不惑之年有困惑
看着形形色色的工作者迈向40大关，很令人感到兴奋。这个阶段的人多半有能力处理工作上的各种疑难杂症，虽然偶尔也会发发牢骚，但给人的整体印象却是如日中天，大有可为。他们自己也知道这点。由于具备了丰富的处事经验，和日益精纯的工作技巧，使他们自觉前途稳固。简单的说，他们看来冲劲十足。
然而最初的印象往往是错误的。我们的研究显示，40岁反而是事业发展最危险的阶段。这个结果和一般人以及我们最初的假设恰好相反。无可否认的，许多人确实能在这个时期发挥全力，对公司有惊人的贡献。然而这一年龄层的工作者，平日的行为举止却显示出，大多数都有“如履薄冰”的感觉。这个问题的关键就在于以上所说的“冲劲”。人们拥有冲劲固然很好，但万一失去冲劲呢？我们必须记住，40岁的人很难再把自己视为能够快速升迁、名利双收的“上升之星”。到了这个阶段，他们升迁的速度通常会减缓，有时甚至无法察觉。权掌高阶层管理的工作者毕竟只有少数；但以中阶经理人或资浅的主管自居，对一位40几岁的中年人而言，又觉得似乎不够光彩。如同20岁的人在学校和现实世界间徘徊；40岁的人却也在承诺和自我实现中挣扎。以自己“有潜力”为傲的年代已经结束了，但是许多人却仍没机会一展长才。没有人将公司的生杀大权交给他们，或许永远也不会有这种机会了。
听命于人
“我在这儿已经做了很多的投资了，”41岁时盖瑞·沃克说，“我可不愿意轻举妄动。8年不是段短时间，我已习惯了这里的一切，在另一个地方从头开始我可受不了。”在过去的8年中，盖瑞的事业进展得非常顺利，已做到全国最大一家连锁店的杂货部经理。
不过尽管盖瑞无心另谋发展，要他快快乐乐的呆在这家公司却也不是件容易的事，似乎总有些不对劲。过去盖瑞一直相当的积极乐观，就算在工作上碰到挫折，也能泰然处之。他把重点放在工作而非短期的金钱的报酬或和同事的竞争上。“我相信我的表现就是最好的证明！”35岁时，盖瑞乐观的说。然而6年之后，他却显现了前所未有的不安和焦躁。“有时我甚至不知道自己在做什么，”他自己承认道。“大多数的时间都是我自己的，没有人会监视我，我可以随心所欲。”盖瑞一向不喜欢在老板面前装出忙得不可开交的样子。“我不喜欢装模作样的，”他27岁第一次见到我们的时候说。14年之后，他在这方面的倾向更加强烈。他坦白承认，现在自己手头上常有空余的时间。
盖瑞在大学是主修政治的法学预修生，“我父亲是个律师，”在我们第一次会晤时，盖瑞微笑着说，“律师这个行业看起来满有趣的。”到大四时，盖瑞突然决心转念企管研究所，“我想要管理整个公司，而不只是处理法律问题。”拿到学位之后，盖瑞得到了许多大公司的聘约，然而他却选择了一家中型公司，他的理由是“到达公司顶端的距离较短”；然而他也为此付出了代价。例如，有些中型公司的财务较不健全，他30岁时所选的一家公司在他加入两年后即宣告破产。“真是可惜，”公司倒闭后的两个礼拜，盖瑞感慨的说，“如果他们肯早些把他们的困难说出来，我们一定可以设法解决。”这正是盖瑞做事的态度。他不只一次的强调，“计划——好的计划固然重要，但更重要的是如何去实现。”在27岁到41岁这个阶段中，盖瑞之所以能够出人头地，就是因为他常能提出不凡的构想。盖瑞在研究所时是修财务，当他还在一家建材供应公司服务时，他是全公司第一个意识到，由于公司对应收帐款的催收不够积极，已使公司陷于资金短绌的困境。如同当时盖瑞所说的：“我们卖得愈多，就愈可能破产。”
然而当盖瑞扶摇直上，进入40岁这个阶段时，他却遭遇到了一些困扰。那就是，他发现他的听众愈来愈少了。
这个变化是怎么发生的？在20岁到30岁这个阶段中，由于盖瑞担任较低的职务，理所当然的必须提供给上司他对许多事情的意见和看法，他精辟的见解，也常会获得上司的赏识。33岁时，他的老板就曾赞美他说：“他实在很自动自发，你大可不必告诉他该怎么做。大多数的时候，他都知道自己该做什么。”8年后的盖瑞依旧怀有以往的热忱，然而他却忽略了当他逐步爬上事业的阶梯时，他所扮演的角色已经有了极大的转变。
大多数职位和盖瑞相当的人都误以为权力来自最高层，因此，如果他们想要推行某些计划，就非得到这些人的首肯不可。对一个漫不经心的观察者来说，这种假设或许有其真实性，然而我们长期且细心分析的结果却证实，中阶经理人往往拥有较多的实权。
盖瑞正是当局者迷。20年来的职业生涯，他已经习惯于听命行事，殊不知他目前的职位已赋予他“自行做主”的权力。
不知不觉地陷入困境
我们再看一个例子就可以了解，何以许多40岁的人会不知不觉地陷入事业的困境中。爱丽丝·米勒是我们访问的对象中最脚踏实地的一个。“高中时我本来想当老师，”36岁时她说，“可是后来却主修心理学。”由于喜爱实际甚于理论，她选择了偏重数量的心理测定学（如智力测验和性向测验）。另外，她对行销也十分有兴趣。大学毕业之后，她又上了一年的研究所，“对我来说，学校教育到此就够了！”她说。
在由学校过渡到社会的阶段，爱丽丝也面临了一般人所会碰到的问题，她经常抱怨工作单调、缺乏挑战，但仍孜孜不倦的努力，希望事情能有转机。三年后，她转入一家提供财务服务的公司，由于职位较高，工作也变得比较有趣。“我现在接触的专案计划比以前的有趣多了。”她兴奋的说。
和盖瑞一样，爱丽丝并不是具有强烈的叛逆倾向的人，在20到30岁的阶段中，她并不特别感到有反抗上司的需要。“我们这儿有很多不错的人，”28岁时她诚心的说。她既能接受上司的意见，本身也常能有别出心裁的构想，聪明才智、勤勉的工作和愉快的个性，使得她的升迁格外顺利。然而，当爱丽丝40岁时，却掉入了和盖瑞类似的泥淖当中，致使时间的压力对她而言更加迫切。“有些时候我简直没事做，甚至可以坐在那里读“战争与和平”；而有时候又忙得要死，连喘气的时间都没有。”
事实上，爱丽丝心理问题的真正症结并不在于时间的时紧时松，因为这是大多数工作所共有的特征。真正的问题在于——她迷失了方向。她持续使用过去20年来使她成功的方法，却没有意识到过去的方法已经不管用了。
和盖瑞一样，爱丽丝一向喜欢和同事讨论她的想法，然而就在一夜之间，这些人似乎都不见了。“我真想找个人听我讲话，可是他们不是太忙，就是心不在焉，每个人都有自己的问题要解决。”
