传统的管理理论大都带有普遍真理的色彩，追求理论的普遍实用性和最合理原则、最优化模式。而形成于二十世纪六七十年代西方管理学界的权变学说，认为在复杂多变的时代，试图寻求一种普适的、万能的管理理论是徒劳的，必须根据具体情况的变化采取具有针对性的措施。“权变观的最重要的观点即否认存在一个适用于所有环境的原则和一个最好的方法。分权并不一定比集权好，官僚机构也并不完全坏，明确清楚的目标也并不总是好的，民主参与式的领导风格也可能不适合于某些环境；而严格的控制在某些时候也可能是适宜的。”“如果情况是A，那么X措施可能会取得最好的效果。但是，如果情况是B，可能就应该采取Y措施。”
从管理激励角度看，激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的激励方式，其效力才高，其激励强度才大，因此，在员工激励上，不存在一劳永逸的激励方式，更没有放之四海而皆灵的法宝。E。卡斯特和E。罗森茨韦克在谈到给定能力和机会的情况下提高激励效果时分析道：“即使我们确切知道什么引起行为和努力通常是如何被加强、指导使之持久的，仍然还有个人差异的问题。人们具有不同的需要的强度，且人们的需求每天都在变化，这样就使在具体情况下激励人的问题复杂化了。所有这些复杂性都要求有一种权变的方法，这种方法是灵活的、多方面的，并且是以对情况的精确诊断为根据的。不存在某种在所有情况下都能激励人的最好的方法。”
从经济学激励角度看，影响激励有效性的因素有：第一，激励资源的稀缺性。激励作为人力资源管理的一项重要方式，它总是通过一定的物质或精神的载体来实现，而这些载体便成为组织激励员工的资源。相对于员工需求的无限性而言，任何组织的激励资源都是有限的，并不能满足所有员工的需求，因此它的稀缺性特征也是非常明显的。这就使得组织在利用激励资源进行激励时，必须考虑到激励资源的有效配置问题。第二，激励要素的边际报酬递减规律。如果我们把激励作为管理过程中的一项重要生产要素，则激励这种要素也符合边际报酬递减规律的原理，即某一种激励要素被连续地使用，当这种激励要素的投入量小于某一种特定值时，增加这种要素的投入所带来的边际积极性是递增的；当这种要素的投入量连续增加并超过这个特定值时，增加该要素投入所带来的边际积极性是递减的。第三，我们在前面已分析，激励是提升资源配置效率的有效机制，然而这一机制仍然存在着失效的可能：一是激励机制本身对现实模拟的偏差；二是具体激励方式选择的矛盾与冲突。
把权变观切入激励界是权变激励观的核心命题。权变激励观就是针对情境的多样性、主体的特殊性和社会的复杂性，以动态的、多维的视角切入激励系统各要素，寻找激励结构中的各种最佳匹配关系，通过对激励过程的权变分析使激励结构化、模式化及至科学化，从而优化激励过程，提高激励有效性。因此，权变激励观的引入，为保证激励效度提供了可能，权变激励要求不仅要考虑激励的着力点，如需要、期望、目标、公平感知等，还要考虑激励的权变因素，诸如激励环境、激励对象的状态、激励的适宜性等，权变激励对保证激励有效性具有特殊的价值，这无疑是一个质的飞跃。
一、物质激励依然是当今企业人力资源激励的基本方式
现代企业人力资源管理中，激励方式多种多样，而最常用、最重要的手段是根据“利益驱动”原则制定的物质激励。因为，作为有限理性的“经济人”，首先，考虑的是“经济要素”，这也是马斯洛需求层次理论的最低层次、最基本的需求；其次，由于货币具有“价值尺度”的职能，物质激励也可以视为企业对员工价值的认可，以满足员工的成就感。因此，物质激励是对企业员工进行激励的最基本的方式，即使在现代企业中，这一点也丝毫没有改变。
薪酬激励是物质激励中最为基本的方式，业界对这方面的研究比较多，因此本书不作为介绍的重点。鉴于我国资本收益与劳动报酬严重失衡以及员工流动率居高不下的现实情况，我们认为，介绍效率工资制度和延期分配制度对企业更有现实指导意义。
（一）效率工资制度是促使员工努力工作的一种有效的激励与薪酬制度
近些年来，我国资本收益与劳动报酬严重失衡，劳动力价格长期被压低问题日益突出。随着改革的深入和国民经济持续快速发展，我国职工整体收入水平不断提高，年平均工资从1978年的615元上升到2005年的18405元，增长近30倍。但是，资本收益与劳动报酬严重失衡，劳动力价格长期被压低，已成为当前全社会面临的严峻问题。从宏观上看，目前我国职工工资收入在国民总收入中的比重过低，已经出现了资本收益过分压低劳动报酬的情况。资料显示，工资总额占GDP的比重，1980年、1990年和2000年分别为17%、16%和12%。2000年到2003年，这一比重略有上升，徘徊在12%～12.5%之间，2005年下降到11%。从总体上说，从1990年以后劳动报酬的比重出现了较大幅度下降。世界大型企业联合会2006年11月21日发布的一份最新研究报告称，在墨西哥、波兰、土耳其、中国、印度等世界6大新兴经济体国家中，制造业的单位劳动成本最低的是中国和印度。报告指出，平均来说，中欧、东欧和墨西哥的水平相当于美国工资水平的10%～15%，土耳其则是5%左右，而在中国和印度这个数字只有2%～3%，但这是制造业所有企业的平均工资水平。
1.按劳付酬是企业的基本责任。劳动力所有者按劳动力的价值取得劳动力的价格，即工资，劳动这种生产要素被使用后所获得的劳动报酬。按照马克思的论述，劳动力的价值是由生产和再生产劳动力所必需的生活资料的价值所决定的，它包含：劳动力自身的生存需要、其家庭成员的生存需要、劳动力再生产的教育和培训费用、全家人必要的享乐费用。另外，劳动力的价值决定还包含一个“历史和道德的因素”。所有这些部分加在一起，构成了劳动力价值的总和。马克思在揭示资本主义社会的各种矛盾和危机时，在揭示工人阶级的贫困化和备受资本的压榨和欺凌时，都是在劳动者获得了劳动力价值这个前提下展开论证的。因为劳动力的价格不能长期低于其价值，否则，劳动力就会在萎缩的情况下勉强生存，长此下去，资本主义再生产也就不能正常进行下去了。
在当今的中国，毋庸讳言，劳动力仍然具有商品属性，雇佣劳动制度仍然存在。工人们能否按劳动力价值获得劳动报酬是在初次分配中能否争取到公平的底线。如果工资水平长期被压在劳动力价值以下，就意味着劳动力的再生产不能正常进行，在萎缩中勉强度日，在挣扎中勉强活命。这样的状况，即使在资本主义制度下，也不属常态，而是特例，被普遍认为是极不公平和极不道德的事情。亚当·斯密是这样说的，充足的劳动报酬，既是财富增加的结果，又是人口增加的原因。对充足的劳动报酬发出怨言，就是对最大公共繁荣的必然结果与原因发出悲叹。
2.低工资并不意味着低成本。诚然，从短期看，实行最低工资制或提高劳动标准，能直接增加企业经营成本。然而，由于工资低，员工流动率高，企业难以形成一支稳定的工人队伍。企业不会真正把工人的权益保障当作一个重要问题来对待，不敢进行人力资本投资，而是尽可能在短期内对工人过度剥削而不注意培养工人的再生产能力，竭泽而渔。同时，在工资低的企业，既招不到新工人，现有工人也不愿努力钻研技术，所以流动率高，从而形成恶性循环，造成企业运行成本的大幅增加，严重影响企业的效率。根据美国管理学会的报告，替换一名雇员的成本至少相当于其全年薪酬的30%，对于技能紧缺的岗位，此成本相当于雇员全年薪酬的1.5倍甚至更高，在管理岗位，替换一名雇员的成本相当于雇员全年薪酬的200%～250%。因此，从长期看，若提高员工工资标准，能使工人安心工作，有助于劳资双方加大人力资本投资，形成稳定的技术工人队伍，尽可能放大的技术学习效应将会改进产品成本结构，进一步抵消和降低由提高劳动标准带来的短期成本，从而带来整个企业长期运行成本的降低和效益的提高。
3.实行效率工资制度，能弱化员工怠工动机，提升企业效率。由于信息不对称，监督是不完善的，因而员工对自己在工作中的努力程度拥有一定的控制权。在这种情况下，按照劳动负效用假设，员工们就会受到怠工的激励，也就是说，他们倾向于将自己的努力水平降低到某一标准水平以下。当然，其前提是，监督的不完善使得这种怠工或偷懒行为很难被发现，从而受到惩罚的概率很小。此外，即使偷懒行为可以被发现，而偷懒却不会受到惩罚或所受到的惩罚很轻微的话，员工仍然有怠工的动机。总之，如果不能让员工因他们的怠工或偷懒行为而付出任何成本，那么，企业就无法解决员工的激励问题。
效率工资理论为解决上述问题提供了一剂良方。斯蒂格利茨（STIGLITZ）认为，不只是更高的生产率导致更高的工资，同时，更高的工资也会导致更高的生产率。他把这种支付更高工资能够带来更高生产率的理论称为效率工资理论。效率工资理论自它产生以来，受到广泛的关注。由于效率工资能为企业和就业工人双方带来好处，因而效率工资逐渐成为西方市场经济国家普遍实行的工资制度。
效率工资（EFFICIENCY－WAGE）指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。在正常情况下，企业为了利润最大化要使成本（包括工资）尽可能低。效率工资理论的新观点是，支付高工资可能是有利的，因为高工资可以提高企业工人的工作效率。根据新古典经济学的理论，工资决定于工人的边际生产率，但发展经济学家在实证研究中发现在发展中国家两者的关系似乎正相反：边际生产率决定于工资。这是由于在发展中国家，人们营养普遍不良，较高的工资可以改善工人的营养，进而提高劳动生产率。但后来人们又发现，“边际生产率决定于工资”的现象在发达国家也存在，特别是企业支付的工资高于工人的市场保留工资的现象与新古典理论的预测不相符。索罗（SOLOW，1979）、夏皮罗（SHAPIRO）和斯蒂格利茨（1984）等人将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励办法。事实上，当企业不可能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现从而被解雇的机会成本：工资越高，机会成本越高。因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向。
效率工资可以获得四个方面的优势：一是工人的健康。效率工资理论强调工资和工人健康的关系。工资高的工人吃营养更丰富的饮食，因而更健康更有生产率。这种效果在不发达和贫穷国家尤其显著。二是工人流动率。工人离职的频率取决于他们面临的一整套激励，包括离去的利益和留下来的利益。高工资导致流动率下降。为什么企业要关心流动率呢？因为雇佣并培训新工人是有成本的。同时，让新员工适应企业的组织文化也是需要成本的。即使在经过培训之后，新雇佣的工人的生产率也不如有经验的工人。因此，流动率高的企业往往生产成本也高。三是工人的努力程度。工人对工作的努力程度可以有某种相机抉择权。因此，企业要监视工人的努力程度，那些偷懒的工人被抓住后，往往要受到解雇等的惩罚。但是，企业并不能直接抓住所有偷懒者，因为对工人的监视成本高昂而又不完全。那么，企业的对策就是支付高于均衡水平的工资。高工资使工人更渴望保住自己的工作，从而就激励工人尽自己最大的努力去工作。四是工人素质。高工资可以吸引素质更好的工人来申请企业的工作，从而使企业能以较低的招募成本来挑选较高素质的员工。
