①劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
②劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
③劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
④劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
⑤劳动者被依法追究刑事责任的。
值得注意的是，该法条规定了因劳动者过错被解除劳动合同的，劳动者应当按照服务期协议的约定向用人单位支付违约金。这样可以避免实践中部分劳动者故意制造可被解雇的事由“诱使”用人单位解除劳动合同，达到规避服务期约定的目的。
4.违约金条款
违约金条款是指约定不履行劳动合同而应支付违约金的合同条款，它包括对违约金的支付条件、项目、范围和数额等内容的约定。在实践中，违约金实际上是用人单位施加在劳动合同中的条款，用人单位往往用昂贵的违约金约束人才流动，这样不利于劳动力资源的优化配置，同时也侵犯了劳动者的自由择业权，属于违法行为。因此，我国《劳动合同法》第25条对违约金条款进行了限制，“除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”第22、23条即为前文所述的商业秘密与竞业限制条款、服务期条款。
【案例分析】
2010年小张硕士研究生毕业后，在一民办非企业单位找了一份不错的工作，签订劳动合同的时候发现其中有一违约金条款，规定小张必须在单位工作满五年，如果提前离职必须向单位缴纳5万元的违约金。
请问：
小张该不该签这份合同，违约金条款合法吗
（三）禁止性条款
禁止性条款是指为了维护劳动者的权益，劳动立法明令禁止的条款。主要包括以下几种情况：
1.歧视条款
歧视条款是约定给予劳动者歧视待遇的合同条款。这种条款违背了劳动者权益平等精神，被各国立法明令禁止。我国劳动立法精神也禁止歧视条款。
《劳动合同法》第11条规定，用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
2.保证金条款
保证金条款又称为押金条款，是约定劳动者向用人单位缴纳一定数量货币或其他财物而在有特定违约或解约行为时不予退还，并以此作为缔结劳动关系之前提条件的合同条款。
《劳动合同法》第9条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
《劳动合同法》第84条规定，用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
3.生死条款
生死条款是指约定用人单位对劳动者在劳动过程中发生伤亡事故免责或减轻责任的条款。这种条款违反了用人单位保护劳动者安全、健康的法定义务，为法律所禁止。
《劳动合同法》第26条规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效。双方当事人签订的劳动合同从表面上看是双方自愿达成的协议，但劳动合同中有关“死伤概不负责”的条款明显违反了法律规定，是无效的条款。《最高人民法院关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》明确规定：“对劳动者实行劳动保护，在我国宪法中已有明文规定，这是劳动者所享有的权利。用人单位在劳动合同中规定死伤概不负责条款这种行为既不符合宪法和有关法律的规定，也严重违反社会主义公德，应属无效的民事行为。”
【案例分析】
王某与某工程公司签订了一份劳动合同，合同中规定有“发生死伤事故，建筑施工队概不负责”的条款。在劳动中，王某不慎从高架上摔下来，身负重伤，造成腰椎粉碎性骨折。虽经医院抢救脱险，但下身瘫痪，生活不能自理。事故发生后，王某家属找到单位要求支付医疗费。用人单位以劳动合同中规定“死伤概不负责”的条款为由，拒绝支付王某的医疗费用。
问：
双方约定的“生死条款”有效吗
劳动合同的订立和法律效力
一、劳动合同订立的概念和原则
（一）劳动合同订立的概念
劳动合同的订立是指劳动者和用人单位经过相互选择和平等协商，就劳动合同的条款达成协议，从而确立劳动关系和明确相互权利和义务的法律行为。
在理解劳动合同订立的含义时，需把握以下几个方面：
已经做了详细介绍，这里不再赘述。
第二，一个劳动者可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同。这里首先要区分全日制用工和非全日制用工劳动合同。从理论上来讲，一个劳动者仅能建立一个全日制的劳动关系，订立一份全日制劳动合同。但是，目前我国法律并未禁止全日制劳动者再与其他用人单位建立劳动关系，而是让用人单位根据具体情况来做决定。《劳动合同法》第39第4项规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除该劳动者的劳动合同。对于非全日制用工来说，《劳动合同法》第69条明确规定：“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。”
第三，劳动合同签订过程中的义务。
①用人单位的告知义务。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大决定公示，或者告知劳动者。
②劳动者的如实告知义务。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。此外，劳动者应当如实向用人单位提供本人身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能、健康状况等证明。但用人单位必须尊重劳动者的个人隐私权，不可以任意询问劳动者与应聘工作无关的个人情况，而且对因为招聘而获悉的劳动者个人信息，负有保密的义务。
③用人单位滥用优势地位的禁止。用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