盖瑞和爱丽丝忽略了40岁的人最容易感受到的“金字塔因素”（Pyramid Factor）当他们在学校的时候，会结交许多朋友，且大家一起上课，共同讨论问题。由于大家的经验类似，所以不论讨论什么问题，都有一定的基本听众。刚踏入社会时，因为大多数的人担任的都是类似层次的工作，因此这种经验共享的特质仍会持续下去。“我真讶异，老板居然能叫对我的名字，”爱丽丝感慨万千的说，“连我都觉得我们看起来就像“复制品”一样，”爱丽丝对这种雷同深恶痛绝，恨不得自己能“鹤立鸡群”，令众方瞩目。
就企业的层级结构而言，愈靠近金字塔的顶端，相似的职位和人就愈少。到了爱丽丝和盖瑞30岁的时候，公司内和他们相似的人已经少了许多，他们也逐渐感受到自己的独特性。到了40岁的时候，和他们相似的人几乎已经完全消失了。照理说，盖瑞和爱丽丝应该为此庆幸才对，然而他们表现出来的却是不安和迷惑，他们甚至不自觉地怀念以往“避之惟恐不及”的“复制品”来了。更糟糕的是，他们无法找出自己心绪不宁的原因，因此也无法对症下药。“他们给我责任，但却没给我权力，”43岁时盖瑞这样表示。爱丽丝则有另外一套说词：“我没有实权，我只能“建议”。”他们一致认为他们的症源在于上级只给他们责任，却未相对地给予决定的权力。这种借口虽然可以使他们暂时获得安慰，却无法根治他们内心的惶恐与不安。
缺乏赏识
一个公司通常不需要两个同样的人；我们生活在一个借重“专家”和“副专家”的世界。相似的“复制品”只存在于金字塔的下端，这个阶层的人多半从事较不专业的工作，同时人力也较为廉价。随着职位的升迁，员工也渐渐由金字塔的底端往上移，他们所从事的工作愈来愈专业，所得也愈来愈多，然而能够从同事口中得到的赞美却愈来愈少。因为随着金字塔的逐渐升高，所能容纳的相似位置也逐渐减少，大多数的人在竞争中被淘汰，只有少数能够获得升迁。不过这种淘汰的过程相当迟缓，以至于人们感觉不出又有人被淘汰出局了。
这种水平的变化，同时也带来垂直的改变。当盖瑞和爱丽丝无法从同事那儿获得赞美时，他们转而向上司寻求更多的赞美，不幸的是，就他们这个层级的人来说，这种行为不但不合时宜，甚至会被视为是幼稚的。爱丽丝却不明白这点。“我需要某种指导，”她说。由于无法自同事那儿得到回馈（“他们自己都忙不过来了，”）她退而采用她二、三十岁时的方式，希望从老板那儿获得同意和赞美，殊不知，早在她获得这个位置的同时，她也获得自行做主的权力了。爱丽丝和盖瑞都忽略了一项重要的事实：对做老板的人而言，较多赞美27岁的员工而较少赞美42岁的员工，是再自然不过的事了。
因此，他们只觉得和公司之间的关系不再像以往那么密切了，想到多年来为公司所做的一切，他们不禁黯然神伤。他们曾真心诚意的为公司和员工们打算，结果却没有人感谢他们，相形之下，他们实在是太得不偿失了。
这种失落感使得他们更“奋不顾身”的去争取赞美，证明别人需要他们。在最应该感觉胸有成竹的年纪，他们却像毫无自信的年轻人，再三寻求别人的保证和认可。
“有关这个提案，我相信没有人能够想到这一点，”当老板提到盖瑞的某个提案不错，很可能被采用时，盖瑞对他的老板这么说。这句狂妄的话一出口，盖瑞就意识到自己说错话了，“或许我不该这么说的，”他事后表示。爱丽丝也有同样的毛病。她开始煞有其事的找那些过去她顶多是寒暄几句的人说话。以往，她直觉的知道那些人可能对那些话题感兴趣，现在，这种直觉似乎消失了。看着她随便抓人，并要求这个人对一个完全陌生的问题发表意见时，真让人啼笑皆非。
“你有没有听他们说什么？”她抓住公司里最不相干的一个员工问，“我是说，他们在会议中有没有提到我什么？”她没有想到，就算对方听到也未必会记得。爱丽丝对于她当时所担任的工作十分自负。“我现在是这里的资深人员，我可以在许多方面帮助其他的人。”她得意的说。这显然是事实，但这句话一说完，她就转而讨论她本身和她的工作。她似乎对自己所说的话没有十足的把握，她不断的要求同事正视她的成果，以减少她内心的疑惑。在所有的同事当中，比爱丽丝小16岁、善于奉承和喜欢夸大的尼可，最能满足爱丽丝的这种需要。“他只不过是另一个大嘴巴的推销员罢了！”爱丽丝38岁时曾这样批评过尼可，然而现在爱丽丝却带着笑容且从容的说：“他其实没有什么恶意。”事实上，并不是尼可的个性在这三年有了任何的转变，而是爱丽丝的需求改变了。
在未来的三个星期当中，他们发生了非比寻常的关系，然而一个月后，魔力消失，一切也结束了。一开始，爱丽丝可以在他身上找到她所想要的赞美和鼓励，然而，突然间这一切都消失了。“肉体上很好，”事后她坦白的说，“但对我的精神并没有什么帮助。”这是她婚后的第一次出轨，不过很快就事过境迁了。
和尼可的关系结束后，爱丽丝养成了喝酒的习惯。每天晚上她准备晚餐时，都会喝上个两三怀。“它能使我的神经镇静，”她坦白的说。然而就连这种效果也是短暂的，在办公室里，她仍不断的攫取任何可能的赞美，虽然不会再发展成更亲密的关系。
盖瑞的情形也大同小异，他不断的向各方寻求自我肯定，他的家人和两个老朋友更成了主要的目标。“我想我的同事认为我很了不得，”盖瑞告诉其中的一个朋友说。“我觉得马上就会有好事发生。”但事实上什么都没发生。盖瑞一向不是个喜欢夸大、无中生有的人，然而由于对自我肯定的需求日益强烈，使得他在不知不觉中染上了这种习惯。但是一时的吹嘘却造成了难以收拾的尴尬。当盖瑞已经编不出任何说词时，其他人仍不断询问有关他自己所提及升迁的事。“我知道他并没有恶意，”两个月后盖瑞无精打采的说，“我是始作俑者。不过，我真希望他们不要再追问我这件事了。”
盖瑞似乎无法挣脱自己所建立起的一个即将瓦解的念头。“它很脆弱，”他说，指的是自己和其他的公司。“不要多，只要连续几季的不景气，这个地方（公司）就会一蹶不振。”事实上，在他说这些话的时候，他公司的财务状况十分良好，与其说他在为公司的前途担心，倒不如说他在为自己担心。他的谈话不时透露出这种焦虑，“要是我一不小心住院，回来时不知谁会坐在我的位子上？”6个月后，他又“开玩笑”地说：“如果我被开除的话，你想我还会有朋友吗？”
肯定自己的成绩
盖瑞和爱丽丝都在无意间展开了一连串“残酷”的活动：证明自己不论站在职业或个人的立场上，对公司都是不可或缺的。当他们到达40岁这个阶段时，已在公司工作了相当长的时间，长期的努力和投入，使他们对公司的认可和同事赞美的依赖逐渐加深。“我知道大家都对我很好，”爱丽丝说。“但是这还不够，我希望的是他们非有我不可。”这种强烈“被需要”的感觉，构成了他们事业的威胁。
