品质是自然界中最重要的东西，它包括了生活中极重要的智慧---纪律。关于纪律，在《辞海》里是这样解释的：纲纪法律，指要求人们遵守业已确定了的秩序，执行命令和厉行自己职责的一种行为规则。
古语曰：“工欲善其事，必先利其器”，这“器”就是铁的纪律。纪律是良好工作和有序运行的基石，组织与团队要保持长久不衰，其重要的维系力就是纪律。要建立和捍卫纪律的最首要一点就是：领导者自己要身先士卒维护纪律。
有人说过：“领导者的气势有多大，就看他纪律有多深。”一个好的领导者必定是懂得坚持及带动团队捍卫纪律的人。
在一个较大的组织体系中，往往会出现一些少数的“刺头”式员工，他们无视纪律，我行我素、不服从管理，有的还以敢与领导对抗而自鸣得意。对这样的人，管人者必须当机立断，必要时敢下狠手，严惩不贷。
日本伊藤洋货行的总经理岸信一雄是个经营奇才，但他居功自傲，不守纪律，屡教不改，董事长伊藤雅俊最终下决心将其解雇，以一儆百，维护了企业的秩序和纪律。
战功赫赫的岸信一雄突然被解雇，在日本商界引起了不小的震动，舆论界也以轻蔑尖刻的口气批评伊藤。
人们都为岸信一雄打抱不平，指责伊藤过河拆桥，将三顾茅庐请来的岸信一雄给解雇，是因为他的东西给全部榨光了，已没有利用价值了。
在舆论的猛烈攻击下，伊藤雅俊却理直气壮地反驳道：“秩序和纪律是我的企业的生命，也是我管理下属的法宝，不守纪律的人一定要从重处理，不管他是什么人，为企业做过多大贡献，即使会因此减低战斗力也在所不惜。”
岸信一雄是由“东食公司”跳槽到伊藤洋货行的。伊藤洋货行以从事衣料买卖起家，所以食品部门比较弱，因此伊藤才会从“东食公司”挖来一雄，“东食”是三井企业的食品公司，一雄对食品业的经营有比较丰富的经验和能力，有干劲的一雄来到伊藤洋货行，宛如给伊藤洋货行注入了一剂催化剂。
事实上，一雄的表现也相当好，贡献很大，十年间将业绩提高数十倍，使得伊藤洋货行的食品部门呈现出一片蓬勃的景象。
从一开始，伊藤和一雄在工作态度和对经营销售方面的观念即呈现出极大的不同，随着岁月增加，裂痕愈来愈深。一雄非常重视对外开拓，常多用交际费，对下属也放任自流，这和伊藤的管理方式迥然不同。
伊藤是走传统保守的路线，一切以顾客为先，不太与批发商、零售商们交际、应酬，对下属的要求十分严格，要他们彻底发挥他们的能力，以严密的组织作为经营的基础。伊藤当然无法接受一雄的豪迈粗犷的做法，伊藤因此要求一雄改善工作方法，按照伊藤洋货行的经营方式去做。
但是一雄根本不加以理会，依然按照自己的方法去做，而且业绩依然达到了水准以上，甚至于有飞跃性的成长。充满自信的一雄，就更不肯修正自己的做法了。他居然还明目张胆地说：“一切都这么好，说明这路线没错，为什么要改？”
为此，双方意见的分歧愈来愈严重，终于到了不可收拾的地步，伊藤看出一雄不会与他合作，于是干脆痛下杀手把他解雇了。
对于最重视纪律、秩序的伊藤而言，食品部门的业绩固然持续上升，但是他却无法容许“治外权”如此持续下去，因为这样会毁掉过去辛苦建立的企业体制和经营基础，也无法面对众多下属。
为此，管人者对害群之马的管理要坚决，不能拖泥带水，必要时不妨采取威迫术。
现代人的反抗心理非常强，不服从权威的情绪很高涨，因此，很难让其产生恐惧心理，特别是在年轻的下属身上可以看出，用法不当，有时反而会被他们威迫你，以致局面无法收拾。威迫的手段虽然很少用，但是到了迫不得已的时候，必须彻底消除对方的抵抗意志，否则不会有什么效果。因此，运用此法时要按照以下方式履行：
