惠普在信任员工过程中，形成了如下管理方式及理念：（1）走动式管理。这是指通过随意交流或正式会谈，从而和员工保持紧密联系。这种方式，可以了解员工所关注的问题和观点，体现对员工的信任和尊重。（2）目标管理。充分信任员工可以找到灵活创新的方案，最后到达设定的目标。（3）开放式管理。任何提出问题的员工绝对受保护，信任和诚实是最重要的两条原则。（4）公开交流。其核心内容，就是坚信提供给员工以适当的手段、培训和信息，任何员工都会尽其最大的努力为企业做贡献。从这些方式和理念中，无不透射出信任是企业给员工多大的投资，也必将得到心满意足的反馈。
从人力资源角度看，信任可以降低许多人工成本。人工成本中，工资等因素很好控制，一些合力等人为因素则难以控制，甚至十分隐形，这时信任就是降低内耗的重要手段。用人缺乏诚信，人才处于不安定状态，瞻前顾后，就很难谈什么同舟共济死而后已。诸葛亮对刘备的事业之所以“鞠躬尽瘁”，就是因为刘备“三顾茅庐”，倾其一生信任诸葛亮，让诸葛亮“士为知己者死”，这对想做一番事业的人不能不具有启发性和借鉴性。
在商场上，人人都知道包打天下的独行侠并不存在。随着社会分工的细化，企业之间要靠信任才能生存，企业内部也要靠信任才能发展。企业的成功，不仅有赖于资金和技术的合力，更有赖于人的合力与心的合力，这在商场上，也是起码的条件。纵观所有成功者，无不是这方面典范，特别在商业活动方面，信任他人，让他人信任，都是一笔巨大财富，也是一笔巨大投资。对待人才任用上，连信任都没有，也不可能得到什么好的回报。这就是“种瓜得瓜，种豆得豆”的常识。
在经济学的意义中，“大家都防着对方的背叛”，叫“囚徒困境”。试想，处在“囚徒困境”中，能有什么事业可言！
奖惩的作用
奖惩员工，是现代经营的重要手段。奖惩包括物质，荣誉和职位三方面。其目的是为了消除内部不良性因素，调动最积极因素，提高商业竞争中的战斗力。没有奖惩，员工容易粗心大意，敷衍了事，失去积极性和主动性，没有高效率的工作标准。
奖惩的作用包括如下内容：
提高组织的内部凝聚力和吸引力
国外专家对奖惩问题进行过深入研究，发现一个组织如果没有奖惩制度，个体能力发挥不会超过三分之一，如果有奖惩制度，则发挥到约十分之九，其间差距约一半还多。即有了奖惩制度，一个人可以顶三四个人使用。
许多实业家在用人过程中发现，对一个表现出明显缺点的员工，一味迁就和让步就等于毁了他。此时，奖惩倒往往是最有效的办法。罗伯特·戈苏塔就任处于困境的可口可乐公司董事长后，实行严厉的奖惩制度，任何人稍有违纪和表现不佳，都会被公司开除，一点情面也不讲。在对员工严格要求的时候，对表现好和贡献大的职工给予奖励与晋升，从而激发大家努力为公司工作。在戈苏塔奖惩制度下，可口可乐公司很快克服了困难，迅速进入正常发展的轨道。
刺激员工的主动性和积极性，消除员工的惰性王永庆奖惩原则主要渗透在压力之下，以此调动员工高速度、高效率的运转。这种压力主要来自激烈的竞争淘汰制度，能者上，弱者下。然后在压力下，实行“动力激励机制”，从物质和精神上鼓励该奖励的员工，让员工产生出和企业共存共荣、体戚相关的切身感受。
没有奖惩，或奖惩不明，员工“平均主义”思想抬头，干多干少一个样，人的惰性自然就滋生蔓延了，国内许多企业做到一定程度后，往往由于欠缺奖惩机制，最后“硬伤”而散，大家都觉得干得没有劲，既无压力，又无前途，便作鸟兽各奔东西，可谓教训太多了。
形成良好的人才土壤，让制度得到
贯彻执行和落实
人才是一步一步锻造出来的，不是从天上掉下来的。优秀的奖惩原则常常可以砥砺人才脱颖而生，谁的贡献大谁就是人才，也让一切员工心服口服，人才具有真正的感召力和促进力。
例如摩托罗拉制定薪资报酬时，遵循的原则是“论功行赏”，员工可以通过不断提高业绩水平以及对公司的贡献获得加薪。摩托罗拉参照美国国家质量标准制定业绩报告表，员工可以根据报告表制定自己的目标。公司将根据个人评估和部门评估，最后到年底决定员工的薪水涨幅和晋升情况。个人评估是一个月一次，部门评估是一年一次，最后公司评估为结束。
促进人才的良性循环，建立人才的
强化机制
奖惩标准确立后，可以按差别进行不同的奖惩，让个人价值在一定尺度下得到明白无误的参照，既形成昂扬向上的风气，又祛除了惰性，让员工懂得违反规则的代价。长江后浪推前浪，一代新人换旧人，这是自然规律。在人才任用上，奖惩正是这种规律的表现。在奖惩原则下，人才们如朝阳、如猛虎，充满生机，优胜劣汰，在运动中得到发展。