从以上分析可以得出一个显而易见的结论：一方面，效率工资机制是解决道德风险的手段，即由于工人在工作中对工作的努力程度可以有某种相机抉择权，通过监督工人努力程度的办法，通常成本较高且不完全，而高工资能够提高工人被发现偷懒而受解雇的成本。工人想保住高工资，就必须努力工作。同时，效率工资也是解决逆向选择的有效机制。例如，企业在企业家市场、劳动力市场招聘企业家或招收新工人时，企业无法完全断定申请者的素质，其结果这些市场可能成为“柠檬市场”，其有可能选择“柠檬品”。如果其使用效率工资机制，就可以吸引更多能力更高的企业家和素质更好的劳动者来申请这些工作，从而避免“矮子中拔将军”等逆向选择问题的产生。
现实经济生活中，效率工资理论也自觉地得到了充分的应用。早在1914年福特汽车公司为了生产T型福特车需要装配线工人就进行了一项创新：每天5美元（是当时工资的2倍左右）。这种高工资造成了求职的人排起了长队并直接影响了生产效率，工人的流动率与缺勤率都下降了。工人的工作效率如此之高，以至于尽管工资高了，但福特公司的生产成本减少了。正如亨利·福特所指出的那样：每天5美元工资是“我们所做出的最成功的降低成本的努力之一”。慧聪国际董事长郭凡生在北大举行的“中国管理十年峰会”上指出：雅虎全球最大，以前打遍天下无敌手，但是进入中国，新浪、QQ等把它踩在脚下，到现在没有翻身。全世界最好的搜索是谷歌（GOOGLE），但谷歌在中国打不过百度，无论是市值还是市场占有率都差距很大。我们百度、搜狐、QQ的分红基本上是投资者占30%，干活的人占70%。没有这样的制度，中国的互联网业不可能发展。奴隶种地和农民种地积极性是不一样的。
尽管效率工资理论还有很多需进一步探讨和研究的地方，但就目前经济学研究的水准来说，效率工资在处理广泛的合约问题，包括鼓励努力工作、抑制怠工和辞职等方面仍是最有效的。实践中也许存在一些其他方法对处理某种合约问题更为有效，但不可能像效率工资那样能够处理如此广泛的劳动合约问题。在我国目前市场化改革不断深化的条件下，尤其是在我国“效率优先，兼顾公平”的企业运行机制普遍推行的情形下，效率工资理论的基本思想，能使我们从企业报酬激励的角度得到有益的启示，这对当前我国企业如何运用恰当的报酬激励员工努力工作，提高劳动生产率都有重要的借鉴意义。
（二）引入延期报酬制度，在保持雇佣关系稳定的同时强化长期激励
薪酬体系应当包括当期分配和延期分配。当期分配是指年内支付的工资、奖金和红利；延期分配则通过社会保险计划、员工福利计划和股权期权计划等进行支付。当期分配是对员工过去工作成绩的奖励，或者是对未来可能做出贡献的预支，但实际上对其未来表现行为并没有直接的激励。对企业来说，不仅对员工过去的贡献要给予充分奖励，更要能够激励员工未来更加努力地工作，为企业做出贡献，并从努力工作中得到可以预期的回报。特别是在知识经济时期，竞争更加激烈，风险和机遇并存，人们的职业生涯设计和收入心理也随即发生了变化，其目标包括了两个重心，即当前收入最大化与未来风险最小化。将延期报酬制度引入企业薪酬计划反映了知识经济时代的特征，也是由人才劳动特点所决定的。
当前，困扰我国企业尤其是私营企业的一个现实问题是员工流失率居高不下。组织存在的一个优势就是合理配置资源，包括人力资源。由于组织要想在激烈的竞争中赢得先机，就必须抢占最无法复制同时又是最具创造力的资本———人。企业与企业之间的竞争形成对人才的吸引“高地”，无论工作环境、组织文化、薪酬待遇、发展平台，也许只是其中一部分的改变都可能产生流动的驱动力。为什么我国这么多员工的敬业度比较低？员工们在想些什么？他们能够贡献什么？他们期望什么回报？韬睿咨询公司的调查给出了答案。员工们被企业吸引并愿意为企业付出的因素有哪些？答卷中归纳出至少有10个：职业发展机会、有竞争力的基本薪酬、学习和发展机会、生活与工作的平衡、有挑战性的工作、与个人绩效相挂钩的薪酬提升、企业的雇主美誉度、共事者的素质、工作任务的多样性、企业的财务状况、有竞争力的退休福利、高度自主权。有竞争力的基本薪酬对于员工而言是吸引他们的最重要因素，实际上，这十大因素中的前两位都与薪酬的最大化直接相关。
当然，人才的合理流动能达到改善人员结构、提高人员素质、增强组织活力的作用，因而员工的合理流动是完全必要的。但正如前面分析指出，人才的高流失率会给企业带来多方面的消极作用：一是企业组织结构的不稳定，员工队伍整体实力大大削弱；二是巨大的流动成本，包括招聘费用、培训等重置成本，还有缺位等机会成本；三是恶化士气与内部协作，降低工作绩效。
本书第三章中已阐明，延期付酬实际上相当于雇员将其早期应得的收入的一部分拿出来交给雇主作抵押，或曰“人质”，以换取其在晚期取得更高的报酬。如果雇员中途离开企业，这些未来应得的较高报酬将得不到保障，因此，这些预期报酬又被称之为“金手铐”（GOLDENHANDCUFFS），它避免了员工的频繁流动，即使雇员不主动离职，如果由于其严重失职行为而遭到企业解聘，同样也会丧失其预期的报酬。所以，延期付酬在保持雇佣关系稳定的同时也强化了长期激励，加大了长期中的偷懒及退出的成本。所以，将延期报酬制度引入企业薪酬制度在一定程度上能起到缓解人才高流失率的作用。
二、建立与人力资本产权相符的产权激励制度是现代企业人力资源激励的重要途径
企业契约本质上是人力资本之间就合作生产进行谈判而达成的协议。企业制度的核心价值在于用一系列的制度安排激励人力资本创造价值，客观地衡量人力资本价值并使之得以实现。企业制度安排的成功与否在于是否最大限度地激起了人力资本的内在积极性与主动性。
（一）对非人力资本重要性的重新定位
非人力资本及其所有者在企业理论与实践中，扮演着关键角色。微观企业理论分析中看重非人力资本变量对经济的影响，从剩余索取权到剩余控制权，大量经济学文献论证了非人力资本对于企业制度的决定性作用，从某种意义上说，现有的企业理论就是非人力资本理论。我们承认：一定的发展阶段上，非人力资本在企业产权安排中处于支配地位有其必然性和合理性。需要指出的是非人力资本与其所有者之间不能简单地等同起来。不同于人力资本的情形，非人力资本是外在于其所有者的。正因为如此，分析非人力资本必须注意到其背后的人力资本因素。古典企业制度下，那些被称作企业主的非人力资本所有者往往既在生产中投入机器设备，又负责生产的管理和协调。在市场范围扩大和竞争加剧，不占有资产的管理型人力资本出现之后，非人力资本所有者开始致力于为企业的长期发展奠定基础，而不是仅仅关心短期的收益。在市场竞争中生存并发展的企业的企业主不能被简单地理解为非人力资本的代言人，他们投入的人力资本和非人力资本都对企业具有重要意义。只拥有非人力资本的企业主很难在激烈的市场竞争中立足。“资本雇佣劳动”的说法其实是由含糊的资本概念支撑的。现代公司则为非人力资本独立参与企业契约开辟了渠道。有限责任制和股份制是现代公司的制度基础，有限责任制更是大大降低了非人力资本投资的风险，与股份制一道解决了企业大规模融资的难题。资本市场退出机制的日益完善和投资者越来越多地运用组合投资策略进一步化解了风险。这样非人力资本所有者就没有激励关注企业的长期和可持续发展，而往往热衷于短期投资收益最大化。稀缺程度的弱化和可替代性的增强又使非人力资本逐渐失去赖以获得产权的权力基础。没有人力资本依托的非人力资本好像沦为了租借品，只能获得一定的租金报酬（RAJAN，ZINGALES，2000）。非人力资本是一种被动资产，它不会自动增值。因此，非人力资本的增值必须内含于人力资本价值最大化的过程中。舒尔茨有一句精辟的论述，劳动者不是因为持有公司股票而成为资本家，而是因为他们能够获得的具有经济价值的知识和技能。因而，我们应该花更多的时间来思考和设计留住、激励企业中人力资本的机制。
（二）人力资本产权激励制度符合经济社会发展的一般规律及其变动趋势
新技术革命突飞猛进，知识经济初现端倪，人力资源特别是知识工人专业化的人力资本越来越成为稀缺要素，成为决定企业市场竞争成败的战略性要素；同时，人才评估等社会信息显示系统在技术上也日趋成熟，专业化人力资本显示机制日益完善；加之，随着产业和经济民主化运动的推进，严格的反歧视、平等就业、劳动保障方面的法规纷纷出台，以及工会高度组织化的外部压力不断加剧，这就使得企业人力资本产权问题和人力资本运营在现代企业中比过去任何时候都更加重要、更加具有战略意义。人力资本特性及人力资本在市场经济发展中占有越来越重要的地位，决定着对人力资本产权安排从制度的建设抓起是根本。制度的建设要立足于人力资本的特点，如充分考虑人力资本属“主动性资产”，对其更多的时候是只能“激励”，不能“压榨”。理论和经验表明，在所有激励形式中，产权激励最为有效，是最根本的激励。自二十世纪六七十年代以来，除基本工资、效益工资等传统的工资支付方式外，西方发达国家的企业纷纷以利润分享、员工持股、年薪制、股票期权等方式赋予员工剩余索取权，以激励员工实现企业财富的最大化。
我们认为，在社会主义市场经济下，使各种人力资本投资者都有权参与剩余收入的分割，是分配制度成为有效激励机制的重要制度安排。
首先，这符合经济社会发展的一般规律及其变动趋势。众所周知，在古典企业和合伙制企业时期，普通劳动者不拥有剩余索取权，而拥有特殊技术的工人由于其人力资本专用性的提高，成为其退出某企业的障碍，作为其留在企业中的回报，因而获得了超过其他工人的报酬，实际上他们获得了部分的剩余索取权，其余大部分企业剩余索取权仍被集经营者人力资本和企业家人力资本于一身的资本家占有。在现代企业阶段，企业家人力资本的专用性和群体性日益增强，成为企业利润的主要来源，因此他们获得了大部分的剩余索取权，而其余的剩余索取权被物质资本所有者和技术人员人力资本所有者瓜分。20世纪60年代以来，知识型企业的大量出现，劳动者的知识、信息和创造力成为企业经济增长的主要来源，这使高素质的劳动者人力资本在企业中逐渐占据主导地位，同时企业的物质资本所有者的功能逐渐退化成为企业的债权人，只获得利息，而高素质劳动者人力资本所有者逐步获得部分剩余索取权。目前，通过股权等方式，使各类劳动者都享有一定的剩余索取权已成为一种普通且有效的激励手段。
其次，各种人力资本所有者参与剩余收入分配，从而获取财产收入也是社会主义市场经济高效率运行的客观要求。这是因为，在现阶段，一方面，这些财产收入的存在具有合理性。在社会主义社会，劳动者成为这个社会的建设者，而不能再是一无所有的无产者。社会主义建设的根本目的是富裕人民，而富民不仅是增加收入，还要增加人民的财产。另一方面，我国现阶段的经济运行中，鼓励人们通过人力资本投入等途径获得财产收入并加以保护，有利于调动人们进行人力资本投资的积极性。
（三）人力资本范畴及其分配形式