虽然身居高位，他们却没有一种高高在上、足以应付更多挑战的喜悦，反而觉得比以往更孤独，甚至对自己的能力产生怀疑。这种感觉使他们转向家人和朋友寻求协助，但却无法产生预期的效果。更不幸的是，他们愈希望被人需要，就愈觉得自己不被需要。
盖瑞是第一个意识到自己的作为有自我伤害的倾向。“近来我很难专心，”他42岁的时候说，“这是因为我老是在想一些我不该想的事。”爱丽丝也逐渐意识到她的作为有所偏差，无端浪费了许多的时间和精力。“我似乎总是被一些小事所吸引，”41岁时她说。“公司中总在酝酿着一些问题。我想这些问题一直都存在，只不过是我解决问题的能力减弱了。”42岁时她又说。
更可怕的是，由于盖瑞和爱丽丝无法从老板或同事那儿获得足够的赞美和鼓励，他们不自觉的把这种不满转而发泄在部属身上。虽然盖瑞比汤姆·蓝伯特大8岁，在盖瑞38岁至41岁当中，他们却一直相处得非常融洽。当时盖瑞很清楚他的方向，而汤姆也很愿意服从他的领导。“他很聪明，”汤姆带着敬意说，“对于这里的一切无所不知。”
当40岁的盖瑞无法从上司或同事那儿得到有效的协助时，他很自然的转向汤姆。每当他解释完一件事后，会自然的加上一句，“你觉得怎么样？”一开始时，汤姆很高兴，因为以往盖瑞从来没有问过他类似的问题，他以为这是老板认为时机已经成熟的缘故。“我必须准备好担任更重要的工作，”汤姆骄傲的说。
事实上，盖瑞新的尝试并非为了要从汤姆那儿得到更完整的答案，因为汤姆本来就是个乐于发表意见的人。打从一开始，他对于盖瑞的计划就能真诚的表达看法；这回，盖瑞真正需要的是汤姆对他个人而非计划的看法。借着不断的询问“你觉得怎么样？”，盖瑞希望汤姆能超越一般就事论事的态度，给他一些精神上的鼓励。
汤姆也发现事情好像有了改变：首先，盖瑞似乎在鼓励他参与较多的决策制定；第二，盖瑞似乎比以前更容易受伤，也比以前开放。“他不像以前那么高不可攀。”汤姆回忆新的发展时说，“他似乎真的很想知道我对这件事情的看法。”因此当汤姆兴高采烈地带着自己最喜欢的计划去见盖瑞，而换来的却是敌视和批评的态度时，他简直无法置信。第一次，他觉得受到了严重的伤害，但还能设法自圆其说，“他当时一定是心情不好，”他说，并试图把这件事情忘掉。不过，盖瑞对这件事情却耿耿于怀，“有些人会得寸进尺，”他事后批评道。不过，在找不到其他替代品的情况下，他仍旧把汤姆当做最忠实的听众，并继续征求他的意见，使汤姆陷入一种前所未有的困惑中。
爱丽丝和属下的相处也充满了这种模棱两可的特质。由于她热切的追求自我肯定，她对属下的态度也更为开放。“她变得比较和蔼可亲了，”29岁的拉蔻儿说，“以往她很少停下来和我们谈话。”尼克也有同样的看法，“我甚至认为她不知道我们是死是活。”这也是为什么尼可会和她发生关系的原因。
爱丽丝态度上的转变，让拉蔻儿和尼可误以为这是他们实现自己抱负的良好机会，谁知道却是大错特错。“那个没用的家伙，”他们关系结束后的几个礼拜，爱丽丝义愤填膺的说，“他居然要我去要求副总裁赏给他几个客户，他以为我是傻瓜？”更何况，爱丽丝自己还有好几个计划要提出来呢！她对拉蔻儿的态度更是粗鲁。拉蔻儿想出了一套方案，可使公司分布各地的分公司享有更多的自主权。“我认为我们这种集权的方式，已经使我们和分公司失去了共鸣，”她说，显然对她的提案感到很兴奋，“如果我们能够给他们更多的自主权，他们一定能够做得更好。”在提出这个提案之前，她已多方的设想，以避免有越权或超越他人领域的事情发生。爱丽丝和善的态度，更使她认为她的精心构想会被接受。没想到不到5分钟，爱丽丝就不耐烦地打断她的话，“当我需要你的意见时，我自然会问你。”拉蔻儿顿时大吃一惊。如同她事后说的：“我简直不能相信我的耳朵，因此我又继续陈述，希望她能听进去。”拉蔻儿愈想及早进入主题，两个人之间的气氛就愈紧张。几分钟之后，爱丽丝要拉蔻儿离开，“我还有更重要的事要做。”她说。第二天拉蔻儿哭着描述这件事情，“他们应该开除这个更年期的老怪物，”她愤怒地说。不过，她的憎恨却没能维持多久。隔天，爱丽丝又恢复和善的态度了。“我真不了解她，”拉蔻儿说，且再也不提有关公司在作业上应该分权的事了。
不要迷失了自己
在前面，我们曾探讨过不服从和独立之间的分野。我们见过许多把敌对的态度和独树一格混为一谈的年轻人。他们把自己的好恶当做是企图心；更以为不断反对上司的计划，是使他人感觉到自己存在的最佳方法。
说起来或许奇怪，然而盖瑞和爱丽丝的作为正是这种心态的反映，只不过他们把自己的愤怒误以为是个人果决的表现，并把属下当作发泄的对象罢了！他们在二三十岁时都未曾感染年轻人叛逆的习性，他们从不将上司或同事的观念据为己有，以证明自己高人一等，他们相信自己工作上的表现可以证明一切。这种豁达的态度，使他们可以用全新的眼光来看每一件事，也因此产生了独特的见解。大多数的人都认为和他们在一起工作是件轻松、愉快的事。然而这一切都已经过去了，他们现在是有意的反对部属提出的任何意见。即使是最无懈可击的提议，也会被他们批评得体无完肤。提案佳的部属被认为狂妄自大，提案差的则被认为是自不量力。
他们为什么会有这种怪异的行为？为什么他们现在局促不安、困兽犹斗的表现和年轻时的豁达判若两人？没有一件事比他们看到部属有明确的方向感，更容易令他们恼火的了。这其中主要的原因便是，他们已迷失了自己的方向。
在过去的20年当中，他们之所以能够超越群伦，正是因为他们能以敬业的精神做为工作的指针。他们细心衡量工作上的变动，且避免走入死胡同。他们所用的方式无疑是正确的，而他们也明白这一点，没有什么能干扰他们对工作自然且愉快地投入。
20年后，一切似乎都不对劲了。他们走上了岔路而不自觉。爱丽丝问道：“是不是我的人格天生就有某些缺点，只是到现在才显露出来？”盖瑞则更自暴自弃的说：“难道我是为了要证明自己是公司里最混蛋的人？”在后面，我们将详加讨论，到底是什么原因造成了他们的困惑。落伍于时代的感觉担心自己跟不上时代，以致遭受淘汰，几乎是任何年龄层的工作者共有的心理现象。我们感到意外的是，以年龄达到40岁的工作者而言，他们正逢人生的全盛期，但在这方面的焦虑却较其他年龄阶段的人严重，且常是不自觉的。
害怕被淘汰
在本身有清楚的方向感时，盖瑞很喜欢他的部属亦步亦趋的跟在后面，但每当他的速度缓慢下来，尾随于后的人就形成一股重大的压力，仿佛随时会撞上他似的。以往这种情形不会持续太久，一些新的念头会灵光一闪的出现在他脑海，他也可以再度出击，带着众人往前冲。出乎意料的，40岁之后他却有不少次完全停下脚步的经验，这时候，紧跟在后仅有半步之差的年轻部属，不但不能为他分忧解劳，反而成了极大的威胁。“你干嘛一天到晚跟着我”42岁时，盖瑞不耐烦的问着汤姆说。