1984年在IBM处于困境中接任总裁的阿克斯，在一次会议上，他历数每位经理的过失，竟然博得全体经理起立喝彩。从前推销员只把30％时间花在拜访顾客上，阿克斯则让他们提高到70％，并制定了严格的奖励、惩罚标准。由于奖励十分诱人，工厂、实验室、办公室职工约一万人投入推销行列。结果，两年就力挽了狂澜。
奖惩不是目的，只是手段，为的是更好地发现人才和使用人才。奖惩必须注意以下原则：公平、开放、效率、沟通
公平即公正、平等，每位员工在奖惩上一视同仁。开放，即所有奖惩内容都是公开的，员工可以发表意见。效率，奖惩过程中，该奖就奖，该惩就惩，没有必要拖拖拉拉，瞻前顾后。沟通，奖惩要做到让人心服口服，不能一棍子打死。
奖惩分明
奖惩要就事论事，不能抹稀泥，该奖就奖，该惩就惩。不敢奖与不敢惩，是管理上的大忌，只会让内部失去向心力和前进动力。
注重监督与考核
奖惩是一种用人机制，难免会出现差错，并且随情况变化而应有一定变化。这都需要对奖惩进监督与考核，实际上也就是监控、让奖惩能够在实际工作中发挥出应有的效益。
注重实效
奖惩的根本出发点，就是让企业内部形成凝聚力，保持旺盛的斗志和积极进取的活力。这就要求奖惩有一定实际效果，否则，奖惩达不到预期的目标，只会走向反面。例如“末位淘汰法”，也是一种奖惩方式，但是过多地强调了人性负面因素，造成了人受自然法则的禁锢，以致人人自危，不仅没有起到积极效果，反而达到负面效应，以致许多公司不得不摒弃。
总之，奖惩在现实生活中存在不少策略和方法，商业竞争中，充分结合实际，形成自己有特色的模式，一定会产生巨大作用。
容忍他人的失误
企业用人，还要有一定的宽容度。所谓“海纳百川，有容乃大”。毕竟，人无完人，金无足赤，这时，容忍员工的失误，电是用人的一个重要策略。
容忍失误可以激励创新
员工的过失，多种多样，其中失误只是发展过程中的暂时挫折。挫折本身就是教育，可以从中汲取继续发展的经验。容忍这种“失误”，是一种理智选择，是继续发展的基础。诺基亚总裁约玛·奥利拉就坚持“过失导致发展”的观点。
国外某公司为了鼓励职工在研究活动中有冒险精神，开展了一次试验性活动，称为“理想的失败”。职工在研制新产品，开创新的管理方式筹创新工作中一旦出现失误，就放炮以示庆祝。这一方面表示职工从这些活动中已经学习了许多东西，即使失败了，也是完美的。另一方面，放炮庆祝可以制止继续失败，而且保证了职工在失败后仍能情绪饱满，振作起来进行下次试验。
容忍失误可以提供良好人才环境
失败是成功之母，不容许失误，就会禁锢员工手脚。如果想让员工一点也不出现失误，干脆别让他干任何事情，这是最保险的，然而，又是绝对不可能的。
事实上，允许他人犯错误，容忍他人的过失，这是健康的用人思想。人才有一个培养和发展的历程，是不断走向成熟的。只有健康的用人思想，才会有健康的人才机制，才会拥有众多的人才为你所用。这仿佛珍珠和蚌的关系，珍珠的内核不过就是海中一粒平凡的沙子，因为有了蚌的包容，才有了其光彩夺目的再生。从这一点上看，珍珠的事业是华贵的，而蚌的事业是伟大的。
容忍失误可以培养人才健康人格
企业以人为本，人才总是千姿百态的，或者恃才傲物，或者愤世嫉俗，这时，只要宽容几分，都会给人才一个自由发展的空间。例如刘备善于用人，像张飞办事鲁莽，关羽骄傲自大，却都被刘备宽容，并不断晓以利害，加以培养，也为自己建功立业找到了左膀右臂，“桃国三结义”留传至今。
人无完人，求全责备是最愚蠢的做法，这个时候，宽容反而可以激励人才不断改过自新，走向完善。美国管理学家杜拉克说：“一位经营者如果仅能见人之短而不能用人之长，从而刻意挑其短而非着眼于展其长，则这样的经营者本身就是一个弱者。”
容忍失误可以得到积极回报
容忍他人失误不仅是一种美德，还能感动他人，产生积极的回报效果。例如战国齐桓公一次晚宴，由于狂风吹灭蜡烛，爱妃在黑夜中遭受调戏，齐桓公本可诛人，却宽宏大度地说道：“黑灯瞎火的，即使碰上也不是故意的，喝酒。”后来，齐桓公在一次征战危机中，一名副将拚死冲杀，将齐桓公救出。齐桓公十分感动，一问方知是自己当年晚宴刀下留情的人。可见，容忍失误，对自己也是一种投资，可以获得相当巨大的回报。
现代企业中，宽容员工失误，员工爱戴企业，就会将一点一点回报反馈到点滴工作中。因此，受益最大的是施以宽容的一方。
当然，宽容和容忍员工失误，并不等于纵容，二者必须区分开来。宽忍是一种精神内涵的表现，是针对一定的失误，目的是保持员工的积极向上的精神和一次提升自我的教育机会，与纵容是两码事。