1.人力资本范畴的界定。从社会生产和再生产一般的角度分析，生产要素可以抽象为两类：一类是物的因素，包括各种有形的和无形的物质资源；另一类是人的因素，即与人的各种劳动能力相联系的生产要素，如劳动、技术和管理等。在传统的西方经济学中，为了证明“看不见的手”的存在并导致资源配置效率的最优，从而说明资本主义经济制度的完美性，他们将一切生产要素抽象为资本，即分为物质资本与非物质资本。而现代经济学将能带来经济剩余的资产都界定为资本，并以人为中心，按照产权特征将所有生产要素分为两类：一类为人力资本；另一类为非人力资本或物质资本。
与物质资本相比较，人力资本有相似的特征，即它们都是生产性资本。但人力资本有其特殊性：一是对人身和物质资本的依附性，它属于人的一部分，必须通过人本身主观能动性的发挥来实现人力资本的超额利润，是一种很活跃的资本与生产要素，是劳动者与管理者通过发挥人的主观能动性，有目的、有计划地创造与开发出来的。二是人力资本的价值在于其主体蕴涵的知识、技能的时效性，也就是说，人力资本的超额效用受到时间的严格限制。一般情况下，智力成果与技术特长只能在某个阶段发挥到最佳效用，产品本身生命周期的更替和社会科学技术的普遍进步以及竞争者的加入，都会减少其效用的发挥。到一定阶段，某些人力资本获取超额利润的能力将会丧失。三是再生性和价值的递增性，人力资本在使用过程中可以通过劳动经验的积累，或通过自身的建设更新知识，不断创新，达到再生产的目的，克服人力资本的时效性对其的约束和限制；同时他们的理性和主观能动性会使其依照企业竞争中的新要求不断弥补和更新原有的技术和特长，以适应新产品的需要，这时他们拥有的知识及技能得到了提高，那么人力资本在某个特定时点的价值可能出现上升的趋势。四是人力资本数量、质量的难以观察性或观察和度量需要较长的时期和较高的成本等。
在现代企业的生产过程中，知识、技术、企业家才能等要素可以纳入人力资本体系中，构成各种具体形式的人力资本。在人力资本体系中，这些具体的资本形式不是杂乱无章地组合在一起的，它们具有明显的层次性。这一层次性主要源于对人的知识和能力的不同要求。对此，贝克尔将其区分为“特定人力资本”和“更一般价值的人力资本”两个层次。舒尔茨认为，人力资本的层次性主要源于对人的知识和能力的不同要求，这一要求可以分为五类，即学习能力、完成有意义工作的能力、进行各项文娱活动的能力、创造力和应付非均衡的能力。杨瑞龙则运用资产专用性理论将人力资本区分为“一般或非专用性人力资本”和“特质或专用性人力资本”。
我们认为，这些划分尚缺乏明显的层次性，也没有完全反映人力资本所体现的内容。实际上，一方面，人力资本的核心内容不仅包括能力，还包括知识。另一方面，知识和能力是有层次的，至少可以分为一般的、专门的与特殊的知识和能力三个层次。一般的知识和能力可以通过基础教育、一般培训甚至经验积累就可以具备，如企业中普通劳动者的劳动；而专门的知识和能力需要通过正规的教育、专门的培训才能获得，如技术人员的劳动；特殊的知识和能力不仅需要特殊教育与培训，而且需要有独特的个人天赋，包括心理素质、冒险意识、处世能力等。因此，劳动、技术和管理要素都是人力资本要素，它们之间的差别仅仅在于所内含的知识和能力要求不同。
由此，我们可以把人力资本划分为普通劳动者人力资本、技术人员人力资本、管理者人力资本或企业家人力资本等类型。
2.人力资本利益分配的形式。产权学派认为：企业的权利结构是由拥有私产的单个所有者所组成的合作生产和一个专门作为监察合作成员的团体所构成，这个团体拥有获取残余的权利。企业是由人力资本所有者与非人力资本所有者按一定的游戏规则，平等博弈，最终达成契约的一种制度安排。进入企业契约的人力资本所有者与非人力资本所有者在订立合约的博弈中，可以选择：一是工资合约，企业的风险主要由非人力资本所有者承担，人力资本所有者丧失人力资本产权权利；二是固定合约，这时企业的风险主要由人力资本产权载体承担，人力资本产权载体拥有绝大部分的企业权益；三是分成合约，由非人力资本所有者与人力资本产权所有者共同承担风险，共同分享权益。在理论上，上述三种合约都是成立的，但经济运行的基本规律是所有权主体与收益主体的一致性与排他性。从社会经济历史发展来看，人力资本所有者与非人力资本所有者将具有平等的权利获得剩余索取权。人力资本与非人力资本是契约双方相对独立、平等的产权主体，都有权利从未来收益中获取自己的产权收益，片面强调任何一方产权收益是不公平的。人力资本产权载体将自己的知识、技能和体力作为资本投入企业运营，不断地追加积累，不仅与非人力资本所有者一起承担着企业的风险，而且还担负了其所特有的风险，因此，在获得相当于要素价格的工资收入以外，还应获得其风险补偿及对自己产权权益的保护。所以，人力资本产权所有者应享有企业剩余索取权，即对企业总收入扣除所有固定的合约支出（原材料付款、工资、利息、租金、其他成本性费用）之后的剩余（利润）要求权。
人力资本参与企业收益分配的方式不是单一的，可以体现为工资、奖金、津贴、业绩提成、年薪制、持股计划、股票期权等多种形式，具体实施形式取决于人力资本的谈判力。人力资本的谈判力取决于人力资本的稀缺度、退出成本等诸多因素，同时它也取决于人力资本的类型。随着人力资本层次的提高，其收益分配的方式应由工资合约转为分成合约，代表一般人力资本的普通员工取得工资报酬，技术人员和管理人员领取工资和奖金，经理人员等则采取年薪制、利润分配计划和股票收入等典型方式，即随着人力资本层次的提高，人力资本分享企业利润的份额越大，更多地体现为分成合约。当代西方市场经济国家广泛开展的员工持股和经理人员期股权实践，正是这种理论逻辑统一于历史现实的产物。现代管理学在“人力资源管理”名义下发明的各种“人本型”战略管理、权变管理理论与方法，实际上也是对这种企业制度新变革中人力资本股权化趋势在企业运营管理层面的具体回应。人力资本参与剩余收入的分配，从短期来看，有利于调动员工的劳动积极性和人力资本投资的积极性；从长期激励的角度看，剩余索取权安排有可能把人力资本与企业的长期利益联系在一起，激励其持续进行人力资本投资并长期留在企业。所以，企业把赋予人力资本剩余索取权作为一种长期的制度安排。
（四）人力资本分配在分配结构中的耦合功能
人力资本参与收入分配必然涉及按人力资本分配在社会主义分配结构中的地位问题，特别是与按劳分配、生产要素按贡献分配之间的相互关系问题。
如果将生产要素进行抽象，可以分为人力资本与非人力资本两大类。因此，按人力资本分配是生产要素按贡献分配的一种具体形式。我们认为，在社会主义市场经济条件下，按人力资本分配不仅是按劳分配制度的补充，而且可以作为按劳分配的实现机制，从而使按要素分配与按劳分配可以有机结合起来。在现实经济中，由于按劳分配和按人力资本分配的对象都是劳动者自己创造的新价值中的一部分，因此，两者有可能很好地耦合起来。
在实践中，两者的结合过程体现为：在劳动力市场上，劳动力通过市场配置进入企业，劳动力交易根据其人力资本的潜在价值确定合同工资；进入企业后，劳动者的实际工资由按劳分配方式决定，实际工资包括合同工资和非合同工资（奖金、津贴和福利等），它是在产品生产和交换完成后的分配，也就是在产品价值得到实现后进行的分配，实际工资的数量取决于劳动的数量和质量，多劳多得，少劳少得，整个工资都表现为劳动报酬。在西方发展市场经济国家，厂商进行收入分配也并不完全是按进入生产过程前就确定的人力资本价格进行，员工的实际收入要与他们的劳动成果相挂钩。如果某一劳动者不能完成劳动合同所规定的义务，不能提供相应的劳动成果，其最终所失去的不只是合同工资，而且是工作机会。
按劳分配与按人力资本分配的结合，实现了现实劳动与潜在的劳动能力的结合，这既可以发挥按劳分配的主体作用，保证分配的社会主义性质，又可以发挥按人力资本分配的作用，有利于调动家庭和个人进行人力资本投资的积极性，提高经济效率，促进生产力的发展。
按人力资本分配既是生产要素按贡献分配的重要实现形式，又可作为按劳分配的实现机制。因此，社会主义分配结构中，按人力资本能够起到耦合按劳分配与按生产要素分配的功能。结合人力资本分类与按人力资本分配所形成的利益格局，我们可以将各人力资本所有者的收入构成、分配依据，以及按人力资本分配在分配结构中按劳分配与按要素分配耦合。
一方面，在社会主义市场经济下，按劳分配是普通工人、知识型劳动者、技术人员和企业家等经济主体收入分配的基础。对于知识型劳动者、技术人员和企业家等主体来说，不仅可以通过按劳分配获得劳动收入，而且还可以通过按知识、技术和企业家才能分配获得要素报酬。另一方面，由于劳动、知识、技术和管理等要素可以抽象为人力资本要素，所以，按人力资本分配既是按生产要素分配的实现机制，又是按劳分配的实现形式。
三、非物质激励是现代企业人力资源激励体系中不可或缺的重要组成部分
关于非物质激励，国内外专家学者从不同角度出发提出过不同的定义。我们综合现有的几种典型的定义，认为非物质激励是指管理者在管理过程中，通过物质和福利以外的途径激发、调动员工积极性，使其以高水平的努力实现企业及个人目标的方法艺术。自西蒙（1974）开创性地把非物质激励引入理论分析后，非物质激励日益受到专家学者和管理者的关注。对于非物质激励的意义，斯蒂格利茨曾指出，有时，非经济激励作用非常强大，以至于看起来似乎可以从根本上取代经济激励……它是经济激励的补充而非完全替代物。
综观激励理论的发展过程，足以发现激励理论中关注非物质因素是所有激励理论的共同现象。就连推行以“经济人”假设为基础的“胡萝卜加大棒”激励措施的泰勒在晚年也注意到了以人际关系为中心的人的问题的重要性，并提出“精神革命”。“精神革命”实际就是在坚信劳资双方根本利益前提下思想感情和人际关系的双重变革。梅奥基于霍桑实验，在《工业文明中人的问题》一书中，提出了与从前以金钱作为唯一激励手段大相径庭的人际关系理论，认为人是“社会人”而不是单纯的“经济人”，是复杂社会关系的成员，要调动人的积极性，仅靠金钱刺激是不够的，还要改善“士气”及人与人之间的关系。满足人们在感情上的需要，使工人愉快地工作，这才是提高效率的决定性因素。人际关系理论的提出意味着对人的激励手段从物质形态延伸到社会和精神领域，非物质因素从此就成为激励理论普遍关心的主题，这无疑是一个突破和飞跃，后来的激励理论都对非物质因素进行了不同程度的挖掘。在马斯洛的需要层次理论中，生理需要是首要的，但马斯洛花了大量时间和精力研究人的高层次精神需要———自我实现及其超越，他的大部分学术成果是关于人的高层次精神需要。在赫兹伯格的双因素理论中，薪水、工作条件等被视为保健因素，这些因素起“零”激励的作用，缺少这些保健因素只会引起不满；激励因素如成就感、责任感、工作认可、成长愿望等都是精神性的。在麦克利兰的成就需要理论中，基本上不讨论人的生理需要，而重点讨论了人的成就需要、权力需要和友谊需要这三种需要。在阿德弗（ALDERFER）的ERG理论中，关系需要和成长需要是以精神为主导的。在过程型激励理论中，弗鲁姆的期望理论拓展了人们的视野，把激励的重心从激励的起点引向激励的过程和目标。期望理论中无论是对行为绩效价值还是对绩效实现可能性的判断都是基于主观认识，而判断的结果是否符合将来的事实则缺乏足够的客观依据，这说明期望激励的诱因是非物质的。目标设置理论愈来愈为人们所重视，并得到广泛运用，但就目标而言，无论它多么具体、详细、直观，在达到目标之前，它只能是一种“不在场”的现实。目标激励强调了被激励者参与目标设定，使之认同、接受目标，并产生责任感，在目标实现过程中既有外滋效果，也产生内滋作用，而内滋体验则是一种精神感受。另外，目标的挑战性对提升人的精神状态、调动人的积极性也具有十分重要的意义。公平理论将社会因素引入激励机制，强调人的公平体验，而这种体验是精神的。