爱丽丝也深受这种阴影之害。当热心的部属善意的提供协助时，她常会不自觉的命令他们止步，这使得年轻的部属非常懊恼，他们认为自己不过是善尽职守而已。“我是发号施令的人，”42岁时她对拉蔻儿说。事后，拉蔻儿抱怨道：“问题就在这里，她并没有发布任何命令。她显然只要我们站在一边，什么也别做。”
为了了解盖瑞和爱丽丝此一时期的反应，我们必须进一步检讨人类担心落后的心理压力。这种压力来自两方面，一方面是个人和知识的竞赛，另一方面则是个人和他人的竞赛。当一般人想到“求知”时，通常会联想到第一种情况。不过学海无涯，固然会令人心焦难安，但这种焦虑却是有限的；毕竟知识追求的成果掌握在个人手中，只要能够勤学不倦，终究能获得所需的知识。“我非把它学会不可，”我们常听人说。“再过不久，我就可以驾轻就熟了。”换句话说，在第一种情况当中具备两个要素，一个是活的，一个是死的；一个是可以掌握主动的人，一个则是被动的书籍和知识。
当面对浩翰的知识时，人们或许会觉得紧张不安，然而在知识的领域里，人与人竞争的压力更足以令人心焦如焚。在这种情况下，事情愈形复杂也愈不可测。一叠书除了摆在那儿等人来看外，别无选择；相反的，一个人则可以决定自己以多快的速度去吸收这些知识，并领先他人。
简而言之，落伍的压力不仅来自知识本身，也来自其追求知识的速度。这种竞赛永无止境，能够领先的人将会获得丰盛的回馈，落后的人则会被他人轻视，甚至连饭碗都保不住。
这就是为什么40出头的盖瑞和爱丽丝，在失去方向感时会如此焦虑不安的缘故。他们十分明白“不进则退”的道理，在他们停顿的同时，其他人正拼命的往前冲。每过一天，紧跟在后的人带给他们的压力和恐惧也就更增加一分。在掌握新知讯息方面，盖瑞和爱丽丝并无任何疑虑，他们都聪明过人，在学校里也曾是好学生，自知在这方面可以胜任愉快。换句话说，他们恐惧的是人，而不是知识；他们怕的是比自己更有知识的人把他们甩在一边。
表面上盖瑞和爱丽丝绝口不谈这个问题，私底下却尽速想法找寻可能解决的途径。“我想去上一些课，”盖瑞43岁时说。“我必须再去上些能帮我充电的课程，像统计学或数学什么的。”爱丽丝也说。两个人都一致认为对于电脑程式设计的更多了解，有助于他们配合时代的潮流，而不需担心被淘汰。体认到这个事实，到底对他们有何帮助呢？答案居然是：毫无帮助。首先，他们言而不行。大学时，盖瑞曾修过一门电脑语言的课程，爱丽丝主修心理学的同时也曾修过两门统计学，20年之后，当他们感受到被淘汰的威胁时，诉诸于这些以往所熟悉的知识是件很自然的事。“每周上几个晚上的课，可以使我立刻进入状况，”44岁时盖瑞说，试图使自己镇定下来。爱丽丝的观点和解决之道也大同小异，“像我们这么忙的人，一定得想办法吸收新知才行。附近的大学有个每周举办两次的讨论会，我真应该去参加，我想公司会乐意付钱的。”
如同我们方才所说的，他们说了很多，但却做得很少，不过就算他们真的去做了，根据我们调查的相关个案显示，他们也无法真的找到他们所需的安宁。学校固然可以弥补知识上的不足，但却无法治疗他们内心真正的痛苦。
由于失去了方向感，他们十分害怕年轻出众的部属会一拥而上，以风驰电掣的速度超越他们。二三十岁的年轻人虽然也有害怕被淘汰的恐惧，然而他们毕竟具有充分的弹性和旺盛的精力来面对这些问题，甚至利用这些恐惧做为使自己更上一层楼的动力。对年轻人来说，迎头赶上固然代表着面对某种压力，但也显示着不可多得的机会——在努力的冲刺中，他们极可能出人头地，领先群伦。
由于盖瑞和爱丽丝不愿面对“害怕被淘汰”的残酷事实，他们遂把恐惧的焦点集中在一件事——电脑上。
摆脱部下的如影随形
由于体认到“自动化”对人们带来的影响，盖瑞和爱丽丝也因此采取了若干防范的步骤。而他们现在更关心这个问题，且在这方面涉猎得更多，甚至还上了几门有关技术的课程；同样的，他们希望其他的人也会起而效法。在公司的会议中，盖瑞不止一次向上司提出这个问题。“目前有许多新型的电脑，对我们很可能有帮助，”在某个场合他这样表示。在另一个场合中，他又说：“我们应该对这些迷你电脑和微电脑有更进一步的了解。”爱丽丝的情况也大同小异，“它们解决问题的速度比我们快，”她对上司说。有两、三年的时间，盖瑞和爱丽丝就以“自动化”作为他们的方向，甚至和高层主管讨论这个问题。然而他们这么做并不恰当，因为公司内部已有电脑方面的专才。“资料处理部门的人知道得比我多，”在一次专门讨论电脑的会议中，盖瑞脱口而出。爱丽丝也知道，虽然她有多年使用硬体和软体的经验，但在电脑方面的知识，深知自己还是十分肤浅的。当老板问了一些她无法回答的问题之后，她感慨的说：“用借来的马打仗是很艰难的。”
既然盖瑞和爱丽丝无法在上司那儿获得任何支持，同时本身又怕被部属视为落伍，因此他们把箭头转向部属。盖瑞开始指责部属所作所为过于“陈腐”、“落伍”；而爱丽丝也以此做为批评部属的借口，“这种报告在我看来已经过时了，”她指着一份行销计划说。盖瑞和爱丽丝的批评不但没有使部属气馁，反而使每个人充满斗志。部属们显然勇于面对任何新技术、新风格或新设备的挑战。盖瑞和爱丽丝都已年届40，除了少数例外，他们的属下大多数是二三十岁的年轻人。“要我找出新东西，”盖瑞手下一个27岁的助手说，“就像要鸟飞似的一样容易。只要一声命令，我随时可以行动。”
这些部属面临新事物挑战所表现出来的兴奋和刺激，更加深了他们与盖瑞、爱丽丝之间的嫌隙。盖瑞和爱丽丝原本希望用上述的批评来遏阻众人的前进，谁知道过不了多久，这些年轻人又卷土重来，且来势更为凶猛。
这些年轻部属并不把上司对他们的态度当做是对自己个人的批评，他们以为只要有更好的意见，就能获得上司的赏识。这一回，他们不再这么容易被击退了。“这的确是做这件事情的最好方法，”盖瑞的新助手说，“可是那个呆头鹅就是不听，更何况当初是他示意我这么做的。”简单的说，如果盖瑞和爱丽丝的目的是要部属不再那么如影随形的跟着他们的话，那么他们所用的方法正好适得其反。以最新和最近的发明及知识为武装的年轻部属，不但怒气难消，同时更有理由认为他们的上司跟不上时代。爱丽丝的一个助手罗妮愤而辞职，临走之前还到爱丽丝的顶头上司那边去告了一状。“我要让他们知道，她除了阻碍进步外，什么也不懂，”她怒气犹存的说。
