招募是一项既昂贵又复杂的工作。
招募新员工对于所有组织而言都是永不停息的艰巨任务。组织的未来是与员工密切相关的，但是吸引高质量的员工是件既不简单也不便宜的事情，它是一个充满各式各样的人际问题和易于产生偏见和扭曲的复杂过程。几十年来，研究人员和实践人员发现，选拔性交流对甄别、雇佣和安排求职者来说是笨拙而又成本昂贵的做法①。尽管有这样的想法，面试仍然是“大多数组织选拔过程中的重要组成部分“。因为没有多少组织愿意挑选一个从未谋面的人成为合作伙伴。随着时代、社会和世界所发生的一系列重大变化，完成这项重要的工作也开始变得愈加困难。
在急剧变化的世界中进行招募
美国的管理者和业界精英们宣称，从20世纪90年代中叶开始，我们已经进入了第三个工业时代，这在很大程度上归因于因特网及其全球性影计算机和因特网改变了一切。
响②。皮特·杜克（PeterDrucker）在《现今的资本主义》一书中，创造了“知识工人”一词，指出在高速发展的全球化经济时代，如果没有知识、对电脑一窍不通，那么无论是雇主还是雇员都是很难与别人竞争的③。
组织机构也发生了变化。20世纪八九十年代，组织机构在尽力缩减规模，因此，新雇员现在需要知道更多，做的更多，还要具备优异的领导能力才能有工作机会。临时的、合同性质的、永久性临时和合作性临时等，成为更具有弹性和技术性工作的标签。许多书籍中都提到了这种趋势④。电子商务已经使全职雇员的薪金发生了变化。雇员可以享有更多的股票买卖特权以赚取大笔金钱，而这些曾经只是高层管理者的特权。提供集团分红和其他形式的集团薪金是为了使职位更有吸引力。工作的变动日益平常，“处于工作间隙期”已不再是什么见不得人的事情。
工作职位和领域都在急剧地变化。
渴望有稳定工作的趋势又回潮了。
社会在变化，全世界的工作人口统计特征也在变化。几年内，美国的5到7个州的大多数人口会是西班牙人。而在年龄方面，每三分钟就有人变成50岁⑤。在中国，人口的老龄化趋势也在加速，“银发浪潮”成为形容这一情形的惯常用法。在现今的美国，多个性伴侣和单亲家庭比以往历史上任何时候都多。至少有百分之六十的被雇佣者拥有股票。家族产权也是有史以来最多的。
网上投资和网上经济的兴起与繁荣对新一代的生活期望产生了巨大影响。不久以前，他们还思考着在五年内找到合适的工作，并积累一定的财富。除此之外，网络股的蓬勃发展使他们中的很多人迅速致富，成了亿万富翁，而他们雇佣的人却不超过30个人⑥。中国IT 业中知名的丁磊、陈天桥、李彦宏等便是这方面的典型实例，尽管在其手下工作的人不会限制于上述案例的30个，但是依靠网络股而突然成为财富榜的新贵却是不争的事实。而据在美国进行的最新的调查表明，这些“新新人类”中的大多数都是在“钢筋水泥”的实体公司里寻觅合适的职位，希望能拥有稳定的工作和提升的机会⑦。失业的焦虑不再会伴随着互联网的失败以及雇主关于工作既无保证也不安全的警告一股脑地袭来。
在属于音乐电视、计算机和手机的时代，大学生求职的规模增长了不少。他们的生存方式表现在：上网，与其他人在聊天室里聊天，通过电子邮件而不是传统的邮政服务进行交流；更多地利用网络进行购物；技术既不会吓着他们也不会给他们留下深刻印象。新生一代经历了不断的变化，并想象着技术又会在哪里突破并渴望着奇迹的出现。
招募式访谈的功能
招募不仅仅是双向的过程。
长期以来，工作单位和组织机构都力求寻找适合于职位的求职者，却忽略了求职的双向过程。我们使用“招募”而不是“选择”或“求职面试”，表明这个机构不仅仅是在选择，同时还包括了机构本身对求职者的吸引。对于一个富有成效的招募者而言，发出和获取信息、评估与请对方评估、说服对方和向对方征询建议都是同时进行的⑧。如果双方对建立长期有效的关系感兴趣，求职者就必须非常适合所求的职位，而求职机构和职位也必须非常适合求职者。成功的招募包括这本书中讨论的所有重要的技巧：信息获取、信息给予、征询和劝服。
关于招募求职者和寻找雇主的阐述并不会为你的招募和寻求职位本身就是工作。
学会从两个方面看问题。
