第一节劳动合同的形式
劳动合同的形式是劳动合同双方当事人明确相互权利义务关系的方式，是双方当事人意思表示一致的外在表现。以是否形成文字材料，劳动合同可分为口头合同和书面合同两种形式。
我国《劳动法》和《劳动合同法》都要求以书面形式确定当事人的权利义务。之所以这样，一方面在于加强当事人的责任，促使合同约定的各项义务全面履行；另一方面，当发生争议时也能够提供文字依据，有利于解决争议。
根据《劳动法》第16条和19条的规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。《劳动合同法》在延续《劳动法》对劳动合同书面形式基本要求的基础上，明确了订立书面合同的时间以及未订立书面合同的法律后果，大大增加了该规定的可操作性。
一方面，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付两倍的工资。
另一方面，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
【案例】用人单位拖延订立劳动合同，应该怎么处理？
黄某等人1995年4月经过应聘被某电子公司招聘，公司规定试用期4个月，试用期合格者，再签劳动合同，试用不合格者辞退。黄某等3人经过4个月试用期后均被确认合格，宣布录用并分别安排了工作。但由于该公司人事部门与业务部门意见不一致，一直未与黄某等3人签订劳动合同，也未按招工简章和宣布录用时的协议评定工资。黄某等人多次找公司人事部门交涉均没有结果。黄某等人在该公司工作近1年，其合法权益不能得到有效保护，于是向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求公司与他们签订劳动合同，补发其合理的工资和其他待遇。
劳动争议仲裁委员会受案后经过调查，确认黄某等人申诉的情况属实，经多次调解无果，作出如下裁决：公司自裁决之日起3日内按招工录取之日与黄某等人补签劳动合同；补发黄某等人试用期满后至裁决生效日期的基本工资，并赔偿损失。
这是一起因用人单位违法不与劳动者签订劳动合同发生的劳动争议，劳动争议仲裁委员会的裁决是合法的。
首先，这家公司拖延与被招用的职工签订劳动合同严重违反了《劳动法》的规定，侵犯了职工的合法权益。《劳动法》第16条规定，劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。该公司违反《劳动法》的表现，一是把本应在劳动合同期限内的试用期排除在劳动合同期限之外，规定试用期4个月后合格者才签劳动合同；二是自招工录取黄某等3人后，一直拖了近一年不签订劳动合同。
根据《劳动法》第98条的规定，用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正，对劳动者造成损害的，应承担赔偿责任。根据1995年5月10日劳动部发布的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第2条的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同。即招用后不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。所以，该公司所称人事部门和业务部门意见不一致的理由不能成为不签订劳动合同的理由，属于故意拖延不订立劳动合同，仲裁委员会作出的裁决是完全正确的。企业不仅要依法补签劳动合同，而且应赔偿因故意拖延不订立劳动合同给劳动者造成的损害。
其次，按照《劳动法》的规定，劳动者在试用期可以由双方约定试用期工资，试用期工资不得低于最低工资标准。试用期满，应按照劳动者的工作岗位确定合理的工资标准和享受用人单位的其他福利待遇。本案用人单位拖延与黄某等人签订劳动合同，使黄某等人一直领取试用期工资，未能取得合理的工资待遇，用人单位应按规定予以补偿。劳动部关于《违反｛劳动法）有关劳动合同规定的赔偿办法》第3条规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25》《的赔偿费；造成劳动者劳动保护待遇、劳动保险待遇损失，应按国家规定补足，并且按合同约定支付其他赔偿费用。
实际上，劳动合同是劳动者和用人单位双方权利义务的协议。只有严格履行劳动合同才能保护双方的合法权益。如果用人单位不与劳动者签订劳动合同，那么劳动者的正当权益就得不到有效保证。这不仅会影响到劳动者的工作积极性，也会给劳动关系带来一些不稳定因素，是绝对不可轻视的。当前，在实行劳动合同制中，一些用人单位故意拖延不订立劳动合同的问题并非个别现象，这不仅违反国家法律，而且损害劳动者合法权益。因此将受到制裁，承担赔偿责任。希望用人单位能以本案为诫，按照国家和地方政府的规定，凡招用职工，建立劳动关系，都应当依法签订劳动合同。
综上所述，劳动争议仲裁委员会依法作出要求用人单位近期补签劳动合同和补偿黄某等人损失的裁决是合法的，有效地保护了他们的合法权益。
第二节劳动合同内容的变更
劳动合同的变更是指依法成立的劳动合同在尚未履行或未完全履行前，合同双方当事人依据法律规定或约定，对劳动合同内容进行修改或补充的法律行为。合同变更能够使合同及时适应变化发展了的新情况，从而保证合同的继续履行。劳动合同的变更具有几个特点：变更的内容是劳动合同的部分内容；变更的时间发生在劳动合同的履行过程中；变更劳动合同是双方法律行为，应当经双方协商一致。
一、劳动合同变更的分类
（一）约定变更和法定变更
劳动合同的约定变更是指劳动合同订立以后，由于订立合同时所依据的情况发生变化，经劳动合同双方当事人协商同意，变更原订合同。变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。根据《劳动合同法》，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。但强调变更劳动合同，应当采用书面形式。