这件事发生时，爱丽丝刚满45岁。除了多年来对自己事业的不安感之外，她必须面对更多的打击。“我第一次听到有人这样说你，真有这回事吗？”她的顶头上司问。爱丽丝觉得自己的心不断往下沉。她尽力为自己辩护，知道自己无缺点的记录已成为过去了。何况从上司严肃的声调中，她知道自己的辩解只是徒费唇舌罢了，“我想我是愈描愈黑，我当时太紧张了。我想他们一定会认为罗妮是对的。”
换汤不换药
盖瑞也险些遭到同样的命运。为了避免类似的事情发生，他们决定不再做阻碍进步的人，而是要做推波助澜的人。每当爱丽丝的助手提出有价值的建议时，她都会尽快的转呈给她的顶头上司。“你知道拉蔻儿吧？”在大里碰到上司时她说，“她提出一项很有趣的建议。”盖瑞则更恳切的说出了他的看法，“当一个好的观念成熟时，任何人都挡不住，”他语意深长的说，“既然如此，何不顺水推舟呢？”此刻，他和爱丽丝的政策似乎就是“打不过他们，就加入他们”一词的最佳诠释。
这种顺水推舟的方式，的确给盖瑞和爱丽丝带来一些好处。每当他们所转呈的意见获得好评时，他们也会备受赞美，毕竟这些部属是他们所指导的。盖瑞和爱丽丝都未曾意识到，他们这种作为只是面对属下往上冲刺所带来威胁的另一种对付方法，当部属提案遭否决时，他们也有替自己“脱罪”的方法。就像爱丽丝对上司所说的：“如果我告诉你我不喜欢这个建议，你可能就没有兴趣听了。所以我假装喜欢，这样你才能做一个公正的判断。”事实上爱丽丝的意思是说，现在再也没有任何人可以指责她挡住别人的去路。她不但不会阻碍助手最佳的构想，反而会极力推荐，甚至当她不喜欢某些构想时，也尽量装出喜欢的样子。这种策略确实使得盖瑞和爱丽丝不再成为部属攻击的目标。“我已经尽可能的替你说项，”盖瑞对一个部属说，“但是老板就是不肯接受。下一次或许会有机会，别气馁！”这种中间人的角色，让爱丽丝和盖瑞自觉心胸宽大，有容人的雅量，且正合乎他们这个年龄的经理人所应有的特质。他们两位都早已忘记，他们之所以会扮演这个角色，是因为危机已迫在眉睫；就爱丽丝的情况而言，危机甚至已经发生了。对于新策略带给他们个人的好处，他们也故意轻描淡写。他们只知道，一旦年轻的部属有了好意见就会沉不住气，最好能让他们适度的表达，以免一发不可收拾。
一开始，这个策略颇为有效，盖瑞和爱丽丝不再受到部属的抗议和不满；不过事实并非如此，他们已在无意中采行了危险性极高的策略。事实证明了他们目前的平静只是一种假象。
就在盖瑞满47岁的前一个月，他照例向老板提出了一个属下的构想。“要他写下来，我想知道细节。”老板的语气相当匆忙，似乎不以为意，因此盖瑞也没有特别放在心上。四天之后，盖瑞把报告交给老板，平静气氛亦一如往常。七天之后，老板打电话给盖瑞，“我想见你，”他的语气严肃但友善。当天下午，盖瑞的老板兴奋地说：“这是第一流的作品。”盖瑞以前也听过老板赞美他的部属，他以为这次也会和往常一样。“我以为他会说“你们大家都做得很不错，再接再厉”，或者一些类似的话，”盖瑞事后跟我们说。没想到老板却说：“写这个计划的人知道得一定比这个更多。我很想见见他，你要他明天下午2点半来见我。”第一次碰到这种情况，盖瑞一时困惑得说不出话来。事后他说：“当我问“是否我也要在场？”而他回答“不”时，我就知道大事不妙了。”这是他第一次被有意的排除在此类的谈话之外。盖瑞一直担心的事终于发生了。第二天下午的会议长达两个半钟头。“事情进行得怎么样？”当助手终于出现时，盖瑞尽量轻描谈写的问。“你们谈了些什么？”“谈了许多基本的事情。”这种简短的回答令盖瑞更加的心浮气躁；他设法使自己不再追问下去。当天是星期四，星期五老板决定将盖瑞的这位部属升一级。第二个星期一，老板把决定告诉了盖瑞，“应该由你去告诉他，”他的老板兴致勃勃的说。“以前他比你低两级，以后就只比你低一级了。”盖瑞拖延了好一会儿，才勉强照做了。他的胃部隐隐发痛，这对一向自称肠胃健康的他来说是很少见的。如同他所说的：“我真想说，“你不再多想想吗？你不觉得这样做太草率了吗？”但是我知道他主意已定。”事后，他自我解嘲的说：“简直是在自掘坟墓。”
学会自卫
在爱丽丝的公司里，事情的发展另有不同。赫伯·伊凡斯是公司新来的行销副总裁，到公司还不到三年，在此之前他为公司主要的一家竞争对手做事。从他来的第一天开始，爱丽丝就对他很感冒。“我必须留心这个人，”44岁时她说，“我可以看得出来他想在这里做一番大改革，是个麻烦的家伙。”结果证实她的预感是正确的；只是中间经过了很长的时间，她自己几乎都已经忘了。在这段时间内，他们之间已建立起愉快的工作关系。
“自从我到这儿，我对许多事情的做法都不是很满意，”在一个还有其他六人出席的会议中，赫伯突然对爱丽丝说。他显然一直在观察该部门的程序和人事，并且忍住不说，现在他认为改革的时机已经成熟了。“我们比不上我们的竞争对手，我们需要更好的人——更犀利、更有冲劲；和其他的对手比起来，我们简直就是老古董。”
他的话令爱丽丝局促不安。赫伯看起来像是对在座的所有的人说话，他的目光向四方扫射，但爱丽丝却觉得这些话是冲着她而来。在组织层级上，她只比他低一级，且又负责这里日常一切的运作。如同她所说的：“如果这里的事情办不好，不是我的错，还会是谁的？”
第二件令她非常困扰的事，他的遣词用句和她往日的大同小异。在过去的数年当中，爱丽丝不断的使用“最先进的”和“全新的、昨天才创造出来的，”等措词。在她看来，赫伯不但剽窃她的措词，更把箭头整个指向她。
“你想想看当时我是什么滋味？”她神经质的说。听到别人用自己的话攻击自己，爱丽丝心中所感受到的不快远比不上她接连听到的建议。赫伯召开会议的目的不只在批评，他更要有实际的行动。“你必须要想办法换掉你所用的一些人——因为我们没有打算找更多的人，”他坚定的说。“我们需要一些行销上的能手，真正有冲劲、有悟性的那一种人。”这些话令爱丽丝头晕目眩。这些年来，她最担心的就是年轻聪明的助手会跑到她前面。在试用了若干方法之后，她终于找到了一种可以让她拥有相当安全感的方式：当部属的提案被拒绝时，她做“好人”，而让老板扮演“坏人”的角色。
现在老板却要她放弃这个行之有效的方法，她不禁又急又气。“我不能告诉他我不愿这么做，”她对我们说，表现出从未有过的焦虑。“他会把我开除，我的意思是，我不能直截了当的说“不”，而我也不能雇用比以前更差的人，他对每个人都了若指掌。”
