消解“我不被重视”这种观点的最好的途径就是告诉他们：“我很重视你，我能做些什么让你留下来吗？”贝弗利·凯与乔丹·埃文斯在《留住好员工：爱他们，还是失去他们？》这本书里提供了很多非常好的方法。将这些方法与下一章里提升文化的步骤结合起来，将会事半功倍。
第二阶段占主导地位的文化里，总是会有一些公认“有智慧”的人（当然管理层绝不会这么认为）。我们认为提供咨询服务的一家公司称他们为“‘推卸责任’的传染源”。在一家我们考察过的非营利组织里，资深员工会给新入职的员工讲自己的经验：“别太努力，这只会让别人对你的期望值越来越高。”这名老员工如此说道，“关键在于‘演技’，表现出你自己超负荷工作，这样没人会来打扰你；假装是别人犯的错，这样你就会得到你想得到的东西；表现出其他部门在挖你，这样你加薪的概率就高很多。”
第二阶段中期沉浸于推卸责任和不停抱怨这个循环里。因此，当经理们尝试通过解决这些人的困扰来赢得他们的信任时，他们会觉得自己的能量像被这种吸血鬼一样的文化吸光了。需求是无止境的，投诉是无止境的，最终大多数经理都会无可避免地放弃，认为他们已经尽力了。
技术说明：在我们的研究中，人们能准确地识别别人的文化阶段。而事实上，他们的准确程度能与那些采用问卷调查、采访和绘制关系组图等方法的训练有素的观察员们旗鼓相当。但有个例外：人们对于他自己所在阶段给予高出两个阶段的评价。第一阶段的人认为他们在第三阶段，第二阶段的人认为他们在第四阶段。你该如何判断自己到底是在第二阶段还是第四阶段呢？观察一下你的能量：你的话能给组织带来改变吗？你的关系网与核心价值契合吗？是什么让你和你的部落联系在一起——是因为一个共同的敌人，还是一个类似“难道我们不能赢吗？”的观点？
第二阶段后期
在罗杰的故事发生时，他并不属于第二阶段中期。他没有把呆伯特漫画贴到墙上，他也并不算资深平庸者。他代表的是等时机的群体，这类团体在我们的研究中被称为“企业中绝望的贫民窟”。
第二阶段后期的人并不想继续“我的生活糟透了”，而是期望“我很牛”（第三阶段）。他们认为自己的职业生涯因为“白痴老板”而暂时停滞了，不过只要再升职一次，就能最终成功。这种成功并不遥远，只要稍微疏通一下上层关系，或遇见有魄力的高层就能达到。“我很快就会成功的”这个念头让他们暂时停留在第二阶段。而讽刺的是，如果这个人将“很快”转换成“现在”的话，他其实可以立刻进入第三阶段，因为语言决定了阶段。
虽然我们的研究侧重点是语言的使用和关系结构，不过我们注意到，第二阶段后期的人大多认为自己的职业生涯才刚刚开始。他们其实有很不错的过往成绩，只是暂时停滞了——错过了一次晋升、生病、离婚，或者遭遇行业大萧条。他们希望重新启动熄火的引擎，再次找到向上的节奏。
随着时间的推移，第二阶段后期的人要么继续上升（或重新上升）到第三阶段，要么滑入平庸。如果他们放弃，就会变成第二阶段中期的“长老”——他们会教导充满激情的新手，用亚当斯的话来说：“邪恶是系统自带的属性。”一切都是徒劳，折腾得越狠，就会越失望。
指导建议：一对一地解决问题，比致力于宏观环境效果要好。管理学中有标准建议：如果你认真倾听人民的呼声，他们就会充满力量感。这条建议仅仅适用于第二阶段后期及更高阶段。第二阶段早期部落缺乏统合力，而中期是牢骚无尽的喷泉。如果你尝试聆听和解决问题但却无功而返，这意味着你在和第二阶段早期或中期打交道。所以，一对一地与那些有不同要求的人交流会更有效果。很多问题，他们完全有能力自己解决。你需要帮他们指出这一点，并持续鼓励他们去行动。
我们认为，公司需要更多地关注第二阶段后期的人。一般情况下，第二阶段后期这个团体缺乏足够的资源，他们更多的是给第三阶段的人打下手。这类人群通常在他们的老板心中被划分为“做了该做的事情”或者是“给过机会但是并没有很好的表现”。很多和我们交谈过的高管们相信，第二阶段后期是达尔文进化测试，适者逃脱。
我们上一章中提到的罗杰最终成功逃脱了。得到梦寐以求的升职后，他立刻就离开了公司。现在的他正忙于创立自己的新公司。他正在建立一个用他自己的话来说“没有白痴老板”的公司。公司需要重点关注第二阶段后期，否则它就会失去像罗杰这样优秀的人才。
前进指导
推动人们走出第二阶段有三个关键点。首先，更多地与只比自己高一个阶段的人交流。这个原则适用于所有阶段（除了第五阶段，我们会在第12章里谈到这个）。在第二阶段部落里，部落领袖们应该用第三阶段语言：“我很牛！”