第一、明确威胁手段的缺点。
威胁手段的缺点就在于能积累不安与不满，无法发泄的不安与不满的感觉不断累积，终于形成无法控制的力量而爆发出来，事态至此将无法收拾。
第二、以平时稳妥统御为主。
这种威胁手段说到底是一种权宜之计，是迫不得已时才采用的应付危机的手段，因此平时则要用良性的统御方式，尽量减少危机的积累以及最后爆发。
第三、采取威胁手段之后，立刻采用应对的政策和手段。
总之，威迫也好、严惩也好，要采取适当的手段让害群之马不要抱有侥幸心理，从而把整个局面纳入到正确的管理轨道上来。
纪律是保证一个单位战斗力的重要因素，是发挥每个人最大潜能的基本保障，也是完成好工作的基础，以及有效执行的根本保证。
智慧箴言：
纪律是一个人敬业的基础，一个人只要生活在集体中，就应该有约束，这个约束就是纪律。纪律可以形成坚强的战斗力；可以取得令人骄傲的成绩；可以形成巨大效益。它对一个团队十分重要。
·以其之道还其之身
常规的办法只能用来解决常规的问题，但现实中并不是所有的下属都按牌理出牌，往往会有一些邪气之人，阴奉阳违，惹事生非，唯恐天下不乱。这时，如果领导者还固守常规的思维模式，套用常规的办法，就无法解决问题了。对这类人必须敢以铁拳出手，才能去其邪气，管住其人。
春秋战国时期，西门豹奉命治邺，见此地人烟稀少，四野荒芜，便找来当地人询问。
众人道：“小民等为河伯娶妇所苦，已然家破人亡，妻离子散。”
“河伯娶妇？”
西门豹一愣。
“正是。”其中一个老人道，“河伯最喜美妇人，每年都要娶亲一次。倘小民等如期择女嫁与之，则可保年丰岁稔，风调雨匀，不然，河伯必怒，水波泛滥而漂溺人家，任谁也不得逃生。”
“哦？”西门豹闻了此事，自然起疑，“给河伯娶妇之举，谁人首倡？”
“乃是邑中巫妪所言。”那老人道，“小民等俗畏水患，惧之如虎狼，原是怕极了的，焉敢不从？每年春，里豪和廷吏与巫妪共同计划，敛取民钱数百万，其中为河伯娶妇的费用为二三十万，余等则里豪、廷吏、巫妪共分。”
“岂有此理！”西门豹大怒，“百姓竟任其瓜分，而无一言么？”
那老人道：“巫妪主使祝祷河伯的事，里豪、廷吏亦皆有敛赋奔走之劳，他等瓜分公费，小民等固所甘心。更有较此苦恼之事，乃是每当春初布种，祝祷河伯之时，那巫妪总要遍访人家女子；见有几分颜色者，即谓‘此女当为河伯夫人’，凡不愿者，只须多出财帛金玉贿赂，巫妪即另觅他女。但有贫民不能贿赂，只好将女交给巫妪。然后到了那娶妇的日子，巫妪治建一座斋宫于河岸之上，绛帷床席，铺设一新，将女沐浴更衣置于其内，卜一吉时，编苇为舟，把女子放到舟上，沿河面漂浮，流数里而沉没，再不复见。小民等最苦恼此事烦费，又有人家疼爱己女，但恐为河伯所娶，因此携女远窜，背乡离井，而城中日益虚空。”
“那么，”西门豹忍不住问，“河伯年年娶妇，邺邑从此得免漂溺之患，是么？”几个人齐道：“邺邑土高路远，河水难达，漂溺自然得免。只是每每岁旱，小民等皆虑干枯之患。”
“原来如此。”西门豹道，“尔等自退。真相既白，本令自有计较。”
第二日，西门豹传令：“神既有灵，当嫁女时，吾亦必往送，为民祷之。”
及期，西门豹果然完具衣冠，径往漳河之畔而来。
一路上，但见漳河怒腾咆哮，浩浩荡荡。而扶老携幼络绎于途者，较之那漳河大水却也未遑多让，真个是攒集如蚁，又何止千人。
河岩东畔，早搭好一斋宫。斋宫旁侧是百米方圆大片平地，凡邑中官属、三老、豪户、里长、父老等，莫不毕集。百姓远近皆会，其状之盛，空前所无。
