【六】赴西部地区从事教学、科研和创办企业等为国家西部开发战略服务的留学人才。
这项规定具体实施起来其实难度非常大。人才竞争的主体不仅有高校还有企业。大型私营企业同样需要顶尖科研人才，但因为这类人才不是副总经理以上的高级管理人才，也与国内高校无任何关系，就完全有可能被拒办。而且为了办一个长期回国签证，本土出生的留学生以及海外侨胞要先找到接受单位，还要符合规定的高层次，再跑到留学服务中心进行资历认证，手续也比较烦琐。
国籍制度需要改革
双重国籍问题在中国社会各界中一直争论不休。但国际上普遍认为：双重国籍有利于一个国家推动海外人才回归以及吸引外国优秀人才。2006年，当时的联合国秘书长安南就在他的研究报告--《国际移涉与发展》中指出：“如果能够保证再度移民海外，有权在目的地国长期居留的移徙者可能更愿意返回家园尝试新生活。因此，在目的地国居住的保障可能促成回移或循环流动。同样，给予双重国籍身份也可能有助于回移。”
越南宣布从2009年10月开始，允许过去未明确表示放弃越南公民身份的外籍越南人同时恢复越南籍时，就对本土公民声明：350万海外越南人在2007年的经济贡献已经达到60亿美元，政府这样做的目的是“为了吸引更多海外越南人回国投资”。
韩国、印度、巴西、墨西哥、菲律宾等有着大量海外族裔的新兴发展中国家，都先后意识到这一点，因此在20世纪90年代后都改变政策明确承认双重国籍。美国、英国、法国、西班牙、意大利、加拿大、澳大利亚、俄罗斯则一直都承认或默认双重国籍。日本实质上默认，德国和荷兰有条件承认。概括地说，世界的主要国家当中只有中国明确反对双重国籍。
当然，不可否认，双重国籍可能会带来身份认同的问题，但政府完全可以采取办法进行弥补，例如对敏感职业、敏感位置对双重国籍者进行限制，而不是全面反对拥有双重国籍，哪怕对方是在民间机构就业，并没有损害国家利益也要限制。世界上许多国家干脆采取开放态度。1998年当选为立陶宛总统的阿达姆库斯就同时拥有美国和立陶宛的双重国籍，2005年加拿大当选的总督也同时具有法国国籍。
事实上，双重国籍只有在双方处于敌对状态，并且双重国籍持有者属于公职人员，才会带来身份认同的危机。菲律宾就规定双重国籍持有者在海外担任公职时，禁止在本国参加竞选以及不能进行投票。在和平年代，中国已经与世界上绝大多数国家都建立了外交关系，彼此间存在着互惠互利的空间。因此，我国在1955年为应付冷战和东南亚排华事件而采取的不再承认双重国籍的政策，已经不适应当今全球化的大趋势了。
我在一次调研当中收到反馈，北大、清华有4个学院院长是留学人员，由于在海外留学工作多年，并已经在海外成家，不便放弃外国籍，因此在国内评选院士和作为国家科研项目主申请人上都受到限制，这已经影响到他们正常的科研工作，对于中国吸引类似的高层次人才非常不利。
人才选拔与使用制度有待国际化
“他所谓的来国内，很多情况是以举行学术会议为名跑到其他地方去旅行、游玩；有的所谓全职教授，则在重复他们在国外的工作。”2005年，著名数学家、美国科学院院士丘成桐先生在北京举办的香山会议上，突然批评起某些海归同僚，表示中国引进海外华裔研究者来促进科学进步的努力，正在被一些不负责任的所谓全职教授破坏。
但立刻有学者反驳说：更多的原因是中国的大学和研究机构在引进这些人才时，主要是要利用他们来增加本机构的知名度和获得更多的研究经费，而并不在乎这些外国研究者是否做出了真正重要的贡献。因此，也许做到了国际化选拔人才，却并没有做到国际化地使用和评估人才。
数千年前，秦朝开国宰相李斯向秦始皇上书著名的《谏逐客书》：“今陛下致昆山之玉，有随和之宝，垂明月之珠，服太阿之剑……取人则不然，不问可否，不论曲直，非秦者去，为客者逐，然则是所重者在乎声乐珠玉，而所轻者在乎人民也。此非所以跨海内、致诸侯之术也。”用白话文说：我们能佩戴外国的珠宝，购买他们的武器，让这些外国的“国宝”成为自己的“国宝”，而国家用人却恰恰相反，不论是否具有才华，是否正直，是否能做出贡献，只要不是本土人才，就进行排斥，这说明我们看重珠宝而轻视人才，这绝不是大国崛起的战略。
