●平等机会雇佣委员会和法庭并不关心动机，关心的是结果。你的组织也许不得不通过一系列程序化的刻板提问来表明，”招聘者没有发表任何带歧视行为的评论“瑏瑦。
●对所招聘职位要做广告，在报纸、人才交流中心、招聘会、组织简报以及公开发行物、因特网和专业刊物上登载广告，以保证所有的求职者拥有平等的机会。
●即便你所在的机构并没有征询不合法的信息，但如果对非法信息持保留态度，那么意味着它仍然是有非法倾向的。找一个不参加应聘的人，让他回顾所有应聘者的材料，寻找所有非法信息，如个人信息、图像、照片等。
●不要在申请表上做笔记。过去，一些组织使用符号来标记求职者的种族、民族、年龄和外表。即使在求职者的申请表上乱写乱画，看上去也像是密码，标志着对求职者的评价。
●对所有应聘者提相似的或明确的问题。
中国劳动力招聘的法治环境
在中国，与求职招聘相关的法律法规相对美国来说原则性强，而现实的执行程度较弱。对求职招聘来说，中国社会提供更多的只是一些一般原则上的法律陈述和道德上的弹性约束。尽管法治化社会建设的进程在加速，但整个社会较为低下的法律素养最终导致很多行为需要依靠一般的道德准则进行约束，甚至需要媒体与舆论的参与，来促使一些法制化环境的形成。当然，我们也看到一些已经或正在进入法制化进程的相关社会规范，比如对就业歧视的反对等等。
招聘与就业的法制化管理在中国是隶属于“劳动”管理的范畴。在现有的法制体系中，《宪法》中有对中华人民共和国公民的平等权和劳动权利的简要陈述；《劳动法》规定了详细的劳动用工的权利和义务；正在征询社会各界意见的《中华人民共和国就业促进法（草案）》对用人单位、劳动者的责权利，以及国家和政府的支持作了规定；另外，我国还针对残疾人就业等制定了相关法律。可以参考以下网站，了解相关法律法规细则：中国劳动法律网（http：／／www.zgldfl.com）；中国法院网（http：／／www.chinacourt.org／flwk）。
除此之外，相关人士已经提出建立中国的《反就业歧视法》，来规范现代社会中的劳动关系。。
给求职者画像
当你对相关法律法规和道德要求有了清楚的认识后，就要对求职者进行彻底的分析，以此来决定其知识、经验、技能及人格特征是否是职位所必需的。通过这样的分析，你应该勾勒出一幅理想的求职者个人能力（特征）测验图。所有的求职者都通过这一图像来衡量其是否合适。
为求职者建立测验图的方法有很多：
●细心观察你所在机构的现有员工，看谁在其职位上取得成功，并从模型是理想的，通过它所有的求职者都能得到衡量。
过去的表现能预测将来的表现吗？
你的测试模型适用于非主流群体的应聘者吗？
中辨认出令其成功的关键因素。
●在经理和人力资源专家的帮助下，通过研究那些工作做得好的人的特征、技能和动机，发展出一套适合度模型。
●通过文献研究以及对机构负责人、管理人员和相关人员的访谈来完善测试图模型。
●对某个领域做得出色的人进行系统性研究。
●分析现有求职者对现有问题的反应，来区分什么是坏的行为，什么是好的行为。
一个精确的求职测试图能帮助你避免违反相关法律规定，加强交流的有效性。通用的模型包括了特殊的技能、能力、教育、培训、经验、知识水平、性格和人际关系。每个求职者都是通过这个画像来测量的，可以说是一套评价标准体系，目的是为了找到最适合工作职位的那个人。这个测试图使得招聘过程更加客观，鼓励所有招聘人员的提问涵盖相同的话题与特征，从而减少鸟类同羽综合症（birdsofafeathersyndrome），即招聘人员喜欢寻找和他们相似的人（通常是中产阶级的白人男性）。
一些类似于BristolMyers的机构组织，开始雇佣基于行为的选择技巧选出的人，来保证每个招聘人员把应聘者与理想中的求职人员模型进行比较、匹配来挑选合适人选瑏瑧。这种技巧有四条原则：
●外显的行为可以被解读出来。
●不是外显的行为必须通过情境问答来考察。
●对将来行为的最好预测是过去的行为。