传统的经济学关于人性的基本假设是完全自利的、理性的和具备自我控制力的（RABIN，1998，2002），而且不动感情的（COHEN和DICKENS，2002）和非社交化的。现有的合约激励理论主要是在委托－代理框架下发展并日臻成熟的，其基本研究路径是在给定信息分布、风险偏好和预算约束条件下，从合约层面探求能够实现委托人剩余收益最大化或代理人信息租金最小化的激励结构和激励形式（黄再胜，2005，2007）。合约激励理论作为新制度经济学研究的一个分支，从兴起之日起就因在程式化、规范化和精确化方面所做的努力和取得的成就而备受推崇，进而也成为指导企业激励实践的基本教义。但是，企业薪酬管理中存在的诸如“经理报酬之谜”（GAREN，1994）、奖励和惩罚不对称运用（BACKER等，1988）、锦标赛制极少运用（HIRSZOWICZ，1981；MOHRMAN等，1995）现象，却有力地说明企业激励实践与合约激励理论所演示的组织激励模式不相一致。相反，货币报酬对内在激励的挤出效应（DECI，1975；KREPS，1997；FREY和FELIX，1997；BENABOU和TIROLE，2003）、劳动力供给行为中的收入参照点效应（CAMERER等，1997；CHOU，2000；RIZZO和ZECKHAUSER，2007）等经验研究结果表明，忽略社会心理和人际因素对行为的影响，致使现有的合约激励理论无法对代理双方的履约行为进行真实而全面的描述。近年来兴起的行为经济学看到了现有合约激励理论的硬伤，对经济学激励理论的基本要义进行了全面的审视和反思；同时，对组织激励问题的分析极力遵循从“物的维度”向“行为的维度”的路径转变，关注源于不同动机的“貌似不理性但无遗憾的行为”（AKERLOF，2006），将影响代理人偏好、信念和行为的诸多社会心理因素引入激励合约分析，其理论创新主要表现在：强调代理人动机多元性（除追求货币收益动机外，还有社会偏好动机，如互惠、对不平等的厌恶、利他等；伦理动机，如赢得社会赞同、建立声誉、培育自尊或努力规避社会压力等；社会交往动机等）、偏好内生性，关注影响代理行为选择的情境和认知因素，着力诠释由行为异质性引发的代理行为的复杂性和多样性。可以说，行为合约激励理论的兴起和发展，为现有经济学激励理论的创新和突破注入了活力和希望，从而也为企业激励实践指明了新的方向。
物质激励存在一定的局限性。物质激励在满足需要时具有基础性和综合性，因而往往是最强有力的激励形式。但是，单纯的物质激励存在着明显的局限性：一方面，它难以满足激励对象非物质上的需要，比如晋升、情感需要、自尊需要、成就需要等都难以通过物质激励得到应有的满足；另一方面，由于物质激励作为一种实体性的资源始终存在着有限性，如果单一使用物质激励，不仅会增加企业的激励成本，而且物质刺激往往会使员工产生抗激励性和激励依赖性。前者是指同一种激励措施长期作用于员工而呈作用递减趋势；后者是由于受到某种短期或临时的激励措施的刺激作用后形成了对这种激励措施长期的不可排除的依赖性，也就是说，员工的物质收入到了一定程度后物质奖励只有经常地大幅度提高才足以产生激励效应。德鲁克指出，金钱激励与刺激当然重要，但是这些东西起的作用主要是消极的，金钱不能购买责任感。
我们应该看到这样一种趋势：系统的组织者和领导者由关心物到关心人；由惩罚人到奖励人；由物质奖励到精神奖励；由满足人的低层次精神需求到满足人的高层次精神需求。现代西方企业管理的潮流已在淡化物质激励，强调满足员工非物质的需求，营造和谐、健康、积极的软环境，让员工不光为金钱、更为个人发展前景而努力奋斗。
从当前的文献看，非物质激励方式的内容多种多样，而且相互之间的内在联系也较为混乱。杨薇钰和孙彩霞把非物质激励方式归纳为目标激励、参与激励、情感激励、文化激励、发展激励和垂范激励；李志则根据著名心理学家阿德弗的ERG理论，将非物质激励方式划分为与其相对应的三个方面：一是与员工生存需要满足相对应的非物质激励方式，包括安全激励、公正激励、企业发展目标激励；二是与员工相互关系需要满足相对应的非物质激励方式，包括沟通激励、尊重激励、信任激励、认可激励；三是与员工发展需要满足相对应的非物质激励方式，包括事业激励、晋升激励、培训激励、参与激励。笔者无意于去归纳非物质激励到底包括哪些形式，在此，对几种较为典型的非物质激励方式进行简略介绍。
（一）晋升激励
晋升是指员工职位的向上变动。贝克（BAKER）、詹森（JENS-EN）和墨菲（MURPHY）（1988）指出，晋升同时服务于两个重要目的：一是配置资源。晋升是将不同能力的员工和不同要求的岗位进行匹配的一种方法；二是提供激励。高职位带来的高收入和名望为处于低级职位的员工提供了激励。
在事业单位或层级较多的大企业，这种激励方式相当普遍。20世纪50年代中期以来，很多国外企业已成功将双阶梯激励机制用于人力资源管理。
双阶梯激励机制（DUALLADDERS）也叫双重职业生涯路径（DU-ALCAREERPATHS），是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的地位、报酬和更多的职业发展机会而设计的一种职业生涯路径系统和激励机制。组织中员工的生涯可以有两条平等的路径选择：一条是管理职业生涯路径，即管理阶梯；另一条是技术阶梯。斯蒂格利茨为了把这两者区别开来，引入了横向等级制和纵向等级制这两个术语，前者指的是职能等级制，后者指的是级别等级制。在两条路径的平行层级结构中，相同级别的人员可以有同样的地位、报酬和奖励。走技术阶梯的人员能与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。同时，这种双阶梯机制允许员工自行选择其职业发展方向。拉齐尔（LAZEAR）和罗森（ROSEN）（1981）创立的“竞赛模型”为分析内部提拔和晋升的激励功能提供了一个基本框架。通常，企业内部拥有一系列从低级到高级的工作岗位，形成一个工作阶梯（包括纵向的管理阶梯或职能等级、横向的技术阶梯或级别等级），员工的职业生涯往往从最底层开始，沿着工作阶梯从低到高不断寻求晋升。
内部晋升有着积极的激励特征：
第一，每个员工将视其表现而被决定是否晋升，以及晋升到工作阶梯的哪一级。不同的工作岗位当然被赋予不同的重要性，并规定有不同的工资标准（员工追求晋升的努力程度取决于与晋升相联系的工资上升幅度，晋升前后的工资差距越大，则员工付出的努力水平越高。在晋升阶梯中，越接近塔尖，对知识、技能和水平的要求越高，因晋升而带来的工资收入增幅也越大，这是一种倾斜性的工资结构）。由于每一个雇员的职业生涯一般来说往往从最底层开始，而其一生的命运又与晋升的状况紧密联系在一起，因而他们都面临着竞争的压力，这将促使其努力工作，展示才能，寻求晋升。所以，内部晋升制度通过将岗位与工资、个人绩效（能力）与岗位相挂钩，既有利于解决激励职工努力的问题，又促进了有效的职位匹配，即让更有能力的雇员承担更为重要的岗位。
第二，对于员工来说，一旦物质需求满足后，报酬激励的作用会显著减少，成就需要与权力需要会增强。这对于企业中的知识型员工、核心员工的激励作用更为明显。著名知识管理专家玛汉·坦姆仆通过大量的调研，总结了知识工作者的主要特点，并研究了知识工作者的主要激励因素，最后在此基础上建立了“知识工作者激励模型”。他在实证调研的基础上提出了专门针对知识工作者的四个主要激励因素并按重要性进行排序，其结果是：个体成长占33.74%、工作自主占30.51%、业务成就占28.69%、金钱财富占7.06%。因此，金钱财富对员工激励的重要性虽然不可忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就的需要，则对他们的激励将更为有效。
另外，在当今社会，所谓职业的好坏，主要看从事这一职业的人们的社会资本、经济资本的拥有量来判定的。根据法国著名社会学家布尔迪厄的观点，资本有三种基本的形态：（1）经济资本，这种资本可以立即并且直接转换为金钱，它是以财产权的形式被制度化的；（2）文化资本，这种资本在某种条件下能转换成经济资本，它是以教育资格的形式被制度化的；（3）社会资本，它是以社会义务（联系）组成的，这种资本在一定条件下也可以转换成经济资本，它是以某种高贵头衔的形式被制度化的。从晋升激励机制的设计来看，它隐含着通过等级制来提升员工文化资本拥有量，从而使文化资本转化为社会资本、经济资本，进而提升其社会地位的内在机理。因此，内部晋升不仅带来了工资收入的增加，同时也意味着社会地位、名望等的提高，满足了员工的成就需要，能激励员工不断努力。
第三，内部晋升提供了选择权价值激励。对选择权价值提供的激励，拉齐尔的锦标赛理论作了生动的比喻说明。当某位选手赢得了四分之一比赛的时候，他实际上是完成了两件事情：（1）他保证自己获得了因赢得四分之一决赛所应得的奖金；（2）他使自己获得了参加下一轮比赛的资格。如果他赢得了半决赛，那么他就不仅保证自己获取赢得半决赛所应得的奖金，而且还给自己提供了参加决赛的机会。这些能够参加下一轮比赛的机会是有价值的，因为它们给选手带来了赢得冠军奖金的机会。事实上，即使四分之一决赛中的胜负双方都没有奖金，选手们也同样会付出自己最大的努力。正是这种参加下一轮竞争的“选择权”的价值，为选手们在前面最初阶段的比赛中尽力而为提供了额外的激励。同理，对员工来说，当他获得了某一职位后，不仅获得了与该职位相应的利益，同时他也获得了参加下一轮晋升的资格和机会，这种资格和机会是有价值的，它为员工提供了额外的激励。
第四，内部晋升制度所产生的激励作用是一种长期激励。晋升与货币或奖金的激励作用的不同之处在于，前者的作用是长期的。我们知道，内部的工作阶梯是连续性的，每晋升一级岗位都需要以雇员过去的工作业绩为基础；另外，在实现某一级晋升之后，向更高一级岗位的晋升预期又会为雇员提供进一步努力的动力。所以，至少在员工步入成年期之前，内部晋升的激励效果都将是明显的。此外，坚持内部晋升原则不仅有助于增强激励，而且它与利用外部市场相比还具有明显的信息优势。由于关于某个人的实际能力与水平的信息常常是他人极难把握的，雇主只有通过事后的观察才能较为准确地了解员工的能力水平与努力程度。对于外面的新人，如果未经底层工作的考验便直接安排到较高的阶梯上，有可能产生职位匹配不当。而对于在企业内长期工作的员工来说，有关其能力、品行等方面的信息已经通过以往的业绩较为充分地显示出来，故而坚持内部晋升可以更准确地实现人尽其才。此外，较高层的工作岗位的技能常常需要以在本企业的工作经验积累为基础，它往往属于一种具有企业专用性的人力资本，而内部员工在这方面则具有天然优势，故而从人力资本积累的角度看，内部晋升的原则也是一种最优选择。