法定变更是指在法律有明文规定的情况下，劳动合同关系可由于一方当事人的要求而变更，另一方当事人对这种变更要求不得拒绝。劳动法第26条规定了法定变更的三种情形，即劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作，用人单位应当另行安排工作，变更劳动合同；劳动者不能胜任工作，应当变更合同，调整其工作岗位；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人可以协商变更劳动合同。
（二）非实质性变更和实质性变更
非实质性变更是指用人单位单方面对合同所作的较小的变动，既不影响劳动者工作量和劳动报酬，也不涉及工作地点变换条款、工作稳定条款、非竞争条款。实质性变更是指用人单位单方对合同所作的重要变动，实质性变更一般要求双方协商一致，才产生变更效力。
二、劳动合同变更的一般规则
（一）书面变更规则
变更劳动合同，应当采用书面形式，且变更劳动合同的程序，原则上与订立合同的程序相同。如果原劳动合同经过鉴定的，变更后的劳动合同也要经过鉴定。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（二）协商一致规则
劳动合同变更必须经双方当事人同意。劳动合同在签订时要贯彻平等自愿、协商一致的原则。这种当事人之间通过协商一致形成的法律关系，一般也通过协商一致才予以变更。这是变更的主观条件。
（三）劳动合同变更的效力规则
劳动合同变更后，变更合同的效力只及于经过变更的合同条款，原劳动合同中未经补充、修改的内容仍然有效，仍应依法履行。如果因劳动合同变更给一方当事人造成经济损失的，除法律、法规规定可以减免责任外，造成损失的一方当事人应负赔偿责任，即谁提出变更劳动合同谁负赔偿责任。双方都有责任的，则由双方共同承担责任。
【案例】用人单位能否随意变更岗位和薪金？
李某从1998年经招聘进入某私营高科技企业天津公司工作，签订了为期2年的劳动合同。2000年初，公司由于业务需要，同时也由于李某工作能力突出，将其从天津公司调入北京公司工作，并任命为公司金融事业部工程部经理。2000年8月，李某与天津公司的劳动合同到期。经公司与李某协商，决定续签劳动合同，期限为2年，在新签订的劳动合同中，李某的岗位明确为工程部经理，月薪5000元。2001年11月中，李某所在的金融事业部领导要求其离职但未能说明希望其离职的原因。因此，李某拒绝公司要求其辞职的要求，但是，如果公司一定要辞退自己，就要求公司指出原因并按照国家规定的程序辞退，另外还得支付4个月的经济补偿金。在此情况下，公司于同月底即11月23日出台《干部抽查制度》，明确规定，此《干部抽查制度》在金融事业部试行，对于干部是否继续任用通过抽查结果决定。于是公司在3天之内完成了对李某的干部抽查，并立即对李某作出了降职减薪的决定。这样从制度的出台到李某被降职减薪时间仅仅一个星期，降职减薪从12月1日执行，李某从部门经理职位5000元月薪，降为部门普通员工月薪500兀。李某认为，自己的岗位和薪金是通过劳动合同予以明确确认的，单位单方面改变自己的工作岗位和报酬属于变更劳动合同行为，对于这种变更，必须双方协商一致，如果协商不一致，仍应按照原劳动合同执行。并为此向某劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁，要求劳动仲裁撤销公司决定，并要求按照原劳动合同履行。
对于这一案件，涉及劳动合同的变更问题。劳动法明确规定，签订劳动合同必须双方协商一致。李某的劳动合同中明确了李某在企业中的岗位和薪金，分别是“工程部经理”、“月工资5000元”，这样，对李某工作岗位、工资待遇的变更，不仅仅是简单的岗位变更问题，而是变更劳动合同问题。对于劳动合同的变更，作为劳动合同，必须双方协商一致，而不能有合同一方强迫另一方同意修改。按照劳动法配套文件及高级法院的有关解释，如果就变更合同达不成一致，企业可以解除合同。2001底出台的《北京市劳动合同规定》明确，劳动合同变更以前，原劳动合同继续有效。
许多用人单位在与劳动者签订劳动合同中预先约定可以随时根据生产需要调整岗位，但实际用人单位调整岗位时还经常引起劳动者不满，引发劳动争议。用人单位认为既然劳动者已答应，就应无条件服从，而劳动者则认为这种约定显失公平，用工单位具体调整岗位多是打击报复劳动者，而非生产经营需要。因此，劳动关系成立时单位对劳动者即具有劳动请求权，劳动合同中的约定原则上应认可，但防止用工权的滥用，单位调整岗位时应说明调整具有充分合理性，否则用人单位的行为得不到法院的支持。
那么，单位能否以这属于自身的岗位薪金调整自主权而主张免责呢？一般而言，对于岗位的设置和薪金数额的确定，属于企业自主权，他人或组织无权干涉。特别是在企业的内部管理问题上，属于企业自主行为，企业于劳动者之间存在管理与被管理关系，行政化色彩较为浓厚。但是，随着我国1995年劳动法的出台，企业于劳动者之间的劳动关系已经不再仅仅是管理和被管理关系，企业于劳动者不再是上下级关系，企业于劳动者之间成为通过劳动合同进行规范的合同关系，双方之间的权利义务关系通过劳动合同进行约定，在劳动合同约定范围之内，劳动者于企业之间是平等的合同主体。劳动者与企业之间在劳动合同的范围下，存在管理于被管理关系，但是，这种管理关系是约束在劳动合同的范畴之中，而不能超出劳动合同的约定之外。
实践中，劳动者因不服单位变更岗位的决定而提起的劳动仲裁和诉讼中，经过仲裁、一审和二审，往往最终以劳动者一方败诉而告终，出现这种情况的原因主要是仲裁委和法院均认为劳动合同中关于单位可根据生产经营需要随时调整劳动者工作岗位的约定是双方的合意，也是单位的用人权之一，因此而应予支持。
但现在司法部门的意见已有所转向，即认为劳动合同中有关单位可随时调整劳动者工作岗位的约定既然是双方的合意，原则上应予认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整岗位应具有充分合理性，否则不予支持。这显然比以前的意见公平合理了许多。