成功提供一个简单的模式，或提供捷径，或提供百分百解决问题的答案。然而，这两章会帮助你为寻找雇员的艰苦工作而做准备，或帮助你找到合适的职位。在这里，我们将会给你介绍最新的趋势和研究，给你提供信息，给你提供可参考的结果。我们的目标是帮助求职者找到合适的职位，帮助用人机构找到适合于职位的人。如果你相信的话，在你的一生中，扮演雇主的角色会远远多于对雇员角色的扮演，无论是在你的职业生涯中还是你现有的职位上。我们的长期目标是帮助你改善遴选的过程，这个过程就是经历革命性变化的过程，它几乎对所有人都有益处。
尽管这一章关注的是遴选过程中的招募人员，而你可能对求职者应该做什么更感兴趣。请仔细阅读本章。如果你理解了招募人员应该做什么和怎样做，你就会成为更有效的求职者。
为招募过程做准备
鉴于招募过程是吸引和选择雇员的中心部分，雇员必须系统地了解这个过程并学会怎样为此而准备、参与，并予以评估。专业的面试不仅仅挑选优秀的雇员，而且也是给雇员留下关于面试机构的印象的过程⑨。首先要了解相关法律法规和社会上一般的道德规范。根据国情的不同，这里我们仅把美国和中国有关此方面的规定或规范简单勾勒一下，读者也可以稍作比较，找寻到两者之间的不同。
对法律的无知是说不过去的。
你肯定不愿意一桩诉讼案因你而起。
美国的平等雇佣法（EEOLaws）
在美国，如果你被安排参与为所在机构挑选雇员的活动，你一定要对州立和国会通过的平等雇佣法非常熟悉。这部法的目的是为了消除在雇佣中的不平等。一位作者把遴选式访谈称为“潜在法律责任的真正雷区”，而另一位警告说，“一个误称，或是很糟糕的提问就有可能导致昂贵的诉讼案，声称存在歧视性雇佣行为。”⑩可见，在美国，法律对招聘过程的规范是细致入微的。
尽管大多数相关的平等雇佣法已经成文好几年了，但招聘人员总是有意无意地违反它。华尔街的研究报告称，200个招聘人员中的70％，还有为财富500强企业进行招聘的招聘人员，他们都被认为是经过最好训练的，但是，他们竟然认为在12个不合法的问题中至少有5个是可以安全提问的瑏瑡。一项对求职者的调查发现，12％的人认为询问政治信仰的问题是可以接受的，27％的人认为询问家庭背景是可以接受的，30％的人认为询问求职者有关配偶的问题是可以接受的，45％的人认为询问求职者的个人生活是可以接受的瑏瑢。而这些在美国恰恰是有违法律规定的。对法律的忽视或不认可会给你的组织带来不利的、昂贵的、浪费时间的和困窘的诉讼案。案件也许由司法审理，如果原告打赢了，那么你所在机构就得付出巨额赔偿、工资补偿以及惩罚性的损失补偿。
对州和国家的平等雇佣法都要熟悉。
无意违反也是违反。
美国的平等雇佣法在美国，对平等雇佣法要熟悉，要执行有关面试的相关条例。联邦平等雇佣法适合于所有符合以下条件的组织：
●受联邦政府管理。
●多于15个雇员。
●注册资金超过50000美元。
●从事国内州际贸易。
州内的法律也许比联邦法更严厉。下面是一些在美国招工时必须要知晓的法律和执行规则：
●1866年、1870年和1871年的《国民法》禁止歧视少数民族。
●1963年的《平等付费法》要求，如果男女所干的工作一样，使用的技术也一样，同样努力、负责，工作条件也一样，那就必须付给一样的工资。
●1964年的《国民法》，尤其是第7条，禁止基于种族、性别、宗教或国籍挑选员工，并要求雇主如果发现歧视性行为一定要禁止它们。国会通过《平等雇佣条例》是为了确保雇佣结果，而不仅仅是雇佣的企图。
●1965年颁布、1967年修订的《11246号执行令》，禁止歧视行为，要求与政府签订合同者要采取“切实行动”，以确保求职者能被平等对待。
●在1967年雇佣法案所含的《年龄歧视法》中，禁止拥有25个以上雇员的雇主因为年龄而歧视员工。
●1972年的《平等雇佣法》拓展了1964年的《国民权利法》，适用范围从公众延伸到私人教育机构、劳动组织和猎头公司。
●1973年的《复职法案》责令联邦合同者有义务雇佣有身体残疾的人，还包括那些有酗酒史、哮喘病史以及患风湿病或患癫痫的人。