指导意见：构造幅度。在我们的研究中，很多管理者很自豪地说，他们从不与第二阶段的人交流。这其实是不对的，因为我们每个人都会时不时地落到那个阶段。如果你不与第二阶段的人说话，那么你就无法倾听，而倾听是部落领导最有效的技能。我们把使用不同文化语言的能力称为“幅度”，如果一个人只能使用第三和第四阶段语言的话，我们认为这个人有两个阶段幅度。部落领袖们，几乎无一例外可以说所有语言。请记住，本书是关于语言和关系的，因此仅仅了解第二阶段，以及对他们发表意见是不够的。作为一名部落领袖，你需要以内部人的身份来讲这种语言。只有这样，你才能赢得这个阶段部落的信任，然后利用杠杆点使之前进。
其次，辨别出谁处于第二阶段晚期——他们期待改变现状，并与这些人一对一地交流。首先，你需要向每个人解释，你注意到他身上的潜力，并愿意帮助他突破。依据他在第二阶段待的时间长短，他或多或少地对夸奖产生了免疫，相信这只是一种技术操纵。所以，你首先要做的就是让他知道你的诚意，以及你对他能力的信任。
一旦你开始这个过程，你就应该做这个人的救生索——这是因为，他之所以会变得很牛，是因为你指导了他。如果你过早停止关注他，断了这条救生索，那么他很有可能会重新回到第二阶段——而这个时候，他会陷入深深的冷嘲热讽中。
指导意见：运用第三方的力量。我们须寻觅一个他信任的人——此人处于第三阶段，成立一个三人会议。通过这个人的搭桥，这个会议将会从一开始就有更强的信任度。
第三个杠杆点是鼓励他们形成更多的互动（两个人）关系。在我们的研究中，我们经常让人们画出他们的工作关系脉络图，用粗线表示强关系，细线表示弱关系，虚线表示仅存在信息交换。第二阶段的人往往是细线和虚线关系，并且数量极为有限。而第三阶段的人更多的是以个人为中心，形成“中心辐射型”网络。
在他还是个少年的时候，力克有段时间沉迷于毒品，他的父母不得不报警，警察在凌晨两点的时候把他送进戒毒中心。在他19岁的某天，他在阴沟里醒来，突然意识到除了他自己，没人能改变他现在的处境。就像威廉说的那样：“他意识到了。”这是他第一次意识到他处于第一阶段。几乎在同一时刻，他整理了自己，立刻去星巴克找了份工作。在那里，他一个人都不认识。好在他是个天生健谈的人，所以力克经常和喝咖啡的人聊天。他从他们那边打听到有一些零活，并且开始接这些活。每个工作都给他带来了一个双边（二人）关系。他渐渐到达第二阶段后期，于是决定离开星巴克，因为这里有“白痴老板”。他是这样描述第二阶段的：“我尽了全力，但还是无法忍受。每天结束的时候，老板只会对你唠叨你做得有多糟糕。你忘了收银的签名——如果再发生的话，我就炒了你。你穿着围裙去上厕所——如果再发生的话，我就炒了你。我实在是受够了。”他的声音里没有任何的愤怒，而是乐观，好像他期待着下一个冒险那样。他利用自己的双边关系，开始了不同的工作，其中之一就是与威廉一起的工作。他进入了第三阶段早期。
我们在搜集数据的过程中最大的感悟是，人的语言总是与他所处的阶段、性质和他们的关系结构相关。当乔丹形成双边关系时，他身处于一群以他为中心的关系网络中，并且同时成为好几个部落的活跃成员。他的言辞里饱含着热情和冲劲：“你每周都需要为自己订目标，然后拼死去完成它。”他非常自信地对戴夫商学院的MBA学生们说，这让他们中的大多数觉得不可靠。“我这周必须赚300块，没有别的理由。下周，我把目标设定为600块。每天晚上临睡前，如果发现应该赚150块的，但是我没完成，那么我就发誓明天补回来。我不知道什么样的目标适合你，过分离谱应该也不好。我自己很讨厌原地踏步，但每次我提目标的幅度并不大。我现有的钱已经足够自己住‘富人区’，已有储备已经能保持我过得很轻松了，所以我可以不用再那么为钱拼命了。经济压力就如炼狱，不过只要足够努力，每个人都能让自己摆脱这种压力。”
第二阶段总结
·此阶段的人如同一座座孤岛，但与第一阶段的人不同的是，他们周围散布着远比他们更成功的人。因此，他们的语言表述成“我的生活糟透了”。与第一阶段不同，第二阶段的人认为他人的生活是很好的。
·当第二阶段的人聚集到一起时，他们的行为显示出他们是“冷漠的受害者”的特征。
第二阶段杠杆点：
·鼓励他多交朋友。换句话说，鼓励他去建立更多的双边（二人）关系。
·引荐他与第三阶段后期的人建立关系。通常后者很渴望能指导别人，让更好的人成为他们思想的受体（然而，这类人不会容忍别人比他更牛）。
·在一对一的会议里，告诉他，他的工作非常有价值。帮助他分析其优势所在，以及尚未开发的巨大潜力。讨论一定要更多传递正能量，而不是迎合他们的各种抱怨。
·帮他建立“自己能掌控自己的命运”的信心。给他指派一些简单并且短时间能完成的任务——这些任务不需要领导过多插手就能立即看到结果。
成功标志：
·他将不再继续使用“我的生活糟透了”，取而代之的是“我很牛”。他也许会开始吹嘘自己的成就。他的很多句子都会以“我”字开头。
·他将开始显露第三阶段的“孤独勇士”精神，通常会将自己与同事进行比较，强调自己的同时贬低别人，诸如“他们是怎么回事？”以及“如果他们好好努力，他们还是会成功的。”