西门豹一到，三老、里长即领了大巫来见。叩礼完毕，倨立一边。
于是，西门豹命令，把河伯的新妇带来，看是否漂亮。新娘来了，西门豹一看，大怒：
“此女双目红肿，面带泪痕，又岂能草率献之河伯？烦大巫为我入报河伯，言传太守语曰：‘更当侯女转意，于后日送去’。”
大巫汗流浃背，待要强辩，西门豹早一声令下，两个虎背熊腰的武士擎住大巫，“扑通”丢入了河里。
呼声未绝，大巫已不知所终。三老、豪户、里长等皆相顾骇然，莫不失色。
许久，西门豹故作不耐烦状，埋怨道：“大巫去河中如此之久，尚不回话，却是为何？”
众皆缄口。
“大巫年老，不济事了。”手下一人道，“何不请弟子再催。”
“此言甚是。”西门豹一声命令，两个武士早又提起就近两个小女巫，“扑通”“扑通”抛入了河水之中，亦皆一灭而没。
一会儿，西门豹又道：“弟子去何太久？”复使弟子一人催之。又嫌其迟，再投一人。
最后，仍不见有人回来，西门豹便又要扔里长等人。
里长慌了，扑通跪倒在地，如实招供了自己与巫妪联合骗人的鬼把戏。
从此，邺都大治。西门豹之名，远播四方。
在管人活动中，鉴于人的类型并非单一，而是错综复杂，所以运用管人的方法必须针对情形的不同而不同。对待阴奉阳违，惹事生非，屡教不改的邪气之人，必须敢施铁碗，以其人之道还治其人之身，如此才能镇得住局面管得住其人。
·学会红脸白脸相间并用
管人是一种艺术，要是这种艺术表现得比较生动，必须善用灵活的手段。因为任何一种单一的方法往往都只具有某种相对的适用性。在管人方面对人太宽厚了，便约束不住，结果无法无天；对人太严格了，则万马齐喑，毫无生气。
高明的领导人，为避免这种弊端，深谙红脸白脸相间之策。他们就像高明的演员一样，会根据角色的需要适时地变换脸谱。
清朝的乾隆皇帝就深谙此道，对知识分子，他采用的是怀柔政策。他规定见了大学士，皇族的老老少少们都要行半跪礼，称之为“老先生”。如果这位大学士还兼着“师傅”，就称之为“老师”，自称“门生”或“晚生”，如此种种，不胜枚举。
乾隆对这些知识分子真是恩爱有加，他甚至亲笔谕旨：“儒林是史传所必须写入的，只要是经明学粹的学者，就不必拘泥于他的品级。像顾栋高这一类人，切不可使他们淹没无闻啊！”遵皇帝旨意，史馆里特设《儒林传》名目，来专门编写大知识分子的学术生平。平时，乾隆对上送的奏章，凡见到鄙视“书生”、“书气”一类的议论总是要予以批驳，说：“修己治人之道，备载于书，因此，‘书气’二字，尤可宝贵，没有书气，就成了市井俗气。”而且还说：“我自己就天天读书论道，因此，也不过书生！”乾隆对书生的宠爱竟达到如此境地，似乎前无古人。
但是，乾隆维护的是自己的统治，严格遵循皇权至上、族权至上、朝廷至上的目的，是要保持“大清”永不“变色”。谁要是在这方面稍有越轨，他的红脸马上转换成白脸，满脸堆笑转换成杀气腾腾。管你是有意无意，或是或非，都立即被逮捕入狱，轻者“重谴”或“革职”，重者“立斩”或“立绞”，甚至处死后要“弃市”、“寸磔”，已死的也得开棺戮尸，连朋友、族人也统统跟着倒霉。
乾隆在位期间，大兴文字狱，有案可查的竟有70余次，远远地超过他的先辈们，这也是空前绝后的。乾隆这一手也够厉害的了，只搞得文人学士人人自危，处处小心，几篇游戏讴章，几句赏花吟月之词，一不小心，也往往弄出个莫须有的罪名，乾隆就是使用这样无情的白脸巩固了自己的地位。