●1974年的《越战老兵重新调整法》鼓励雇佣者雇佣合格的越战老兵，包括那些缺乏劳动能力的。
●1987年的《移民法》和《控制法案》禁止歧视公民。
●1990年的《美国残疾人法案》（1992年7月25日生效）禁止歧视有生理或心理疾病的人。
●1991年的《国民权利法案》强调对雇员损失的补偿，提供司法审判，并建立了一个委员会，调查未成年人、妇女所面临的瓶颈问题，同时奖励为这些人群的发展进步提供机会的机构组织。
●《家庭医药法案》（1993年生效）规定，雇员生小孩要延长休假时间（12个月中任意12个星期或1250个工时），照顾生病的小孩、抚养小孩要延长休假时间，或照顾生病的配偶、孩子、父母或任何令雇员无法上班的特殊情况都需延长休假时间。
犅犉犗犙狊是无歧视雇佣的关键。
违反平等雇佣法是很容易避免的。
集中于肯定的方面而不是否定的方面。
遵守平等雇佣法情况介绍在美国，遵守州或联邦制定的平等雇佣法和规则相对是比较容易的。
要确信你在遴选过程中所做的每件事，所说的话或问的问题都坚持了“诚信、专业的职业资质“（bonafideoccupationalqualifications），对每一项可能会引起纠纷的选择做出诚信、专业标准下的解答。这是完成这项工作的必备要求。BFOQs通常包括工作经验、所受过的培训、教育程度、技能、判罪记录、生理特征和性格特征等，这些是一个人能否胜任一份工作的直接参照。BFOQs通常排除了性别、年龄、民族、宗教、婚姻状况、外貌特征、生理缺陷、公民权和种族等因素，因为这些因素对评价一个人胜任工作的能力毫无意义。
除了法律和规则外，如果雇员能够列举一个或更多的非法律规定的适合某职位的特征就更好了。例如，对于寻求模特职位的人来说，外表是个BFOQs，对于牧师职位而言宗教就是BFOQs，年龄是某些工作的BFOQs（喝酒，操作危险设备），还有，对于飞机驾驶员来说，身体素质上的要求是BFOQs。
避免违反平等雇佣法有一些简单的方法瑏瑣：首先，通过建立合法的遴选标准来完成对工作相关性的测试。其次，确认所有问的问题与这些遴选标准相关。第三，对应聘的所有人问的问题要一样。如果你仅仅问女性、残疾人、年长者或少数求职者某些问题，那么无疑你已问到了非法问题。第四，在设置情境问题时要格外小心，因为问这些问题很容易违反平等雇佣法。第五，在非正式的交流中，通常是开场白或正式面试后的几分钟，要避免闲谈，因为这个时候是你最容易问及家庭、婚姻状况、种族背景和非专你希望别人如何看待你，你就应该怎样看待求职者。
了解随时更新的平等雇佣法至关重要。
即使信息不是必须的，但是接受不符合平等雇佣法的信息仍会对企业造成影响。
业问题的时候。第六，把问题集中于应聘者能干什么上来，而不要集中于不能干什么。第七，如果一个应聘者开始自动给出一些非法的信息，小心地建议他回到与职位相关的问题上来。
例如，1990年《美国残疾人法案》已经建立起一整套新条例，是针对不了解雇佣法和警惕性不高的雇主的。做到以下两点，就可以避免违反该条例。首先，不要在面试前进行健康检查；其次，不要问下列问题或进行评论：
●你是怎么变成残疾的。
●残疾的类型。
●残疾的严重性。
●能否胜任工作。
●生活能否自理。
●身体状况如何，有什么疾病吗。
●过去的病史。
●过去和现在接受过精神治疗吗。
●过去的工作补贴是多少。有资料建议，在和有残疾的应聘者握手时，不要主动去推应聘者的轮椅，除非对方要求你这么做；如果应聘者是盲人，就要切实让你自己和他人都意识到这一点，不要使用有形的信号，如手势、面部表情等；如果应聘者是一个失聪者，就要用书写而不要用口头语言瑏瑤。作为总的原则，不管怎样，看待残疾人要和看待正常人一样。
随时更新在美国，需要随时关注平等雇佣法的更新。并要注意可能对求职者和你的招聘工作产生负面影响的信息。研究表明，询问犯罪记录、年龄、残疾情况、婚姻状况和家庭状况以及宗教等问题，是招聘中最经常出现的一些不合法的探查瑏瑥。另外，在平等雇佣法的遵守过程中需要注意以下几点：
●如果州立法不是更加严厉的话，联邦法就高于州立法。