当然，在晋升过程中应注意消除一些干扰因素。首先，锦标赛理论认为，在晋升过程中，只要当比赛的参与者感到比赛的结果完全取决于自己的努力时，比赛才会对他们产生激励。随着晋升的可能性越来越少地依赖于努力程度而越来越多地依赖于其他因素时，员工的实际努力水平就会下降。因此，消除“论资排辈”、“人情因素”等各种干扰，坚持公平、公开、公正、竞争、择优的标准，将有助于内部晋升激励作用的发挥。其次，要防止串通共谋问题。因为，内部晋升是基于相对绩效，员工们有可能会选择都付出较少的努力，然后将胜者的奖金在大家之间简单地平分。但在存在大量的潜在的获胜者以及参与竞争的各方并不完全清楚所有竞争参与者是谁的情况下，员工之间的串通共谋努力也就越来越困难。最后，企业在晋升决定做出之间所需要经历的时间越长，则最有能力的人赢得晋升的可能性也就越大。
（二）声誉激励
声誉是关于决策主体的行为能力和诚信水平的社会评价。在管理学看来，追求良好声誉，是经营者的成就发展需要，或归于马斯洛的尊重和自我实现的需要。经营者努力经营，不仅仅是为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然经营者的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给经营者的具有比他人更优越地位的心理满足是不能完全替代良好声誉所带给经营者对自我实现需要的满足的。因而，管理学认为，除了物质激励以外，精神激励或荣誉激励是十分必要的。
经济学从理性人的角度出发解释了声誉的价值。声誉理论是博弈论的一个重要组成部分。按照博弈论解析，当博弈只进行一次时，声誉因素完全不起作用。因为在一次性博弈中，参与人只关心自己的即期支付，他们理性选择的结果是不合作，而不是福利经济学所期望的通过合作实现帕累托最优。但是，当博弈重复足够多的次数，且参与人有足够的耐心（意味着未来预期对参与人有足够大的吸引力），理性的参与人出于对未来预期的追求就会克服机会主义而注重维护自己的声誉，纳什均衡就会出现合作解。一旦参与人出现机会主义行为（意味着失去声誉），就会面临对方“冷酷策略”或“针锋相对策略”的惩罚，从而失去来自未来合作的预期。因此，参与人追求良好的声誉是为了获取长期利益的最大化，是长期动态重复博弈的结果。
旨在表明声誉对人的行为决策的影响以及经营者声誉机制作用机理的正规经济学模型是克瑞普斯（KREPS）和威尔森（WILSON）（1982）与米尔格罗姆（MILGROM）和罗伯茨（ROBERTS）（1982）的声誉模型（REPUTATION MODEL）和霍姆斯特姆（HOLMSTROM，1982）基于法玛（FAMA，1980）思想建立的代理人市场－声誉模型，一般称之为声誉理论。克瑞普斯等人的声誉理论的提出源于关于消费者的重复购买和垄断厂商提供产品或服务质量之间关系的讨论。他们的研究结果表明，只要消费者充分经常地重复购买垄断厂商的产品或服务（重复次数足够多），即使垄断厂商有很小的可能性是非利润最大化的，还是会导致利润最大化类型的垄断厂商树立高质量的声誉。克瑞普斯等人的声誉模型只一般性地证明了声誉对人的行为的影响，而霍姆斯特姆基于法玛思想建立的代理人市场－声誉模型则直接用于说明市场上的声誉可以作为显性激励契约的替代物。
声誉机制对职业经理人员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。经理市场的实质是经营者的竞争选聘机制，竞争选聘的目的在于将经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人，而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩建立的职业声誉。经理市场的“供方”为经营者候选人，“需方”是作为独立市场经济主体的“虚位以待”的企业，在“供需双方”存在大量提供企业信息、评估经营者候选人能力和业绩的市场中介机构。如果把经营者的报酬作为经理市场上经营者的“价格”信号的话，那么经营者的声誉则是经理市场上经营者的“质量”信号。在经理市场上，经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果，又是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要的证明。没有长期化的行为，也就没有职业声誉。声誉的核心是信任，信任是人们交往的前提。经营者只有通过长期化的努力经营建立良好的声誉，创造出企业所有者对于其经营管理决策能力的信任，创造出企业员工对于其领导能力的信任，才能成功地担当经营者的角色。没有良好的职业声誉，经理人员将不得不结束其职业经理生涯，因为没有人会信任他，把企业交给他去经营。
当然，声誉激励作用的实现是有其前提条件的，即成熟的经理人市场和企业外部劳动力市场。目前，国有企业经理人拥有双重身份，他们既是企业经营者，又是具有一定行政级别的政府官员，他们较少受到来自经营或经理人市场竞争的压力，也极少受到企业内部劳动市场的竞争压力，他们所受到的压力主要来自于政府行政主管部门对他们职位的升降。这样，经理人最关心的不是企业经营状况的好坏，而是来自上级主管部门对自己的评价，这在很大程度上减弱了声誉对经理人的约束作用，也使得经理人无法享受到自己努力经营所积累的声誉收益。这就产生了国有企业声誉激励机制的扭曲现象及其在实施过程中的“反功能”作用。所谓声誉激励机制的“反功能”作用，是指声誉激励机制本来是要鼓励企业经理人在职业企业家的道路上走下去的，但目前国企声誉激励机制实施的情况正好起了相反的作用，许多国企高级经理人员，特别是其中的董事长和总经理，当他们在企业经营方面有所建树时，往往被上级主管机关调往行政部门担任领导工作，或是因为其经营管理一家企业获得成功后，将其调往亏损更严重、工作更难开展的国企任职，这种升官晋职、由商而仕或实质上是鞭打快牛的“声誉激励”，实际上断送了国企经理人的企业家职业生涯。因此，要充分发挥声誉激励的作用，必须注意：
第一，保证经营者具有长远预期是经营者声誉机制形成和发挥作用的基础。这不仅因为经营者声誉只有在长期经营管理实践中才能建立和形成，而且还因为只有对未来有长远预期的经营者才会在经营管理活动中注重自己的声誉问题。只要经营者预期到“博弈”能够长期重复进行下去，未来长期收益巨大，经营者为了长期保持经营者职位，获取长期收益，就要重视自己的职业声誉，激励约束自己的行为，克服“机会主义”行为倾向；反之，如果经营者预期到是一次性的“博弈”关系，就有可能重视现期收益，无所谓职业声誉，发生“机会主义”行为。
第二，经营者声誉的“质量”在很大程度上决定着经营者声誉机制作用的有效性。经营者的声誉是体现经营者创新能力、经营管理能力、领导能力和努力程度、敬业精神的公共信息。这种信息的产生和传输都应该是准确无误的，只有根据准确的声誉信息对经营者进行奖惩，才能体现声誉机制对经营者行为的激励约束作用。“浪得虚名”之类的错误声誉信息会导致激励约束机制的扭曲，使声誉机制不仅起不到应有的激励约束作用，反而会起到反作用，引导经营者把精力放在追求虚名等非生产性行为上，而真正有能力的经营者的生产性行为反而得不到激励。解决这类问题的主要方法是培育充分竞争的经理市场，充分的市场竞争机制是保证经营者声誉“质量”最有效的措施，是避免声誉机制扭曲的根本保证。真正优秀的经营者的声誉是在长期的市场竞争中获得的，通过市场生存竞争检验的经营者才是合格的经营者。保证经营者的长期预期并非要保证经营者的“铁饭碗”，而是保证其具有在激烈的市场竞争中赢得良好声誉的优秀经营者的职业角色。对于我国企业而言，应该积极培育充分竞争的市场机制，给予真正在市场竞争中产生的，而非政府及大众媒介人为树立的优秀经营者以社会地位和荣誉，通过声誉机制激励经营者的生产性行为，从而有效发挥经营者的声誉机制的作用。
第三，经营者声誉机制作用的有效性的提高有赖于社会法律环境、规章制度的完善，以及正确的道德伦理、意识形态的形成。法律、规章制度的作用在于惩恶劝善，没有对“恶”的行为的惩处，也就没有对“善”的行为的鼓励。完善的法律保护对声誉机制作用的发挥至关重要。然而，法律的威胁及规章制度对人的行为的约束作用的范围是有限的，而且成本较高，经营者的大多数“机会主义”行为并非是违法行为，很多违章行为也是难以查处的。相比之下，由于道德伦理、意识形态对人的行为的影响在于“教化”，使人自觉地约束自己的机会主义行为，作用范围相对广泛。例如，据经济学的“坏人”假设，声誉机制的最大问题在于到重复博弈的最后一个时期，理性人会毁掉自己的声誉，追求利益最大化，这是所谓的“终止博弈问题”。对于“终止博弈问题”，从经济学角度分析，除了诉诸法律之外，并没有更多的良策，这无疑会使声誉机制的作用效果大打折扣。但如果通过意识形态的“教化”作用，使经营者从意识中重视自己的声誉，遵守职业道德，自觉地约束自己的机会主义行为，也就不存在“终止博弈问题”，声誉机制的作用会得到最大限度的发挥。
如果我们进一步把上述声誉理论的解释通俗化，人的良好声誉会给当事人带来长期收益（不能排除这种收益仅仅是道德或心理上的满足）。为了获得长期收益，当事人要树立良好声誉，而要得到良好声誉需当事人采取他人认可、赞赏的行为，虽然这些行为对当事人现阶段而言可能是一种“损失”或负担，当事人仍心甘情愿而为之，旨在树立良好声誉获得长期收益。声誉作为一激励约束人的行为的因素，其作用机理也就在于此。因此，声誉激励作为显性激励契约的替代物，其激励作用的范畴当然不仅仅限于经营者，其对于一般员工同样具有重要的激励作用。
（三）培训激励
21世纪是知识经济的时代，作为知识和信息的主体，人力资源成为新的经济条件下的稀缺资源，未来的企业竞争将主要是人才竞争。人员培训作为组织更新人力资源的一种途径，对于提升人力资本、增强组织的核心竞争力具有重要的意义。现在，越来越多的企业认识到人员培训在人力资源开发与管理中的重要性。
在现代企业中，企业对人力资本的投资是一个循序渐进的过程，将人力资本投资纳入企业战略管理范畴，立足现在，着眼未来，制订优化人才计划，才能有效地进行人力资本投资，开发现有员工新的知识、技能和能力，为企业的战略性发展做准备。
1.现实的挑战与培训需求分析。事实上，培训在保持企业人力资源优势和员工自身发展优势两方面具有同等的作用。