作为企业的管理者更要学会红脸白脸集一脸，有些时候，管理者需要摆出一张微笑的面孔，点头向大家说：“可以，很好”，不时地感谢一下员工。也可以说几句，“辛苦了，谢谢，谢谢！”以使大家工作起来更有劲头，更加高兴。
另有一些时候，管理者又需要摆出一张严肃的面孔，用来指挥大局，共同奋斗。他可以用一种毋庸置疑的口气向员工们发号施令说：“你把这份文件整理好，两个小时后传给我”，“你今天必须把这个任务完成了”等。甚至，他会是一副怒发冲冠的样子，对你吼道：“这个不行，你要重做！”等。
总之，管理者要学会清醒冷静地认识自己所处的境地，由此选择应出现的面孔，该唱红脸的时候唱红脸，该唱白脸的时候唱白脸。例如，该批评的时候，要以批评为主，不能变成只赞扬不批评，做事出了差错当然要承担一定的责任，适当地批评一下是有积极意义的，如公司上下一团和气，干好干坏都差不多，就会严重损伤员工的工作积极性。虽然满脸怒气的责骂固然重要，但是一脸慈祥的谆谆教诲也不能丢弃，软硬兼施，才能取得好的效果。
小刘因一桩大生意赔了本，使公司蒙受了重大的损失。他深知罪责很大，主动递交了辞呈。但他的上司并没有批准他的辞呈，而是握住他的手，深情地说：“我们已为你的学习交了这么多的学费，不希望你就这样走了，学了不要白学。”小刘立刻被感动得热泪盈眶，觉得为了挽回自己的过失即使粉身碎骨也在所不惜。果然，在以后的工作中，小刘发奋图强，拼命苦干，为公司赚取了一笔又一笔的巨额利润。试想，如果小刘的上司当初不是一副宽容大度的面孔，那么小刘又怎么会感恩戴德，并在以后的工作中取得那么大的成绩呢？
所以，人没有犯错误的时候，不要骂、不能骂、不必骂。有人犯错误的时候，要骂的有理有节。骂过分了，会激起民怨，此时可以单独召见，责问一下；可以小骂的，不要大骂；可以不骂的，不要去骂，而是换成教育、引导的方式，让犯错误的人自己去为所犯的错误内疚、自责，这比外部的责惩更有效果。他以后就会自己注意不再犯类似的错误，并会加倍地努力工作。
智慧箴言：
在管人方面对人太宽厚了，便约束不住，结果无法无天；对人太严格了，则万马齐喑，毫无生气。所以在必要情况下，必须善用灵活的手段，学会红脸白脸相间并用。
·宽严相济，恩威并用
领导对员工宽严得宜，恩威并用，才会事半功倍。当然这并不是说要让恩与威各占一半，而是说要依事情的情况而定，恩威配合，以身作则地驾驭部属，如此，部属才会乐意完成你交给他的任务。正所谓：“恩不可专用，罚不可独行”。
在日本江户幕府时代，备前冈山的藩主叫做池田光政，曾说过这样一段话：
“一位当政者，要想统治好一个国家，必须要德威兼备，宽严得宜。如果只施以小惠，而没有威严，国民就会像一群在溺爱中成长的孩子不听教诲，将来更不可能成为有用的人。相反地，如果对任何事情都采取严厉的态度，或许在表面上能使人遵从，但绝不能使人心服，事情也就很难顺利进行了。所以一定要有公平的赏罚，施恩于人，如此才是真正的威严。没有恩只有威是没有用的；而没有威只有恩也不会发生效力。但最重要的还是要了解百姓的想法，如果无法做到，即使恩威并施，也不会发挥真正的效用。”
如果你的一个员工犯了错，你是该安慰还是该骂他一顿？有时安慰比骂更有效果，有时骂比安慰更立竿见影。但是，该安慰的时候你却骂，该骂的时候你却安慰，会把本来没有那么糟的事情搞得更糟。是恩是威，全靠管理者的悟性来把握了。
在生产塑胶加工机械的工厂，由于射出成型机的改良设计，有位技师跟生产组的组长发生了冲突。技师是大学毕业学历，到公司才1年多；那位组长是高中毕业，但在公司里已经工作11年了。