从爱丽丝40岁开始，同时来自上下的压力就一直存在，现在更似乎已经到了她无法控制的地步。事实上，眼前已分不清楚到底她比较在乎上面或者是下面的人觉得她能力不足。“赫伯并不看重我，”她神经紧张的说。什么原因使她产生这个结论呢？因为，如果他觉得她做得够好，就不会要她换一批比较优秀的人。“他说“把那些没用的家伙换掉，”但是他真正指的是谁？或者就是我，我不敢确定。”
另一方面，要她雇用有“火车头”般冲劲的员工，更让她忧心忡忡。“我们要的是超级巨星，我不是这一类型的人，”她毫不迟疑的坦承，一旦高阶管理人知道新进人员当中有超级巨星存在，就会让他“像跳蛙般的超越过她，仿佛她站在原地不动似的”。像盖瑞一样，她被要求参与执行自己的死刑。
在未来的4年中，盖瑞和爱丽丝处在一种焦躁的状态。他们尽量把工作做好，但是从40岁起就紧跟着他们的焦虑却如影随形，始终挥之不去。就在这种情形下，他们迈入50大关。爱丽丝还是照着赫伯的话做了，不过当她开除第一个人时，已经是八个月以后的事。“真正杰出的人很难找，”她不断的对赫伯重复说明。当她雇用了第二个新人时，中间又已经过了一年。
这时候的盖瑞也学会了使上下都动弹不得的“推拖拉”技巧。举例来说，他让大家知道除非一件工作已经完成，否则他无法做另外一件。“你是知道的，”他振振有词的说，“我没办法忍受事情只做到一半就丢下来；而我又不能要求那些年轻人拼命赶工，他们会乱成一团的。”这种方法的确有效。盖瑞50岁时自己坦承地说：“这种方法帮我躲过许多事情。除了我以外，没有人知道我部门里的情况。”这种障眼法是他40年前不屑一顾的，然而多年来的自我保卫战，已使他变得委曲迂回，这在以前的他看来是最可憎不过的了。只有一点没变：50岁时他们仍保有和以往一样的野心，也仍极力争取任何可能的注意和赞美，在他们同事的眼中，他们较35岁时更具有竞争力。尽管他们频频的对上司、下属以及同僚展开战争，然而前后15年间，他们在升迁和待遇上并无多少斩获。
其中的理由不难想像。当爱丽丝50岁时，赫伯离开6年的公司请他回去做总裁，赫伯毫不犹豫的答应了。他一离开爱丽丝服务的公司，我们立即展开了一系列的访问，“如果有些事你可以重新来过的话，你会采取什么不同的举动？”我们问他。回答中最重要的一点，是他在临走前向其他资深行政人员所提过的：“我会开除爱丽丝，她不配坐那个位置。”盖瑞的情况也差不多，当他的直属上司对朋友提及他时，“盖瑞？他是个没用的东西，对任何事都怕得要死。他已经没有什么希望了。”
早明白自己的问题
人们愈早明白自己的问题，对自己就愈有利。所有的证据显示，人们一旦在企业生活中的举止有所偏差，非及早回头不可，否则错误日渐加深，回头愈不容易。
在过去的社会里，跟不上时代的脚步似乎不是件什么大不了的事，因为当时的企业环境并不像现在那么富竞争性。时至今日，对每个企业而言，能够长久维持生存已经不容易，更别提要拥有相当的市场占有率及丰厚的利润了。
虽然盖瑞和爱丽丝已努力掩饰，然而他们终究无法逃避40岁的人所最易遭受到的事业障碍：缺乏动力。他们不但不能找出病因，对症下药，反而变得急躁难安。这种治标不治本的做法，使得情况更趋恶劣。在后面我们将讨论，他们一开始时就应采取怎样的措施，来预防问题的发生。
忍受寂寞
盖瑞和爱丽丝在19岁时对电脑就已经相当了解。他们生长在电脑业快速成长的时代；没多久，电脑已成为办公室里最重要的景观，并成为大多数企业日常运作的一部分。
然而在40岁以前，盖瑞和爱丽丝从来不觉得电脑对他们是一种威胁，他们甚至觉得十分有趣。在这种情况下，到底是什么因素使他们对电脑的态度有了急剧的转变呢？只是因为他们年纪大了吗？事情并没有那么单纯，因为在我们调查的对象中，也有许多40岁的人，并未感受到这种令盖瑞和爱丽丝整日惶惶不安的恐惧和焦虑。
害怕电脑取而代之
在比较这种个别差异之前，我们必须先探讨一件事：这些人害怕自己的工作被电脑取代的程度有多大？“自动化”对他们会构成什么样的威胁？探讨这个问题的理由是因为我们知道，人们恐惧电脑的程度和他们失去方向感的程度成正比。
当盖瑞和爱丽丝二三十岁的时候，他们的企业生活充满了目标，他们知道自己喜欢做的事，想去的地方，以及到达目的地后所该做的事。然而到了40岁时，他们却突然失去了明确的方向感，害怕被淘汰的焦虑也在这里袭上他们的心头。现在我们知道，这种焦虑感正是问题的前兆。
不过许多各方面条件和他们相类似的人，却能够丝毫不受这种焦虑的影响。他们忙着自己的事业，根本没有时间来考虑这个问题。真的被问到这个问题时，他们通常的反应是：“我会不断的和这个顽强的股票市场搏斗，直到我老得走不动为止。除非有人真能发明比我更善于处理这类问题的机器，否则我是绝不会随便放手的。”事实上，大多数对自己所从事的行业感到津津有味的人，可能从来没有想过这件事。或许有人会说，这种态度未免太过天真，其实不然，有一个重要的事实可以证明：在过去20年当中，电脑带给人们的压迫感愈来愈小，而非愈来愈大。理由再简单不过了，电脑公司不仅想把电脑卖给大公司，更希望让电脑进入每一个家庭，争取更大的市场占有率。要使每个人都能接受电脑，他们非得剥去电脑原先神秘难解的外衣，使得每个人都乐于使用不可。
简单地说，在过去20年当中，电脑制造公司所念念不忘的就是如何使电脑变得更加“亲切”，使每个公司、每个人，甚至青少年都能购买，电脑公司的行销策略不再是征询人们是否真的“需要”电脑，而是需要哪一个“层次”的电脑。
如果说被电脑取代是一种没有根据的恐惧，为什么仍有相当比例的企业工作者比20年前更担心这个问题呢？答案是，有些人确实有担心的理由，譬如：体力劳动者和装配线工人。几世纪以来，这类工作者就不断的被各种新的机器设备所取代，未来电子机械的发明（如机器人等）也将使这类工作者的需要量大幅度地降低。
不过，我们主要的调查对象却非这一类的工作者，而是白领阶级的从业人员，他们对自动化的恐惧是千真万确的，而我们也并不想故意加以轻忽。不过，任何留心电脑工业过去几年的发展，甚至对新的电子产品有若干了解的人士都会知道，这种恐惧其实是毫无根据的。讨论至此，我们不禁又要问：那么为什么仍有那么多人一想到电脑就忧心忡忡呢？要找出这个问题的答案，我们必须先了解一个乍看之下和这个题目相去甚远的另一个题目——一世纪以前青少年性焦虑的问题。
不做迷途的羔羊
如果儿童不断地被教以“性”是肮脏和不被允许的，他们最后终会相信这就是真理。由于无法将“性”视作正常生活的一部分，他们只好在脑海中洗刷掉一切与性有关的“不良”联想。