第一，组织需求———创新与提升员工的技能。随着科学技术的飞速发展，知识更新不断加快，高新技术产业不断涌现，知识和信息成为社会生产力最重要的组成部分，企业的生产结构、技术结构以及整体人才结构不断优化。越来越多的企业认识到，未来的生产竞争，主要是人才的竞争；未来企业的核心能力或竞争优势，主要是适应市场变化并迅速做出反应的能力。因此，企业必须转变观念，在不断变化的领域保持革新的能力，也就是说，创新成为企业成败的关键。而创新来源于人，来源于广博的知识信息量和深厚的专业基础，来源于一个持续学习的系统的建构。这一目标的实现，需要企业增加员工的学习机会，教给他们如何学习、如何创新和如何适应变革，培训成为组织增加员工学习机会的重要途径，它将从整体上提高组织的持续创新能力和应变能力。在知识经济时代，培训不仅要教给员工新知识、新技术、新技能，还要求员工利用他们的知识和技能，积极地发现、解决生产和管理中存在的问题；要求组织开发员工的求知欲、创造力、合作精神和工作态度，从而提升员工的工作能力和精神境界，促进组织生产力的进步，顺利实现组织的战略目标。作为一种知识储备和人才储备，培训是组织的一项投资，它将使组织获得竞争优势，因而具有重要的战略意义。
第二，工作需求———从个体绩效到团队绩效的变迁。在信息社会的冲击下，组织管理工作日趋技术化、专业化和多样化，教育培训与开发日益成为组织战略规划、改进工作环境和全面质量管理的一个重要环节。首先，为了促进组织目标的实现和建立高绩效的组织机构，培训目标必须和组织的战略目标保持一致，随着社会需求的变化不断调整方向。其次，为了促进工作环境的改善，使员工的技能更有效地发挥，组建团队的方法被广泛应用。这种方法注重培养个人在团队中共同工作的能力，通过增强员工对组织目标的认同，而不是增强个体成员的工作技能来提高生产率。最后，随着资格认证及许可证等制度的加强，全面质量管理成为一种管理哲学，也成为一套要求组织不断改善的指导原则。它是一种全员参与的，通过科学的方法改进组织的管理与服务，以高品质的产品和服务，获取顾客满意的管理理念、制度和方法。组织需要给员工提供技能培训和团队合作技术两方面的培训，使员工提高在生产实践中解决问题的技能、过程控制能力和沟通协调能力，加强集体合作精神和对组织的认同。这样，赋予组织成员活力与团队管理，汇集组织全体人员的努力，工作过程的改善才能获得全面成功。这种以团队绩效体现个人绩效，以团队绩效促进组织绩效的变化，使培训成为组织运行的一种现实需求，使培训成为传播企业文化、整合团队、提升技能、有效沟通和激励员工的重要途径。
第三，员工需求的变化———对自我价值的追求。知识经济时代，人们今天拥有的知识和技能，明天可能就会过时。员工学习知识技能的危机感、紧迫感加强，自我发展、自我实现的需求上升。他们不仅需要获得物质上的满足感，也需要得到精神上的成就感。很多员工把培训视为一种与物质奖励同等的待遇，而作为追求的目标和动力，希望通过企业所提供的培训或晋升机会不断提升自身价值，使自己能够接受未来的挑战性工作，最大限度地发挥潜力、实现自我价值，得到一种成就感。而一个组织对员工精神需求的满足，将会更好地激发员工的积极性、主动性和创造性，使员工顺利达成组织目标，实现组织利益最大化。
2.充分发挥人员培训的激励作用。激励即调动人力资源的积极性和主动性，它是通过激发员工的工作动机、满足员工的需要，使组织成员向实现组织目标的方向努力的过程。员工培训既有助于引导员工实现组织的战略目标，又可满足员工自我实现的需要，因此，它应作为现代企业的一种有效激励手段而发挥作用。现代企业人力资源管理要充分发挥人员培训的激励作用，就要创新培训观念和内容，更多地进行以未来为导向的教育和开发，从关注员工知识和技能的提高转化为富含企业经营理念的企业教育和进行员工职业生涯设计，使具有不同价值观、不同信念和不同风格的人员，按照时代精神和企业发展的要求，形成一个和谐、统一、高效的工作团队，激发企业和个人无穷的发展潜力。具体来说，人员培训的创新与激励作用主要表现在以下几个方面：
第一，满足员工的成长需求，促成自我成就，使培训成为员工发展的阶梯。随着物质生活水平的不断提高，人们的精神文化需求日益增长，工资、奖金、福利等物质方式已不再是企业唯一、有效的激励手段。为了更好地激励员工，组织就要了解并满足员工正在追求的那一个层次的需要，因环境、条件的改变采取相应的激励措施，引导和控制员工的行为，以最大限度地实现组织目标。随着科学技术的发展，知识更新的加快，员工对高层次的需要比较迫切，在工作中对自我实现的要求很强，比较容易自我激励。企业应根据员工的需要，对员工的自我发展和自我成就承担起责任，在一般的业务培训或满足物质待遇之后，为员工尤其是青年员工提供一个实现自我价值的舞台。通过培训开发员工的潜能，帮助员工发挥特长，达到自我成就。比如，对比较重要的员工，为其设计个人生涯发展计划，适当安排专业技术研究、职务晋升、进修深造等方面的机会，促进其成长；或提供等级化培训：工作满4年，可以公费读MBA；满6年可以出国学习等。给员工提供一个充分发展的空间，调动他们把握知识和技术能力的积极性和主动性，使员工的个人发展能力随着企业的发展而成长，使培训学习成为员工不断进步的阶梯。这样，员工因企业为自身提供了实现发展的舞台才会感觉英雄有用武之地，才不会向外寻找发展机会，企业与员工之间因此架起一座稳固、信任的桥梁，人员培训也就成为留住人才、吸引人才和促使优秀人才脱颖而出的激励机制。
第二，培育企业文化，加强企业教育，使培训成为凝聚人心、加强合作的黏合剂。企业文化是一个企业中全体成员共同持有的价值观念体系。企业文化影响着企业的绩效。一个企业的成功，不仅取决于其财力、技术，更取决于其创造财富的文化体系。在现代企业中，最有效的激励来自于每个人的内心，这就需要给员工创造良好的企业文化及和谐的工作环境，使每个人觉得工作富有意义，自己能够承担更多的责任，能力得以施展，并受到大家的认可，从而激发员工的归属感、成就感和责任感。面临激烈的市场竞争，企业的员工培训应更具战略性、挑战性，应关注于塑造“企业人”、“现代人”的目标，着眼于培养员工对组织观念的认同、塑造良好的企业精神和工作作风，强调团队合作，重视集体成就，培养员工适应变化的能力，激发员工的主人翁责任感和对企业的忠诚奉献精神。以往的员工培训，绝大多数着眼于员工知识、技能及业务素质的提高，少有对企业的归属和价值观念认同的教育和训练，因此，很难建立良好的工作关系及沟通，以满足企业经营及员工成长两个需要。现代企业应该通过一种新的培训理念，使培训成为激励员工、稳定队伍的凝聚剂和黏合剂，使员工实现由社会人向企业人的转化。有了这种转化，企业何愁员工不会以忠诚奉献精神投身于企业，以企业人的自觉来回报企业呢？
第三，形成全员互动学习，使培训成为企业兴旺发达的催化剂。企业的教育培训应着眼于进行全方位的、整体互动的、系统的培训，从企业经理人、中层管理人员、专业技术人员到一线工人都需要进行各种不同的职业培训及相关的适应性教育。领导者是企业的决策者，他们要对组织整体的学习负责，指导团体学习的实践，给予员工明确的方向，创造一种既有创新性又协调一致的企业管理文化；管理人员起着承上启下的沟通作用，是企业的中坚；对于一线管理者或专业技术人员，他们与实际操作员工最接近，因此其素质的好坏直接影响员工的积极性和主动性。要着重培养管理人员或技术人员良好的个人素质、思维能力和人际沟通技巧，管理层的培训可通过工作轮换和学习进修交替实行，不断扩大管理人员的知识面和丰富经历，避免经验主义操作，从而有效地促进组织目标的实现。需要强调的是，实施培训开发的工作人员和管理人员，他们掌握的有关培训的专业化知识，直接影响着企业培训的决策、设计和管理者的培训理念，进而影响教育培训对组织绩效的贡献率，因此，对他们的专业化培训也不容忽视。一线工人的培训，主要是培养他们对自身价值的追求和对管理制度的认同，从而在思想观念上，勇于超越自我，认清自己的位置和作用，调整心态，不断突破，以适应目前生产结构的调整、工作轮换和工作扩大化对自身技能的要求。只有通过全员的整体培训，才能使员工各种能力的开发都与企业的发展合拍，使企业上下朝着一个共同的目标，以持续的创新能力和发展后劲，使组织面貌全面改进，向着真正的学习型组织迈进，从而促进企业的兴旺发达。
总之，对人员培训不能急功近利，患得患失，缺少长期投资意识。企业应以开阔的视野和战略性思维进行系统规划，使它既是巩固组织知识大厦的基础，又成为组织战略性发展的后备力量，使员工的发展和组织的目标有机结合，使企业和个人成为息息相关的利益共同体、命运共同体，从而达到“双赢”的效果。
（四）道德激励
亚当·斯密早在1759年就指出：“自爱、自律、劳动习惯、诚实、公平、正义感、勇气、谦逊、公共精神以及公共道德规范等，所有这些都是人们在前往市场之前就必须拥有的。”马克思也曾说过道德是以“实践精神”来把握世界的一种特殊方式，道德的目的是按照善的法则创造性地完善社会关系和自身。道德规范在经济活动以至整个社会生活中起着重要的作用，如果整个社会不能确立一种与之相适应的道德理性来作为人们共同的“内在道德律令”和“外在行为准则”的基础，那么，市场经济就会失去以文化形式出现的道德理性基础的文化支撑，必将造成人们精神生活和经济活动的严重无序。
1.道德力量在市场经济中的作用。道德是指人们在长期共同生活中形成的共同的认知和处世标准。在政府未产生之时，道德力量是维系社会存在和发展的决定力量，但随着国家的产生，尤其是进入市场经济社会后，市场调节和政府调节成为两种最主要的调节方式。市场经济是建立在“经济人”假设和有限理性基础之上，崇尚“看不见的手”的市场调节。而随着市场经济的发展和成熟，人们慢慢发现市场行为和政府调节并不是完备的，经济外部行为和市场失灵的出现使人们认识到道德调节是市场经济条件下不可或缺的另一种调节方式，道德力量在市场经济中的作用日益重大。
（1）道德力量催生市场经济高效率。效率是指资源的有效使用与有效配置。在资源稀缺的情况下，如何利用有限的资源达到高效率是市场经济条件下探讨的主要问题。理论上人们以投入产出比来量化经济效率，用利润或产值的多少来表示效率的高低。由于利益驱动的存在，市场调节是产生效率的机制源泉。而在对效率的研究过程中，早期的莱本斯坦对企业进行资源配置的低效率现象进行了研究，提出了“X低效率”的概念。所谓“X低效率”是指因企业内部（个人和人际间）活动而非市场活动造成的那种类型的低效率，也就是说即使采用了先进的设备而且资源配置也得当，如果员工积极性不高，没有主动性和自觉性，出工不出力，甚至人心涣散各有各的打算，也同样会出现低效率。而能够对X效率或X低效率发生影响，并能够减少或消除X低效率的主要是习惯与道德调节等非经济的人文因素。厉以宁教授作了总结性的结论：“什么是效率的真正源泉？效率真正的源泉在于人的作用的充分发挥，人的积极性与创造性的充分发挥。而要做到这一点，道德的作用不可忽视。在道德力量作用之下，人的作用充分发挥了，人的积极性与创造性充分发挥了，效率将会大大提高。”当今，人们逐渐认识到人的积极性、创造性的最大限度发挥才是产生高效率的真正源泉，而要实现人的创造性、积极性的充分发挥，道德力量的作用必不可少。