技师认为，他们制造的射出成型机，应该在射出速度上加一个自动控制钮，那位组长则认为不必多此一举，只要在射出口上加以控制就可以。两个人意见相左，闹得脸红脖子粗地大吵起来。
那位组长说：“老子在工厂里干了十几年，整日与这些机械为伍，连哪里有个小螺丝钉都记得清清楚楚，你才来了几天，只不过在书本上多学了点理论，就地位比我高了，其实你狗屁不通！”
技师则反唇相讥道：“机械结构的原理，我比你清楚得多，你想用土办法来改造机械，那真是差的太远了！”
这种彼此不服气的心理，当然不是一天形成的，那位技师一进入工厂，这种想法不协调的现象就开始酝酿了，这次的事件只是个导火线而已。
冲突发生之后，老板在处理上颇感为难。因为就事论事谁都没有错，但实际上又不能不问不管，否则，让这种不满的心理状态继续发展下去，后果将非常严重。
可是，如何管呢？如果把技师数说一顿，不但技师会认为老板不重视新技术、新构想，也会增长那些老技工的气焰。如果把老技工出身的组长骂一顿，一定会引起老技工们的不满，认为老板不重视他们，说不定一气之下，拍拍屁股不干了。
最后，他终于想出一个“两全其美”的办法，那就是把两者的权责划分清楚，另外设立一个开发部，由那位技师主持，挑选了几位年轻、好学的技工跟着他一起研究，专门从事改进产品的工作。那位组长则专门负责生产，两个人互不干涉，就不会发生直接冲突。
此外，这位老板还用了点小手段，消除了双方心中的“怨气”。他把那位技师叫到办公室里，用诚恳的语气跟他深谈了一番。他说：“你年轻有为，将来公司的发展全看你了，依你的能力，一定能在新产品开发上有突出的表现。”
他本想给技师再加点工资，如果调了他的职务再加他的薪水，无异于告诉老员工，他对这位技师更加重视了，会更加激起老员工的不满。所以他悄悄地告诉那位技师：“你现在独当一面，责任加重了，我应该给你加一点薪水，但我相信你了解我的苦衷，现在还不能给你加。好在你还年轻，又有自己的理想，不会计较这些。不过，我可以向你保证，我绝对不会让你吃亏。”
接着，他又把那位组长叫到办公室，一见面他就用带着几分亲切的语气训起话来：“你简直是在胡闹，身为生产组主管，竟当着那么多人跟人家王技师吵起来，这成什么体统？年资比人家深，即使有什么不满，也该忍下来，事后可以跟我说。你这样公开跟人家吵闹，教人家如何下得了台？”
“你已经跟我工作十几年，你的能力我当然信得过，”这位老板用对待自己人的语气说，“但你要知道，我们要开发新产品，扩大业务，光凭你我两个人是不够的，必须要吸收新的人才，如果我用一个新人，你们就跟人家吵一架，谁还敢到我们这里来？经验固然重要，理论也不是一文不值，你到人家那些大公司去看看，负责开发、设计工作的，都是些学有专长的人。以后你的气量一定要放大一些，免得人家说我这个老板只把几个老人当宝贝，帮着你们欺负新来的员工。”
那位组长本来一开始还有满肚子的话要说，被老板训了一顿，一句话也说不出来了，老板对他这样好，把他当成自己人看待，也就无话可说了。
“现在我把你们的工作分开，”老板最后说，“你负责生产，他负责新产品开发，不过，你要弄清楚，你们的工作性质虽然不同，但并不是互不相干的，他在工作中需要你支援的，你一定要全力去协助，不管有什么委屈，可以跟我说，绝对不能再跟人家当面吵，否则，我可是不答应你。”
