采取欺诈、胁迫、乘人之危等手段签订的劳动合同，违背了平等自愿、协商一致订立劳动合同的原则，是一种严重违法的行为，对此类劳动合同，不仅要宣告无效，而且应追究过错方当事人的法律责任。
（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的
劳动者的劳动权利具有法定性，不允许用人单位一方或双方通过约定或者自行规定的方式加以改变，否则会导致劳动合同无效。例如，有的用人单位在合同中规定“女职工不得于合同期间结婚或生育”，“发生工伤事故，单位概不负责”，“不享受星期天休假”等，均属于无效的条款。
（3）违反法律、行政法规强制性规定的
双方约定的合同条款必须遵守国家强制性的法律规范，否则属于违法条款，没有法律效力。这类强行性规范主要有劳动保护规定、工作时间规定、劳动者基本权利规定、对妇女和未成年人特殊保护规定等。
2.劳动合同无效的确认和后果
无效劳动合同从订立时起就没有法律约束力。劳动合同部分无效不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。
无效劳动合同的效力虽然自始就得不到承认，但是，并不是任何人都有权宣布劳动合同无效。我国有权宣布劳动合同无效的机关是劳动争议仲裁委员会和人民法院。《劳动合同法》第26条规定，对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。这是《劳动合同法》第28条规定的合同无效的后果。同时，该法第93条规定，对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，依法追究法律责任；劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
【案例分析】
员工丁菊香在工作中发生工伤，在双方处理工伤待遇的过程中，用人单位发现丁菊香年龄有假。通过调查进而发现丁菊香身份完全虚假，其真名叫“张小梅”。张小梅为了获得工作机会，向他人借了身份证应聘。据此，用人单位拒绝给张小梅工伤待遇。用人单位认为，张小梅假冒他人身份，属于欺诈行为，双方订立的劳动合同无效，张小梅和用人单位之间没有合法的劳动关系，因此不能认定为工伤。但最终上海市某劳动和社会保障局受理了张小梅提出的申请，并且做出了存在工伤的认定。
请问：
1.虚假的身份是否导致劳动合同无效
2.对无效的劳动合同应当如何处置
劳动合同的履行和变更
一、劳动合同的履行
劳动合同的履行是指劳动合同的双方当事人按照劳动合同的约定履行各自所应承担的合同义务的行为。劳动合同依法订立就具有法律效力，当事人必须履行劳动合同约定的义务。
（一）劳动合同履行的原则
1.亲自履行原则
劳动合同具有人身性，合同当事人双方都必须亲自履行劳动合同所约定的义务，而不得由他人代理。其中，劳动者的义务只能由本人履行，用人单位的义务只能由单位行政中的管理机构和管理人员在其职责范围内履行。
2.全面履行原则
全面履行原则是指劳动合同双方当事人在任何时候均应当履行劳动合同约定的全部义务。这一原则具体体现在《劳动合同法》第29条。
3.合法原则
合法原则是指劳动合同双方当事人在履行劳动合同过程中必须遵守法律法规，不得有违法行为。《劳动合同法》着重强调了三个方面：①规定用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令；②规定用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费；③规定劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业有权拒绝，不视为违反劳动合同；对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。
（二）特殊情形下劳动合同的履行
第一，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。
第二，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。
第三，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确时，应当先依法确定其具体内容，然后予以履行。《劳动合同法》第18条规定，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
二、劳动合同的变更
劳动合同的变更是指劳动合同在履行过程中，由于法定原因或约定条件发生变化，对已生效的劳动合同进行修改或补充的行为。
（一）劳动合同变更的一般原则
《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。也就是说，协商一致原则是劳动合同变更的一般原则。除了协议变更以外，劳动部在1996年发布的《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》中规定了用人单位单方变更劳动合同的特殊情形。即用人单位对掌握商业秘密并负有约定保密义务的职工，有权按合同约定在合同终止前或该职工提出解除合同后的一定时间内（不超过6个月），调整其工作岗位，变更合同的相关内容。
（二）劳动合同变更的形式
《劳动合同法》第35条规定，变更劳动合同应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
（三）劳动合同变更的条件
劳动合同履行过程中，因主客观情况发生重大变化，致使合同中一些条款的履行成为不可能或不必要，应双方或单方当事人的要求，劳动合同可以依法变更。引起劳动合同变更的条件主要有：①经当事人双方协商达成一致意见的；②订立劳动合同时所依据的法律、法规已经修改或废止的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的；④用人单位经上级主管部门批准或根据市场决定转产或调整生产任务的；⑤法律、法规允许的其他情况。
（四）劳动合同变更的法律后果
劳动合同当事人双方的权利和义务，从双方约定变更之日起开始实施。依法变更后的劳动合同，当事人必须严格履行。因变更劳动合同给一方造成损失的，一般由要求变更合同的一方承担赔偿责任。如单方擅自变更合同，则应承担相应的违反劳动合同的责任。
劳动合同的解除和终止
一、劳动合同的解除
（一）劳动合同解除的概念和特征
劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未履行完毕之前，劳动合同的主体基于单方或双方的意愿，提前结束劳动合同效力的法律行为。
劳动合同解除具有以下法律特征：
1.劳动合同的解除是劳动合同效力的提前终止
解除劳动合同是劳动合同从订立到履行的过程中可以预见的中间环节，是不可避免的客观现实，解除的目的是提前结束劳动合同的法律效力。
2.用人单位解除劳动合同受到严格限制
由于劳动合同是继续性合同，为了稳定劳动者的劳动关系，我国《劳动法》和《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的条件和程序作了比较详细的规定。
3.劳动者解除劳动合同的条件比较宽松
为了保护劳动者的合法权益和优化市场人力资源配置，《劳动合同法》对劳动者解除劳动合同的条件和程序，相较于用人单位的解除条件作了比较宽松的规定。
4.劳动合同的解除可分为协议解除和单方解除
协议解除是指劳动合同双方当事人通过协商达成协议解除劳动合同。单方解除是指劳动合同当事人一方通过行使解除权而解除劳动合同，而不必得到对方的同意。
（二）用人单位和劳动者协议解除劳动合同
合同基于双方的协议而产生，也当然可以基于双方的协议而解除。《劳动合同法》第36条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”。在实践中，这种情况主要是指合同当事人在任何一方均无单方解除权的情况下，通过一方的提议，在经过双方协议的基础上，就解除合同达成一致意见。该种解除方式一般不规定条件，只要求解除合同的合意在内容、形式、程序上合法即可。
（三）劳动者单方解除劳动合同
劳动者单方解除劳动合同分为预告解除和即时解除两种。
1.预告解除
预告解除是指劳动者以提前通知的方式告知用人单位解除劳动合同。也就是我们平时所说的劳动者的辞职权，如果劳动者不愿意在用人单位继续工作，无论是签订了固定期限合同还是无固定期限合同，劳动者均可以提前通知用人单位，按照法律规定的要求和程序解除劳动合同。法律之所以如此规定主要基于两方面的理由：一是劳动者提供的劳动义务，依附于其人身，如果劳动者不愿意为某个单位工作，实际上也无法强制其劳动；二是有利于劳动者的流动、社会资源的优化配置，能够发挥人力资源的最大效应，从而有利于社会发展和稳定。
劳动者的预告解除包括两种：
①试用期间劳动者对劳动合同的预告解除。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
②正式合同期内劳动者对劳动合同的预告解除。劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。
预告解除没有法定理由，劳动者可以以任何理由向单位提出要求解除劳动合同。通知后超过三十日（在试用期内为三日），劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予办理，不得以扣押人事档案或扣发工资等相要挟、阻挠。
劳动者履行提前书面通知义务，一定要保留用人单位签收的证据，用人单位拒绝签收的，最好可以提供其他证据证明已经书面通知了用人单位，否则，发生纠纷时，用人单位坚持认为劳动者未履行提前通知义务而擅自离职，就会使劳动者处于被动地位。
2.即时解除
即时解除是指劳动者在法律规定的条件下，不提前通知用人单位就可以单方解除劳动合同。此种解除权的适用范围主要是用人单位违反了法律法规对劳动者权益的保护，有违法的事实存在。根据《劳动合同法》第38条的规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以即时解除劳动合同：
①未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的（如强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件）；
②未及时足额支付劳动报酬的；
③未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
④用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
⑤用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；
⑥法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
⑦用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
需要特别说明的是，以上①至⑥项的解除，虽然劳动者有单方面的解除权，但是在其行使这一权利时，有告之义务，即明确告知用人单位其基于以上的理由解除劳动合同。如果劳动者不履行告知义务，会给用人单位组织劳动和正常的生产经营带来困难。对于第⑦项的解除，劳动者则无须告知。
（四）用人单位单方解除劳动合同
用人单位单方解除劳动合同，又称辞退或解雇，必须符合法定条件和按照法定程序进行。它可分为即时解除、预告解除和经济性裁员三种情形。
1.即时解除
即时解除也称为过错解除，指用人单位可以不必依法提前预告而立即解除劳动合同的行为。此种解除权的适用范围主要是针对劳动者有过错的情况。根据《劳动合同法》第39条的规定，用人单位可以即时解除劳动合同的情形包括：①在试用期间被证明不符合录用条件的；②严重违反用人单位的规章制度的；③严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；④劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；⑤劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，致使劳动合同无效的；⑥被依法追究刑事责任的。
如何理解“被依法追究刑事责任”，最先对此问题进行说明的是劳动部《关于贯彻执行<；中华人民共和国劳动法>；若干问题的意见》（1995年颁布实施）。该《意见》第29条规定：“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第25条解除劳动合同。‘被依法追究刑事责任’是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免予刑事处分的。”