首先，道德力量产出团体凝聚力。无论是企业、事业单位，还是社区、社团，它们都要结成一定的团体，都在既定的社会中存在。拿企业来讲，一个企业经营的好坏不仅取决于企业家的决策和市场的发展，企业内部人际关系是否协调，直接关系到企业工作人员积极性、创造性的发挥，而凝聚力的大小则是人际关系是否协调或协调到何种程度的体现。凝聚力可分为团体的凝聚力和社会的凝聚力，团体的凝聚力是以团体内部人际关系的协调为条件。在一个团体中，如果团体成员齐心协力，为团体发展献计献策，团体内部关系融洽，团体成员与领导层关系密切，这样的团体就有很强的凝聚力，这样的企业在生产中必然产生高效率。反之，如果一个企业团体成员彼此钩心斗角，领导层离心离德，团体成员没有道德责任感，成员之间心存芥蒂，这样的团体是不可能产生凝聚力的，在不断的争名夺利中资源内耗严重，不可能产生高效率。
其次，信任是达到高效率的重要手段。所谓信任是在一个社团之中成员对彼此诚实、合作行为的期待，其基础是社团成员共同拥有的规范，以及个体隶属于那个团体的角色。福山认为，高信任度社会是产生高效率的重要原因。他认为信任的基础是全社会成员的伦理道德，一个道德高尚的社会必然是信任度很高的社会。如果同一企业或团体的员工都因为遵循共通的伦理规范，而对彼此发展出高度的信任，那么企业在此社会中经营的成本就比较低廉，这类社会比较能够井然有序地创新开发。如果我们仔细研究就会发现，效率最高的组织往往存在于那些享有共通伦理价值的社会，这类社会超越了传统法律和契约的硬约束。因为高度的道德共识已经赋予社团成员相互信任的基础，这样的企业交易成本会大幅度下降，促进效率提高。而如果一个社会中不同团体间或成员间毫无信任可言或信任度很低，企业和社会运作只能靠正式的规章和制度，而规章制度的由来则须经过谈判、认可、法制化、执行等程序，有时还必须配合强制的手段，这样会使交易成本人为上升，生产效率降低。如果一个社会内部普遍存在不信任感，就好比对所有形态的经济活动课征税负，而信任度高的社会则无须负担此类税负。
最后，道德力量使效率增长潜力完全发挥。效率具有双重基础：一是物质基础；二是道德基础。依据物质基础产生的效率是常规效率，它是一种依靠物质技术条件的定量研究。而以道德为基础产生的效率则是一种超常规效率，是一种潜力得到充分发挥的效率。在市场经济条件下，在物质条件既定时，是否具有道德力量，对效率影响结果完全不同，强烈的信仰、信念，团体尊严和荣誉感，可使人的潜能得到最充分的发挥。通过对日本进入市场经济后的发展轨迹分析可以看出，日本20世纪60年代的国民经济倍增计划得以实施，主要不是因为技术条件的先进，而是由于日本人民强烈的责任感和日本社会当时较高的道德标准。而正是这种自强不息的精神使日本创造了经济增长奇迹，一跃成为发达的市场经济国家。
（2）道德激励使经济行为更具远见。在市场经济条件下，经济人为谋求个人利益最大化殚精竭虑。但同时我们要看到，经济人的个人利益动机却不以物质利益为限。经济行为的动力还包括物质利益以外更广泛的部分。在个人收入任何一级水平上，个人行为都会受到非物质利益因素的影响，而在个人收入增长之后，非物质利益的考虑会更加突出。对物质利益激励作用分析中我们可以看到，物质利益对经济人行为的激励作用，随着物质收入的增加有一个递减的过程，在这个时候，促使人们继续奋斗的动机应该是非物质利益。尤其是在市场机制取代计划指令后，企业的兴衰主要取决于职工积极性、主动性的发挥，那种单纯的物质刺激很难收到长期的良好的效果。当员工已经满足了物质基本需求后，道德激励成为最重要的激励形式。
在社会将道德激励作为主要的激励形式后，全社会将保持在一种较高的道德界限之上，这时经济人的经济行为成为有远见的行为。由于对未来有理性的预期，他们一般能够抵抗短期有利行为的诱惑，他们更不会利用为自己提供的那种可以不受惩罚的违反道德标准准则的机会。有道德的经济人在选择行为方式时，有能力运用间接的策略，为了未来的较长时间的更大收益，他一般会选择暂时利益小的行为方式。正如埃尔斯特尔所说的，行为人的经济道德行为动机协调一致，行为正派、互相信任对方，这样的行为人是创造整体最大价值的人。
同时，这种长期战略的选择往往还导致规模经济的产生。在以道德激励为主时，经济人行为不存在动力递减的现象，总希望扩大生产规模，产生大企业、大集团，产生规模经济。而长远的决策意识使经济行为避免了短期收益的引诱，更加注重将利润变成固定投资投入再生产，以便扩大规模产生更大利益。在跨国企业发展的历史中我们发现像美国这样跨国公司众多的国家，往往是高信任度、经济伦理完备的国家。因为庞大的营销系统、复杂的领导层次结构需要社会道德整体标准的提升，需要经济决策者无时不面对长短期战略的选择，而道德激励对跨国公司的发展及规模经济的形成作用是不言自明的。
（3）道德力量对经济失灵的调控。传统的市场理念认为个人的不道德行为会产生公共利益。因为个人的一些不道德的动机、行为通过市场这只“看不见的手”，也可能转换为一种有利的作用，形成财富。这种以曼德维尔为代表的说法曾经盛行了很长时间，它的核心观点是直接行善的道德行为在经济上是不值得追求的，因为追求好的东西总要产生坏的副作用，追求恶的东西也能产生好的副作用。显然，这种观点已经被众多现实所击破，人们逐渐发现“无形的手”和“无道德的市场”只有在非常严密的条件下才能发挥作用，只有当供求双方数量都很高，所有环节都适应，不产生费用和时间上的损失，当通过合同达成的协议会得到无代价的遵守和实施时（即没有交易成本），“无形的手”在完全自私自利的动机下，才能达到最好的结果。只有这样，自私自利的非道德行为才能在市场上创造收益。
而现实中的市场并不是新古典派的普遍均衡理论所讲的市场形态，各种假设条件在现实市场中不能得到满足，全面竞争和无代价履行合同的市场是不可能在现实中存在的。任何一项现实的交易总是有成本损失的，经济失灵在市场中随处可见：当合同的一方当事人对交换物拥有高于另一方当事人的知识时，如何使用这种知识，是认真诚实地告知另一方当事人，还是恶意地予以隐瞒以谋取暴利，这不是通过外在关系和外部监督能够确定的，这完全取决于拥有知识当事人的道德感。另外一种情况是当履行义务的一方具有创造价值的决心和美好愿望并享有这方面知识时，他是否使用这些资源以最恰当的方式发挥出来，这最终也不仅仅是由经济上和法律上的因素决定的，道德力量此时对这类经济失灵现象的意义也是非常重大的。再有，像对公共物品“搭便车”这种典型的经济失灵行为，尽管科斯、布坎南等经济学家想尽办法，但最行之有效的还是提高行为人的道德水平，这样才能从根本上解决问题。
在对经济失灵的调控中我们可以看到，道德力量的调节降低了制裁和监督的费用。对合同的不可靠性和不确定性，一方面可能通过双方当事人的高度道德感，通过相互信任来接受；另一方面可以通过昂贵的法律监督和惩罚来解决。道德调节降低了交易成本，它使双方当事人很快达成最佳协议，而通过法律和制度调节会人为增加交易费用，效果也往往不如道德调节更加显著。
2.强化道德激励，提高员工的道德素质。应该说中国传统上是一个具有高度道德感的国家，“礼仪之邦”一直是我们引以为豪的民族传统。但近代以来，尤其是实行市场经济体制之后，中国社会的整体道德状况却呈现出日益恶化的趋势。道德是一种软性的行为规范，作为起中坚作用的道德规范，它直接调节着社会人际关系和一切非法律关系的交往，丧失了被哈耶克称为首要道德基础的责任感，任何职业都将失去它的社会价值，这样的社会（组织）其混乱无序是可想而知的。马克斯·韦伯在他最具影响力的经典著作《新教伦理与资本主义精神》中，阐述了以“天职观”为核心的新教伦理是资本主义得以在西方发生、发展的内在动因。新教视劳动为上帝赋予的神圣使命和职责，要求在工作中努力勤勉、尽忠职守，用韦伯的话：“上帝允许的唯一生存方式，不是要人们以苦修的禁欲主义超越世俗道德，而是要人完成个人在现世里所处地位赋予他的责任和义务，这是他的天职。”新教“具有把人们获得财富的要求从传统伦理中解放出来的心理功用。新教不仅把人们获得财富的冲动合法化，而且把它直接视作上帝的旨意。”同时，新教给予勤劳、节俭、守诺、诚信等敬业精神积极的道德肯定，于是全力以赴的工作态度出现了。天职观不但哺育了近代西方资产阶级经济人，而且也为雇主提供了忠于信仰而为职业倾出全力的特别勤勉的产业大军。
从经典的马斯洛需要理论来看，道德需要显然属于高层次的需要。马斯洛认为人的行为动力潜藏在人的各种需要之中，当人们低层次需要满足之后就会倾向于更高层次的需要满足，满足了的需要就不再具有激励力量，这意味着作为高层次需要的道德需要是人的行为的动力源。道德需要主要包含在尊重和自我实现两种需要层次之中，考察马斯洛的自我实现理论就会发现道德需要是自我实现需要的主要构成，自我实现者的道德意识很强，具有明确的道德标准，能明辨是非、善恶，“他们更可能而不是更不可能挺身抗击邪恶的人和行为。对于邪恶引起的愤怒，他们不会像一般人那样表现得模棱两可、不知所措或者软弱无力。”他们关心社会，富有同情心，乐于帮助他人，“他们对人类怀有一种很深的认同、同情和爱的感情”，“具有帮助人类的真诚愿望”，自我实现者是“利他的、超越自我的、社会性的人”。自我实现的超越也包含着道德超越，马斯洛声称他发现了激励人类的终极的精神动力之源，即存在价值，存在价值中的真、善、美、完整、协同、完善、公道等都体现着道德精神。存在价值剥夺就会导致病态，存在价值中的道德精神是道德激励的终极动力。
哈佛大学麦克兰德教授于1973年提出了胜任能力（COMPE-TENCY）概念，并建立了“胜任能力冰山模型”，从品质和能力层面分析了个体与岗位工作绩效的关系。他认为个体的态度、价值观和自我概念、动机和特质等潜在的深层次特征，将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者和表现一般者区分开来。各种胜任特征可以被描述为在水中漂浮的一座冰山。大量的研究表明，决定一个人能否在某项事业上取得成功最重要的因素并不是外显的知识和技能，而是冰山以下的心理成分，包括一个人的个性特征、动机、价值观等。原因很简单，因为知识和技能决定能干什么、会干什么，而职业道德和职业精神决定想干什么、愿不愿干。一个不尊崇职业道德或不完全信守职业承诺的人，无论其职业技能有多高都不可能成为较有素质的职业人。
道德激励观点认为，委托人的主要工作就是激发代理人的合作意愿，促使代理人超越那种狭隘的、利己主义的激励所引致的努力水平，解决员工“卸责”问题，并超越员工自身具有的短期自利，以达到道德控制行为的最高境界。道德激励强调个体在追求组织目标时抑制个人自身的利益，组织实质上是由个人组成的合作群体，管理者的主要工作并不是致力于规约下属们的自利行为，而是激发他们超越自利性追求。道德激励不像传统管理者经常做的那样———针对负面因素解决问题，或者习惯于通过排除来思考如何管理，而是关注积极的方面和手段力量。例如对一个组织如何应付高流动率问题，传统的管理方法就会集中精力找出高流动率的原因，然后采取措施解决这个问题，而道德激励对人才流失采取的是不同的方法：道德激励思考的不是“为什么人才离开”（从问题的角度看问题），而是探讨“为什么人才留在这里”、“吸引他们的原因是什么”（从积极和优势的观点看问题）等。