●面试中表现出的与工作相关的行为是对未来工作表现的最好预测。基于行为的选择技巧用来分析职位所需的素质，进而决定哪些行为对一个特殊职位是必须的。如下态度和行为所体现出的素质对于某些特殊的职位是非常重要的：
无论你使用什么样的方法，都需要仔细审视每个测试图所涵盖的特征。每个特征对出色的工作表现都是必须的吗？例如，领导力对刚刚参加工作的人是必需的吗瑏瑨？对于这个职位是必需的吗？你希望一些招聘人员在评估某些特征时表现得像个心理学家吗瑏瑩？某些特征要求是否会伤害到招聘机构的多样性追求或者无意中带有了歧视色彩？例如，像竞争力、进取心、直接的眼神接触、强势以及口语传播技巧等，都有可能与很多非主流群体的教养和文化相抵触瑐瑠。值得记住的是，招聘职位所要求的特征都应该在BFOQs中寻找定位并对其进行清晰的定义，这样才能令所有的招聘人员寻找到具有同一性的对象。
时代在变，人也在变。
求职者对于信息的需求正在增加。
求职者的衣着打扮可能和你的喜好不一致；要接受这种情形。
评估求职者的需求
一旦完成了求职者模型的建立，你就可以开始计划面试和挑选面试人员。选择一位最有能力的人，他可以决定求职者是否与模型符合。鉴于招新面试如同挑选优秀的员工一样具有吸引力、引人注目，那么深入了解所要选择的目标就势在必行了。
求职者在职位和职业中想要什么？年轻的受过大学教育的求职者，与那些10年前、20年前、30年前的求职者所要面临的情况大不一样。力求稳定，留在一个单位里直到得到稳定而并不高的工资、奖励、保险、住房等多项待遇的想法不仅不具吸引力，甚至对于一些人来说是令人厌恶的。同时，他们也意识到那是不现实的。与牌子相比，对求职者更有兴趣的是招聘机构的信誉。
稳定的薪水和福利不再是影响职业吸引力的关键因素。年轻的求职者对压力训练、专业指导、咨询、管理以及职业生涯规划等课程更感兴趣瑐瑡。他们在面试前想知道更多有关职位和应聘机构的信息。
新的工作促使人们深刻地意识到现实的多样性。他们希望并欢迎与不同教育背景、年龄、种族和民族的人一同工作。由于在国外旅游、学习和工作的人越来越多，政治和地理上的界线在逐渐消失。不大为人所知的有关女性和少数族裔的“天花板效应”，在许多领域和机构正在受到抨击或已经不复存在了。
现在新的雇员中的一小部分人是传统的工作狂，他们中的大多数想在八小时之外再承担更多工作。而流传甚广的一个笑话说到，有个人在他或她的病床前说，“我希望有更多的时间花在办公室里”。年轻人想在家庭和工作间找到平衡。越来越多的正式职员以妈妈和爸爸的身份呆在家里。很多爸爸倾向于待在家里因为他们的妻子能挣更多的钱并拥有更多的具有挑战性的职位。
前几年出现的短语“职业休闲装“确认了在商务和正式场合中非正式着装的趋势。文身、穿洞、休闲着装、染着头发的人与我们一起工作，不管你喜欢还是不喜欢。大多数年轻人在招聘会上的穿着还是比较正式的。那么要是你的话，会怎么穿戴呢？
在求职者眼里，招聘人员是代表其所在机构的。
根据求职者心目中的典型形象来选择招聘人员。
求职者对面试者有什么要求呢？如今的求职者在面试中有很明显的偏好。面试谈话是否令人满意在很大程度上影响着求职者的决定，而他们对招聘人员的吸引力也就意味着他们能否引起招聘机构的注意瑐瑢。招聘人员的行为举止被看作雇主形象的代言，因此，一次负面的经历可能会使得求职者完全打消对招聘机构的进一步考虑。
求职者希望面试人员友好、专注、敏感、热情、诚实、正直、人性化并真正对求职者感兴趣。他们不想受到强制或在说话时被打断。他们喜欢招聘人员言行举止自然，而不是机械地读问题、磨时间或做出程式化的行为。
求职者希望招聘人员都是内行，知道他们在谈什么。调查显示，93％的求职者希望面试时能遇到相对较新的雇员并和他们一起学习，而不是那些阅历丰富的作为招聘机构代言人的老雇员瑐瑣。非主流群体（女性、少数民族、下层社会）表示他们更愿意和自身比较相像的雇员来坦诚布公地交流并感到他们能被别人理解。不幸的是，如果求职者有被某一个招聘人员盘查的感觉，那么这种公开和放松的气氛就可能会变得令人疑惑、紧张瑐瑤。