由此可见，这个老板就是很懂得“恩威并用”的人。技师和组长犯的是同一个错误，但由于对象不同，他处理的方式也是因人而异。而且，两个人都认为他处理的很得当，对他产生了更大的向心力。
假如那位老板用对待组长的态度去对待那位技师，那位技师在一气之下，也许会拍拍屁股不干了。同样地，用对待技师的态度来对待那位组长，他不但不会认为你对他客气、尊重，反而会认为你在跟他闹“虚套”，不够亲切。
总而言之，一个领导在处理情况时，恩威并用，宽严得宜，才能相辅相成，收到事半功倍之效。
智慧箴言：
“宽严得宜，恩威并用”的内涵，并不是恩、威各占一半，而是说要依事情的情况而定，做到严中有宽，宽中有严，宽严结合；以身作则地驾驭部属。
·极端情况下必须采取极端手段
一般来说，很多领导多以温和的和富有人情味的方法管理部下，也就是说以询问、鼓励和说服等方法带动他们前进。因为用奖励或肯定的方法使某种行为得以巩固和持续，比用否定或惩罚的办法使某种行为得以减弱或消退更有效。大多数受过教育的人喜欢做别人请求他们做的事，而不愿做别人命令他们做的事。从长远观点看，批评过多会损害他人的自尊心，使人们的工作效率下降，给个人的精神造成极大的伤害。
但在必要的时候，为了加强管理，领导必须采取强硬手段用权来立威。一些得力的领导，即使当他们不得不解雇某人时，他们也不因为内疚而变得犹豫不决，而其他人则做不到这一点。他们很可能平时满口甜言蜜语，有爱心，关心人，可是一旦要采取坚决措施，便变得冷酷无情。
一家大的生产公司下属的一个分公司一直存在严重的经营问题，于是一名新领导被派去负责，并告知要尽快“扭转局面”。这位领导用了几周时间对公司总部给他收集的大量有关工厂现状的资料进行研究后，决定马上进行重大改变，以挽救此分公司。他自己的第一次登台亮相便采取了大胆的但是必要的措施。
他带来四名助手和三个装满了有关公司及其生产的资料和分析材料的手提箱，在赶赴分公司之前的两小时之内才通知公司的管理部门，一到便立即召集40名高层管理者开会。会上，他简要地概括了他对公司现状的分析意见，他此行所负的使命以及他认为公司今后的基本发展方向，明确指出公司目前的经营行为很不令人满意。接下来，他当场解雇了四名高层管理者，并限令他们两小时之内离开公司；他明确宣布如果谁试图阻挡他对公司的拯救行动，他将不惜一切毁掉他的前程。最后他宣布他的助手将安排他与公司每位管理者会晤，从第二天早上七点开始。这样，60分钟的会议结束了。
在随后的关键的六个月中，那些留在公司的人积极与他合作。
这就是以快刀斩乱麻，坚决果断采用强硬手段解决问题的一个成功范例。这个领导为“扭转公司局面”而采取了极端措施，他的强权统治可能导致他手下管理者们的集体辞职，由此而使公司瓦解。但他仍然那样做了，因为他觉得除此以外再没有什么办法能使大家立即配合他的行动。有时候，使用说服的方法太费时间，而且如果人们不听从劝说，说服的方法将完全失效。
当今有些管理者并不常用以权势压人的方法，因为他们知道这样做会冒一定风险，会引发一些问题。无论手段多么高妙，高压统治最终还是会招致他人的抵制和报复，极端手段是在极端的情形下采取的。
六、阳光效应：激励是高效管人的妙招
激励是管理学的重要内容，是促进良性循环，达到阳光效应的重要举措，它与管人的效果密切相关。良好的激励，能促使员工对工作产生强大的责任感，以起到调动人的积极性的作用。可以说，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