（五）企业文化激励
文化是人类意识的能动产物。文化作用于人，对人的心理、情感、行为，甚至对人的生理都会产生影响。企业一般是由来自四面八方具有不同教育背景、不同宗教信仰和不同价值观的员工组成的集合体，让他们在同一目标下努力工作的关键在于企业文化。
关于企业文化，尽管有很多不同的说法，但一般认为，企业文化由精神文化、制度行为文化和物质文化组成。加拿大人伯歌·纽豪热（PEGG。NEUUHAUSER）、佩·本德（PAYBENDER）、科哥·斯特姆斯堡（KIRKL。STROMSBERG）提出的企业文化同心圆理论有助于我们理解企业文化及其各组成部分的激励作用。该理论认为，企业文化由三个层次组成：第一层次是最深层，是企业的共有观念和核心价值观；第二层次是中间层，是企业具体行为和习惯，即“我们做事的方式”；第三层次是最简单、最容易理解的标志、文字等。我国著名经济学家魏杰认为：“企业文化，就其形式来说，它是属于人的思想范畴，是指人的价值理念；而就其内容来讲，则是企业制度与企业经营战略在人的理念上的反映，是从内在上约束和激励人的价值理念。”周三多等人从系统论的观点出发，认为企业文化的结构层次有三个：表层文化、中介文化、深层文化。表层文化的表现形式是物质文化，包括工作场所、办公设备、建筑设计、造型布局、社区环境、生活环境；中介文化的表现形式是管理文化、制度文化、生活文化；而深层文化的表现形式是组织目标、组织宗旨、组织精神、价值标准、组织道德、团体意识等观念文化。它的构成要素有组织精神、组织理念、组织价值、组织道德、组织素质、组织行为、组织制度、组织形象等，由此构成一个有着内在联系的复合网络。我们认为，将企业文化概括为以下四个层次是比较清晰的，即精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。所谓精神文化主要是指企业的核心价值观以及经营理念，即企业在经营过程中在与客户、员工、股东等利益相关群体打交道的过程中所坚持的基本准则，价值观一方面决定企业对自身行为的评价，同时也决定企业的行为和态度。制度文化则是为了强化企业的价值观和经营理念而结合企业的生产、经营实际制定的各种规章制度以及管理政策，其中最核心的内容是涉及各级员工和领导者以及管理者的各种人力资源管理制度，其中比较重要的包括绩效管理制度、薪酬制度以及奖惩、晋升等方面的制度。制度文化实际上是为维护和强化企业的精神文化而提供的一种稳定的、现实的约束和激励手段，因此，制度本身不能和企业的精神文化脱节。行为文化则是通过企业的领导者和管理者以及普通员工的工作实践、管理实践甚至非工作活动当中表现出来的行为模式和文化表象。物质文化则是企业文化的一种物质载体，其主要表现是企业的形象标志（如企业徽标、旗帜）、产品设计或产品形象、工作环境、文化娱乐设施，以及在对外对内交往中所使用的各种公务用品的形状、图案以及色彩等。从企业文化的上述四个层次来看，它们是密不可分的，真正的强势企业文化是四者的完美统一，即从形式到内容，从制度到行为，彼此之间具有高度的一致性。
企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。企业文化对员工的影响是深层次的，是意识形态领域的范畴，它对企业整体和每个员工的价值取向和行为取向起导向作用，使之符合企业的目标。强有力的企业文化使员工对自己所做之事有良好的理解，因而愿意努力工作。当今，越来越多的企业认识到，随着国际竞争的加剧以及技术进步的速度加快，市场竞争越来越残酷，经营环境的变化也越来越快。在这种情况下，只有那些能够获得敬业的和具有献身精神的员工，企业才更有可能幸存下来，正如《美国制造》一书的作者所说：“成绩最好的那些企业发现，质量和灵活性的改善要求一定水平的献身精神、责任心和知识，而这些不是靠强迫和人力资源管理政策上的一些表面改进就能得到的。”托马斯·彼得斯和小罗伯特·沃特曼在《寻求优势———美国最成功公司的经验》一书中指出，一个伟大的组织能够长久生存下来，最重要的条件并非结构形式或管理技能，而是我们称之为信念的那种精神力量，以及这种信念对于组织的全体成员所具有的感召力。因此，可以说，在现代组织中企业文化激励已成为最有效的管理手段。美国管理心理学家彼德·德鲁克认为，现代企业的科学管理，最有效的并不是高利润、高指标、严格的规章制度、高智力组织结构、定量化的管理模式，甚至也不是先进的科学技术，而是所谓的“企业文化”、“企业精神”。让－雅克·拉丰和大卫·马赫蒂摩在《激励理论：委托－代理模型》一书的导言中也明确地意识到：“我们必须注意到在社会文化演进中形成的行为规范对社会行为起着十分重要的作用。但是除了关注文化现象之外，我们必须更多地分析经济人更为本质的行为，以及由此带来的激励问题。”他们还深刻地预言：“个人激励与文化规范的相互作用也许是下一个为提供制度设计的可行工具所需要研究的重要步骤。”我国企业文化的兴起意味着企业发展渐次步入理性控制和以人为中心的文化价值背景支撑的现代经济文化综合发展的境界。
概括地说，企业文化主要承担着以下四个方面的重要功能：首先，文化将变化转化为进步。人们是讨厌变化的，但是他们喜欢进步。如果没有一种稳定的文化，人们就会将变化看成是负面的、随意的和无意义的。但是一旦有了稳定的文化，那么即使是最困难的变化也可以被看成是积极的、有目的的以及有意义的。换言之，文化为在一个所有的东西都在快速变化的世界中保持某些基础性的东西不变提供了一个基础。其次，文化是大家在一起工作的理由。文化为大家共同工作提供了一个基础。在当前这样一个快节奏的社会中，很明显的一点就是，大家一起工作要比个人单独工作更为有效。当人们团结在某种目的性以及一系列价值观的周围时，他们通常是不会过高地评价自己的工作成就的。而文化恰恰是提供了这种联合能力，并且提供了一种比个人的目标高大得多的共同目标。再其次，文化是一个事实上的程序手册。文化为企业每天的经营实践提供了一个过滤器，当企业无法以足够快的速度编写自己的工作程序手册时，文化又是一个能为企业的行动提供帮助的快速决策工具。知道自己价值观的人会更加强烈地忠于企业的目标，并且会做出能够反映目标要求的决策来。最后，文化的核心作用在于创造忠诚而不是创造满意度。在满意度和忠诚度之间实际上是存在差别的：满意度来源于你做什么，而忠诚度则来源于你是谁。而文化则为企业将自己的价值观输出给自己的员工和客户提供了一个有效的途径，它同时创造了员工和客户对于企业的忠诚。
真正有生命力的、强烈的企业文化是蕴藏在企业所有活动中的一种内在东西，只有以企业的人力资源管理政策与实践作为制度支撑的企业文化，才能真正深入到每一位员工的心中，从而具有强大的生命力。企业文化中蕴涵的优秀企业精神如同“灯塔”，引导员工向着企业的目标前进，并以一种无形的力量推动员工的行为。现代企业文化一旦形成“气候”，就如“磁场”一样吸引、凝聚着员工，成为企业潜在的创造动力，给所有成员提供一种强有力的精神激励，从而使成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应。而且，企业文化的激励是一种内在的持久性的精神激励，它不同于外部的、短期性的物质激励，它将更有效地激发员工的工作热情，使员工将蕴藏的潜能发掘出来。世界许多成功的大企业都形成了自己独特的企业文化，有远见的企业家都十分重视培育企业文化并发挥其激励功能。正如INTUIT软件公司的创始人斯考特·库克认为，用正确的价值观来培育公司的文化是最值得做的。他说：“文化最终成为公司成败的重要因素。你所建立起来的文化将会指引你的员工贯彻于他们的全部行动。”
从经济学的角度来看，企业的各种人力资源管理实践和政策、制度属于企业的正式制度，而企业文化实际上是属于企业的非正式制度。这种非正式制度是建立在正式制度之上的，并且是对正式制度的一种反映。从实践来看，由于不同企业所信奉的人力资源管理哲学不同，所以他们所采取的人力资源管理政策和实践（包括雇佣制度、绩效考核与晋升制度以及工资福利制度等几大方面）也会不一样，而这种人力资源管理政策与实践的不同则会导致不同的企业文化。正是因为管理学家们深刻地认识到，企业文化的特征与企业人力资源管理政策与实践是紧紧联系在一起的，它不可能脱离企业的正式制度而自发地形成，也不可能在正式制度发生变革之前首先改变企业文化的性质，所以管理学家们在强调关心员工的企业文化对于实现企业的利润目标以及其他目标的重要性，竭力倡导进行彻底的文化变革的同时，总是念念不忘呼吁企业的管理人员放弃传统的管理方式，进行管理制度的创新。因此，尽管不能否认企业文化对企业的人力资源管理或人力资源开发能够产生积极的作用（这也正是企业文化得到积极推崇的根本原因所在），但同时也必须认识到，文化并不是一种可以脱离物质条件而独立存在的纯粹精神，企业文化也不仅仅是一种口号或精神鼓励，它是一种以企业的人力资源管理政策与实践为基础，在长时期实践中形成的一种综合性人际关系氛围。企业文化只有与企业的人力资源管理政策与实践结合起来，才能真正发挥出其精神激励作用。只有认识到这一点，才能保证我国企业在根据市场经济和现代企业制度的要求对企业文化进行正确的重新定位的基础上，塑造和培育出适应时代要求的现代企业文化来。
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§§后记
本书是我2007年度浙江省哲学社会科学常规性立项课题《现代企业战略性人力资源激励研究：基于管理学、经济学二维视角》的最终研究成果。
在学术方面，从课题以及本书的构思、设计到撰写的整个过程，得到了课题组成员俞位增、蔡文兰、严云鸿、丁奕等老师的大力支持和有益指导；在课题的申报以及专著的出版过程中，又得到了吴锡标教授的悉心指导和帮助，最终使得课题的研究和本书的撰写、出版有序进行。在此我真诚地感谢他们。
这些年的工作和生活中，家人给了我无微不至的关心和支持，使我得以专心事业上的发展，也使本书的撰写得以顺利完成。在此我表示衷心的感谢。
另外，我还要感谢经济科学出版社的工作人员，他们在本书的出版过程中付出了辛勤的劳动，对本书的修改和最后定稿也提出了许多宝贵的建议。
尽管近些年来，本人一直关注激励问题的研究态势，但众所周知，激励是管理学、经济学共同关注的基本问题之一，其理论体系博大精深，发展也非常快速，即使穷毕生精力也只能窥其一斑。因此，本书只能算是对激励问题的粗浅认识，书中存在这样那样的问题甚至是错误在所难免，这些也正是我在今后工作中需要继续努力和完善的地方，同时也希望各位同仁能不吝赐教。
朱芝洲
2008年10月15日于衢州