到了青春期时，这种严肃的压抑常会导致危机的产生。一方面，自然的本能驱使他们思考这个问题，另一方面，取悦父母的欲望又使他们有心逃避这些念头。这种青少年时的内在冲突极可能伴随他们进入成年阶段，而导致更严重的问题。他们可能常觉得自己带有不明原因的焦躁不安，却不知实际的原因和他们的性冲动有关。为了找寻合理的解释，有些人不得不把这种焦躁心理归因于魔鬼在作祟。
现在真正相信魔鬼的人并不多。奇怪的是，它在人们的企业生涯中却仍扮演着一个重要的角色，只不过它不再是个穿黑衣、戴黑帽的恶魔，而是光怪陆离的电脑了。
认为“性”不洁净而畏之如蛇蝎的人，会把因性冲动所带来的不安归咎于魔鬼的作为，因此他们极力避开这个问题，以免受其引诱，坠入万劫不复的深渊。同样的，那些深信他们应当努力工作，却一时无法做到的人，也会找寻一些动力，驱使自己每天保持正当的作为。
在过去，当“性的抑制”成为礼俗社会的最高目标，且人们会因这么做而受到赞美时，魔鬼确实能产生戒惧谨慎的功效。时至今日，人们对于性这个问题已能泰然处之，因此以“魔鬼”做幌子来产生遏阻效果的需要也不复存在。有趣的是，人们却又在其他方面产生了类似的需求。就整个社会而言，受过大专以上教育的人会特别重视他们的工作。他们会赋予它一些形而上的价值，并希望从中获得生活中最高的满足。当他们不能尽心工作，或仅是敷衍了事时，就会有自我欺骗的感觉。
魔鬼不会在他们脑海中出现，提醒他们走岔了路；同样的，老板也不会整天盯着他们，防止他们混水摸鱼。工作的动机以及提醒的力量必须来自他们的内在。对魔鬼的恐惧已无法达成此一任务，取而代之的是对电脑的恐惧。简单地说，遭受“落伍恐惧症”侵袭的人，无异于正在提醒自己已远离了正途。就算其他的人都还被蒙在鼓里，他们自己却知道本身已经偏离了正轨。因为他们正在破坏个人最高的价值观——工作应能带来个人的回馈和意义；他们企图使自己重返正路。如果他们不这么做，谁会、且谁又能在一切还不致太迟之前推他们一把呢？
这就是为什么我们说人们怕被电脑取代的程度是一个关键性的问题，远在他们偏离正轨太远，终至不可避免的产生事业危机之前，他们就已经知道将有严重的问题在前面不远的地方等着他们。
走在时代的前列
即使在“魔鬼”这个观念最盛行的时代，人们也未必一定会假“魔鬼”之名来警惕自己，更多的时候是“魔鬼”会化身为一种“诱惑”的抽象形式出现，“诱惑者”也就成了撒旦的另一个代名词。
同样的，当今的工作者也不能完全假电脑之名来驱策自己，因为他们心中仍怕电脑会取代他们的地位，另外，也有许多人知道，不论多么先进的电脑，总无法像人一样把工作做得非常完美。许多人因此采取一种较抽象的形式来驱策自己——“落伍恐惧症”。人们会因为自己无法跟上时代的事实而痛苦不堪。
有些批评者会错误的以为，这是较为外在取向的美国人，一心想成为重要人物的缘故。就某个程度来说，这种批评是正确的，不过它的角度过于偏重群体导向的事实，在相当多的情况下，这种焦虑是来自活跃、勤勉、有野心的人士寻求自我激励的一种方式。
能够成功控制自身行为的人，通常不需要、也厌恶别人告诉他该怎么做，而大多数人也都具备有自制的能力。当19世纪时，在各地旅行的牧师不断以魔鬼和永不熄灭的地狱之火来告诫人们小心行事，不要偏离正轨太远。在20世纪，IBM电脑取代了魔鬼的地位，“落伍的恐惧”则取代了“诱惑”。这也就是说，用来提醒自己远离正途的工具，对人们而言是很重要的。只不过它们并非一定以某一特定的形式出现，许多时候，恐惧只是模糊、啮心、怕自己会落伍或被时代淘汰的感觉。这种恐惧虽然较为抽象，但仍能提供早期的警告讯号。
由于盖瑞和爱丽丝忽视了这些讯号，随后而来的问题也就可想而知了。第一，他们不愿面对自我迷失的真相。但却无法避免这种迷失所带来的并发症——怕被别人发现自己已经落伍、不中用了。更糟的是，他们四周还有一些脚步快速、不断往前冲的年轻人使他们相形见绌。就算他们换到规模较小的公司也于事无补，根据我们的调查显示，不论到哪里，他们都同样会受到这种内外夹攻的压力。企业界的竞争已经愈演愈烈，如同盖瑞所说的：“现在已无处可躲了。”他们必须用一层烟幕掩饰另一层。除了短暂的效果外，一切诡计似乎都没有多大用处。
他们甚至忘了自己曾有过方向感这个事实；也惊讶于自己居然会有今日的成就。在他们看来这简直是欺世盗名，他们根本不配拥有目前的工作；可是他们又不知往何处发展。他们失掉了原有的，但又尚未找到新的方向感。因此，尽管他们觉得陈腐、落伍，却仍决定紧抓着目前的职位不放。由于没有什么能够支持他们往远处看，他们只好斤斤计较于每日琐碎的争执和冲突，对他们来说，事业的旅途上不再是繁花绿树，而是数不尽的陷阱和埋伏。
寻求“认可”
一开始他们是怎样陷入这个困境的呢？其他的人又是在什么状况下陷入类似的情况中呢？答案与赞美有关。我们的研究显示，37至53岁，是人生中极少获得赞美的阶段。当人们年轻时，上司多半会慷慨的给予赞美，以达到激励的效果。年轻人也可能经常得到别人的“认可”（Recognition），虽然有时并非是完全的“认可”。
当人们进入50至60岁的阶段，通常也会获得相当的“认可”。年轻的工作者会基于若干不同的理由，对他们表现出尊敬，甚至奉承。和年轻人一样，年长的工作者也老是觉得所得的赞美不够。处于40岁阶段的人，却宛如置身在一片荒地上。根据统计的数字显示，40岁的人在与工作有关的赞美上所获最少，有时甚至一无所获。内在的满足感因此成了关键因素。他们必须自工作本身及技术不断纯熟的工作技巧中获得满足。在稍早的阶段中，他们获得了若干的赞美；在稍后的阶段中，假如他们能功成身退的话，也可以获得不少尊敬。
这些与我们讨论的主题显然有关，不过其间的关系并非必然。基于某些理由，这个阶段的人被认为可以不需要赞美。这不仅是个错误的想法，且极具破坏性。因为这个阶层的人职位层级高，他们任何的异动都足以对公司造成损害。一旦他们不再以公司的目标为念，转而以直接且个人的方式提高自我，必然会导致士气涣散的危机。在我们所调查的个案中，许多正常运作的公司因此阵脚大乱，甚至导致覆亡。总之，当这些人无法得到想获取的东西时，是不会善罢干休的，他们会发展出一套策略，那就是个人的赞美比公司的发展更重要。