现如今，求职者更愿意让面试人员在面试中询问与其相关的、开放性的问题，并给予他们自我表达的机会。他们不喜欢招聘人员滔滔不绝地谈论自己，希望招聘人员不要把注意力从求职者身上移开瑐瑥。求职者想要得到与职位和应聘机构相关的详细信息。
定位有技能的求职者
求职信息不再仅仅出现于公开出版物上。
伴随着周密的计划，你的下一步任务就是定位那些与你的求职者模型最相配的人。传统的资源包括报纸、商业和专业杂志、校园招聘会、猎头公司，以及现在比较有效的网络途径。而报纸似乎已经不再是求职者求职的主要途径。在美国的一项调查中，67％的人认为大学的职业中心是最好的找工作的地方瑐瑦。受调查的学生还列出了校园里的信息公告栏、与教授以及同学的关系网络等等，这些都是得到有关机构信息的重要来源瑐瑧。而在中国，伴随着各种招聘形式的出现，比如各种求职网站的出现（如智联招聘、中华英才网），大学生求职的途径也开始走向多元。
一些组织正尽力尝试非传统的途径，比如，如果现在某员工给所在机构推荐了一个人，那么该机构会给该员工奖励100美元到1000美元的奖金。其他的像提供兼职，通常是为高中刚毕业的学生提供，以吸引、积聚有能力的人才。希望组织会喜欢他们并在他们大学毕业时就吸收他们到组织来工作。一些组织把早期的退休人员或准备辞退的人员名单做成一张表以便随时吐故纳新。
网站不能取代人际关系。
目前而言，招聘会依然是求职者首选的资源。
计算机和因特网
越来越多的机构都建有完善的网站来吸引质量一流的求职者。但是一项调查显示，很少有学生会把到企业网址上找工作看作是很重要的途径。接受调查的204个学生中仅有1人提到网站瑐瑨。
学生在求职时缺乏对网站的热情并不意味着电子媒介发挥的作用不显著。尽管电子搜寻简历和职位已经是老的途径了，但是近几年服务和资源的爆炸却是史无前例的。考虑到数据库的数量和因特网的安全状况，我们推荐你通过与大学、系和教授建立强有力的关系，并借此来开始你寻找求职者的进程。网络、专业社区和专业人士可以帮助你。总之，应当善于利用最新的网络资源，但从某种意义上看，网络目前还是取代不了人际关系。
招聘会
校园里或商业区的招聘会已经成为一种深受欢迎的求职途径。与利用电子媒介相比，求职者们更喜欢面对面的交流。他们对在招聘会上将会发生什么极为关注瑐瑩。他们希望代表招聘机构来面试的人具备以下特征：
●有学识的、友好热情的。
●人数适可而止。
●通过打招呼、握手和提一些有兴趣的话题来开始谈话。
●提供关于职位、任职资格、雇佣过程、典型的职业路径、产品和服务、地方和分支机构的信息。
●对求职者的简历表现出兴趣。
●着装上尽量接近于上班时的穿戴风格。招聘会虽然是重要的招新过程，但并不能仅仅在招聘会上体现人性化和专业化的操作。要分发小册子，还要坐在桌子后面。即使是在这个电子时代，求职者还是喜欢人际交流。
获取并熟悉求职者的信息
在计划已经非常周全的情况下，你需要在头脑中形成一个“求职者专业及个性特征信息库”瑑瑠。这与通过求职者表格、简历、推荐信和客观测试等形式得到的信息同样重要。
求职者表格
根据头脑里的求职者模型来设计求职表格时，要注意避免设计与相关法律规定、道德要求有冲突的条目，比如性别、年龄、种族、人种、婚姻状况、生理特征、拘留记录、服兵役的类型、要求提供照片，等等。在表格中还要设计一些开放式问题，就像求职面试中的提问一样。要留出足够的空间给求职者填写所有问题的答案。最后，在求职表中检查哪些问题已被包括，哪些还没有。求职者是怎样回答开放性问题的。
要事先熟悉申请者递交的材料，以便在面试时全神贯注于求职者。
简历
仔细复查每一份简历，阅读并记忆简历中的所有信息，如照片、年龄、婚姻状况、宗教信仰等。
修改求职者表格使之符合求职者模型。
你无法因对方的夸大其词而控告他。
一些求职者与他们简历上说的并不相符。
首先，要注意到求职者的职业生涯和求职者模型的吻合程度。如果是吻合的，那么再评估求职者的教育背景、专业训练和阅历，作为对职业目标和求职者模型的补充。看看简历中哪些被包括了，哪些没被包括。