（二）劳动合同订立的原则
我国《劳动法》第17条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”《劳动合同法》第3条更进一步明确规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”从上述法条可以看出，订立劳动合同应遵循以下基本原则。
1.平等自愿的原则
平等是指用人单位和劳动者在缔结劳动合同时法律地位平等。依据平等原则，用人单位不得借助经济实力的优势以及劳动力市场中供大于求的就业形势，对劳动者提出不合理的附加条件，双方应平等地决定是否缔约以及平等地确定合同内容。
自愿是指订立劳动合同完全是出自于双方当事人自己的真实意志，是双方在意思表示一致的情况下，经过平等协商而达成协议。根据自愿原则，任何机关、团体和个人都不得强迫劳动者订立合同。对于双方当事人来说，平等是自愿的前提，自愿是平等的体现，两者不可分割。
2.协商一致原则
协商一致原则是指双方当事人要对合同内容达成一致意见。但在实践中，劳动合同具有附和性。一般是由用人单位事先拟好劳动合同，由劳动者做出是否签约的决定。根据我国《合同法》的有关规定，采用格式条款订立劳动合同的，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务，并采取合理的方式提请对方注意免除或者限制其责任的条款，并按照对方的要求，对该条款予以说明。在对格式条款产生不同理解的时候采纳有利于格式条款接受方的解释。
3.合法原则
无论合同的当事人、内容和形式，还是订立合同的程序，都必须符合有关法律、行政法规的要求，这是劳动合同有效、具有约束力并受到法律保护的前提。尤其应当强调的是，凡属与劳动合同有关的强行性法律规范和强制性劳动标准，都必须严格遵守。因此，在订立劳动合同过程中只能有限制地体现契约自由的精神。
4.诚实信用原则
所谓诚实信用是指在订立合同时，当事人双方要依诚实信用的道德标准，讲究信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益。在民事法律中，诚实信用原则被称为“帝王条款”。虽然劳动合同不属于民事合同，劳动关系也不属于民事关系，但是诚实信用原则作为市场经济活动中基本的道德准则，同样应对双方当事人订立、履行、变更和解除劳动合同起指导作用。该原则体现在劳动关系的建立上，主要表现为当事人应如实告知对方与缔约有关的实际情况。
【案例分析】
招聘广告中的承诺有效吗
小毕研究生毕业后进了一家大型的国有企业。听说单位领导有意将自己送往国外培训深造，小毕庆幸自己找到了一个好单位。因此，在工作中加倍努力，经常自觉加班。但是，何时能出国深造，领导并没有明确的答复。时间一长，小毕觉得自己受了欺骗，工作也不如以前积极了。
2006年2月，小毕又看到某外资企业登出了一则招聘广告，广告中称：“录用的员工将送到国外培训半年至一年”。小毕毅然辞职，并顺利地进了新单位。加入新单位的小毕对工作充满希望，想通过积极工作获得重视，得到出国机会。但是2年过去了，出国培训的事情依然没有动静，也没有听说哪位同事出国培训了。
小毕找到单位负责人，认为单位应当履行在招聘广告中的承诺。单位负责人当面答应小毕一定会考虑，但是几天过去后，单位还是没有动静。小毕觉得自己两次出国都没有成功，用人单位实在欺人太甚，明明写好的条件却不兑现，严重侵犯了自己的合法利益。
某区劳动仲裁委员会受理了此案。单位在其应诉书中声称，单位与小毕的劳动合同中，并没有规定单位具有送小毕出国培训的条款，因此，单位没有此项义务，招聘广告中的条件并没有写进劳动合同中来，因此，没有法律效力。
问：
该外企是否需要按照招聘时广告中声称的将小毕送往国外培训，理由是什么
二、劳动合同的法律效力
（一）劳动合同的生效
1.生效时间的一般规定
劳动合同的生效时间从劳动合同签订时，双方当事人在劳动合同文本上签字之日起计算。《劳动法》第17条第2款规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”《劳动合同法》第16条规定：“劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。”
2.生效时间的特殊规定
签字日期与合同约定的日期不一样。如果双方当事人在签订劳动合同时，在合同中约定合同生效日期的，则需等到约定期限到来后，劳动合同才生效。
【重点提示】
劳动合同的生效和劳动关系的建立是不一样的。劳动合同的生效和劳动关系的建立往往不是同步进行的，劳动关系的建立是以实际用工为标志，劳动合同生效后，如果没有发生实际用工，劳动关系并没有建立。《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第10条第3款规定：“用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。”
（二）劳动合同的无效
劳动合同的无效是指劳动合同由于缺乏法律规定的条件而不具备约束力。劳动合同的无效可以分为全部无效和部分无效。全部无效的劳动合同所确立的劳动关系应予以消灭；部分无效的劳动合同，它所确立的劳动关系可依法存续，如果无效条款不影响其他部分的效力，其他部分仍然有效。
1.劳动合同无效的情形
我国劳动法律规范规定的劳动合同无效的情形主要有以下几种：
（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同
欺诈是指一方当事人故意隐瞒事实真相或制造假象，使对方当事人在上当受骗的情况下表示愿意，例如，用人单位提供虚假的劳动条件和劳动待遇信息，劳动者提供假证件、假文凭等。胁迫是指一方当事人以暴力或其他手段相威胁，强迫对方当事人与自己订立合同，例如，用人单位以限制人身自由的手段、拖欠工资的方式等迫使劳动者与其订立或续订劳动合同。乘人之危是指行为人利用他人的危难处境或紧迫需要强迫对方接受某种明显不公平的条件并作出违背其真意的意思表示。