可惜事情并没有那么简单。当人们20多岁时，个人和公司之间还可以有很明显的区分，然而如果人们真的关心自己的工作，到了40岁时，公司和个人的福祉势必难以分割。失去方向感并不会改变数十年来指引他们生活的基本价值观：工作本身富有——至少曾一度有过——对个人的意义。个人事业进展的暂时停顿，固然会使他们和这个价值观产生冲突，但却无法将它一笔勾销。希望它自动消失只会徒然无功，尤其在尚未找到同样分量的事情来取代它时。
简单地说，当人们到达40岁这个阶段时，他们已经花了数十年的时间，固守着一个令自己满意的工作原则。为了减少因失去方向感所产生的内在冲突，进而企图改变自我的工作原则，反而触发了他们内在的“警备系统”，结果就发生了不断重复的“落伍恐惧症”。
循着正轨而行
当警备系统发生警告讯号时，到底应该怎么做才对呢？首先，这个人应当停止寻求赞美。要40岁的人不再期盼掌声与赞美，的确不是件容易的事，然而我们的调查却显示，这是极为有用的一着棋。当人们并不期盼赞美时，即使未得到应有的赞美，也比较不会感到失望，事实上，真正带给成年人伤害的，与其说是缺乏“认可”，倒不如说是随之而来的失望。因此，先做好心理准备，无异是最佳的防御措施。
另外一件值得我们注意的事是，上司政策性的赞美，不但不能使这些人获得安慰，反而会使他们恼羞成怒。一般的反应是：“我不喜欢别人把我当做傻瓜，”或“他们当我是什么，一个八岁的小孩？”机械式或虚应故事的赞美，不论是出现在每天或是每个月当中，都只会让我们觉得更加的空洞与无聊。
这个阶段的人应学习自我激励。我们这个社会上有个有趣的现象，那就是人们常鼓励20来岁的人要自动自发；即知即行的年轻人，通常会受到大家的赞美。但事实上，老板固然希望年轻的员工勤勉向上，但并不真的希望这些年轻的员工太过有主见，而变得难以驾驭。太过有自我风格和自以为是的年轻人，往往令老板讨厌。公司需要的是能够承袭它的风格，能在原有的架构内做出一番贡献的年轻员工，而非太过激进的改革者。
真正需要自动自发，是那些迈入40大关的人。更确切的说，是否能自动自发的是40岁这个阶段的人成败得失的关键。举例来说，当盖瑞无法从同事或上司那儿获得正面的回馈时，他顿时乱了手脚，因为这些温暖的言词一向是他调整自己方向的主要工具之一。他们认为上司未能明白表示赞同，就是对他们所作所为不以为然的一种表示。事实上，上司只是不愿意像以往一样把赞美当做是诱导他工作的一种方式罢了，他们希望他能更自动自发，而不用多费唇舌。如果盖瑞早有准备，就不会被这种“死寂的沉静”弄得心神不宁了。他也就可以从容地利用自己的方向感来导引自己进入下一个阶段。
要使一个人有敏锐的方向意识，并继续循着正轨而行，首先应该了解，现在的组织最需要的是专门的技术。每个人都有各种不同的兴趣，能够每日依自己心情的起伏变化从事不同的工作固然有趣，但却足以威胁到我们的工作。兴之所至的由一个范畴跳到另一个范畴，攫取任何可能的刺激和掌声，会使我们无法专心于某一个范畴，以培养足够的深度和优良的技术，从而在工作的世界里，为自己争取一席不可动摇的地位。听起来或许奇怪，但是那种忽东忽西的态度通常也会阻碍我们享受生活。在我们调查的对象中，那些真正能随心所欲的人——因为他们已有足够的钱，且决定停止工作——要不了多久就会觉得厌倦。这使得我们非常惊讶。我们曾一度相信员工所说的——他们的梦想就是每一天都能做任何自己想做的事，或什么都不做。然而一旦他们拥有这种机会，时间一久，他们反而会变得焦虑不安，不能再享受自己的时间了。
40岁的人尤其需要让每天的生活充满强烈的方向意识。他们需要一份值得自己喜欢的工作，可以让他们夜以继日的努力，且日复一日，年复一年；而不是不耐烦地等待一分一秒的消逝。这种工作不但可以使他们专心一志、心绪平和，更可以使他四周的人各就各位。相对的，他们要在办公室造成混乱的方法，就是无所事事；而这正是盖瑞和爱丽丝的不智之举，也使得他四周的人顿失重心。由于他们以往步伐快速，充满自信，也因而带进一些同样有创造力的助手，现在他们嘎然停止，跟得太快的人不免会撞上他们。
一个人绝对能够避免这个可预见的危机。必要时，在年过40之后，可能必须借着寻找一连串有趣、有意义、统合（而非零星）的专案来激励自己，并使跟在后面的人循序前进。即使在这个时候，一个人也不应该停下来看看其他人是否整整齐齐地尾随在后。只要自己真正成功地向前迈进，自然能达成纲举目张的效果。
值得一提的是，失去方向感的人，未必都会在工作上产生害怕被淘汰的焦虑感。就算是那些完全失去方向感的人，也不见得就会幻想着被复杂的电脑或最先进的技术所追赶。他们不是在心理层面上，而是在社会层面上感受到这个问题，他们的感觉是“跟不上时代的主流”。这种想法有人口统计学上的依据：第二次世界大战以后出生的婴儿（美国历史上人数最多的一批）已经长大成人了。1946年到1964年之间，美国总共诞生了7600万个婴儿，现在许多人已年届30，成为企业界里不可忽视的一股经济力量。由于这一群人占了全美人口的三分之一，这也就难怪许多四五十岁的经理人会自问：“我关心的是不是也是新一代的人们所关心的？”
不论这种感受属于心理或社会的层次，他们背后的理由都是相同的，因此解决之道也大同小异。人们必须重新找寻方向感才能克服这种不安。有明确方向感的人没有理由害怕新的一代。根据我们所知，年轻人最佩服年长者的一点，就是他们有强烈的方向感。简单的说，只有专心的投入工作，使自己在工作上更上层楼，才是安然度过40岁荒原期，且使内心冲突减至最低，生产力和自我满足感达到最高的方法。20几岁的人常可以借着所得到的赞美来支持他们的目标；40岁的人却很难得到一两句真心的赞美。虽然20岁的人常抱怨自己是“大机器上的小齿轮”，然而真正必须一方面独自抚慰内心创伤，一方面又像机器人般勤劳不懈的，却是那些37到53岁之间的人。
如果他们在这段期间渴求上司的认可，事情就会每下愈况。只要他们放慢脚步，他们就会遭到各种相关恐惧的袭击。“我是不是落后了？”“或许我已经落伍了。”“或许我不再属于这里。”“我怀疑自己是否还能胜任。”因此最好的适应方式就是，随时注意自己内在所发展的警告讯号，并持续往前冲。
他们应该知道在这个阶段中，寂寞是免不了的，在许多情况下，他们必须完全自动自发。不过，报酬终将到来，虽然未必是以他们所期盼的形式出现。在此之前，个人的满足将是他们唯一的支柱。投入某些能够令他们专心一志的专案计划，精练他们的工作技巧，将是找寻心灵上的平安和升迁，并同时避免事业危机的最好方法。