李斯甚至举例称，秦缪公从西戎、宛国、宋国、晋国获得由余、百里奚、蹇叔、公孙支，得以称霸春秋；秦孝公使用卫国人商鞅担任宰相进行变法，国家因此富强。如果政府“使天下之士退而不敢西向，裹足不入秦，此所谓‘借寇兵而赍盗粮’者也”--即等于把人才、军队、武器、粮食送给敌国用来攻击自己。
目前，中国虽然非常重视人才，但并没有完全消除人才选拔、使用、评估的制度上门槛，因此在实际执行层面还经常出现排斥体制外人才的情况。在一次交流过程当中，一位在世界500强中国公司担任副总裁的朋友向我表示，如果有机会，他希望去北京交通部门担任一届管理工作，用他的专业知识和经验帮助北京改善交通状况；而且，他已经有一定个人的经济积累，也不想长期在仕途上发展，可以不拿任何工资，只做一届五年就退，就是想为北京做点实事。
但我们最终讨论的结果是：愿望是美好的，现实是不可能的。这位在世界500强企业拿着高额收入的高管是很难从体制外转到体制内的：首先，他所在的企业并不是可能定有“行政级别”的国有企业，过去多年，从政府部门进入企事业单位或从企事业单位进入政府的例子都有不少，有不少大型国企董事长甚至直接成为省部级干部，但前提是来自国有企业。其次，企业和政府工作确实是两回事，但他可能连应聘的资格都没有，例如北京一次招副局级干部，宣称全球招聘吸引海归，但要求必须具有一年处长经验、四年副处长经验，像他这样在海外工作多年、一直在体制外的人才肯定被限制在大门之外。当然，如果他是一直在体制外的本土人才结果也可能一样。
政府许多部门招聘高级人才，经常要求对方有体制内工作的经验。在国有企事业单位工作并有一定级别的企业人才，能够顺利地进入体制内成为中高层公务员，但在私有企业即使是世界500强工作的高管却不能进入，原因并不是因为才能不同，而是“出身”不同，从人才选拔来说这无疑不公平。
另外在基层公务员方面，招聘考试往往有年龄限制，公务员先从基层做起、慢慢升职当然是好事，但如果所有公务员都要求这样履历完整就不合理了，就会导致这样的结果：在企业工作多年的人才，进入政府部门可以轻易胜任公务员的工作；但政府部门的公务员出来，要胜任“非政府机关”的企业工作就非常困难。换句话说，就是会导致政府部门缺乏懂市场、懂企业、懂民间疾苦的人才。
事实上，除了掌握国家核心安全的部门与岗位用人必须谨慎，绝大多数专业政府岗位以及事务类公务员，应以科学的人才观选拔、使用和评估人才。这并不是要求“海归优先”，而是针对包括海归在内的体制外人才不应该过于强调体制内色彩，而是强调“唯才是用”。而在国际化、经常涉外的领域与岗位，向那些对于本土和国际情况都熟悉的高层次留学人才倾斜则是应该的。
中国网通前总裁田溯宁就曾经多次建言：政府应该多考虑聘请有海内外高级管理经验的留学人才担任大型国企的执行高管职位，让其发挥国际化特长，帮助需要参与国际竞争的大中型国有企业。如果忧虑对现行管理体系带来过多冲击，可以考虑聘请留学人才以及海外人才担任独立董事的职位。
中国要成为世界大国，就不仅要寻找中国最优秀的人才，还要寻找全世界最优秀的人才。而打破国内体制内、外人才流动的障碍，还只是一个合理使用自身人才的开始。中国的人才培养、引进、使用制度，必须从过去短期“引进”和“使用”的政策转到有利于人才长期发展、扎根的制度建设上来，并且这一人才选拔、评估、使用的制度应采用国际化标准，才能保障我国在全球人才战争中成为赢家。
国际人才定价太低与个人所得税太高
我和清华大学经管学院的院长钱颖一已经认识20多年了，1986年我们在美国哈佛大学一起参加留美经济学人年会时，我对他就印象很深。2008年，在我主持的一个留学人员座谈会上，我也邀请了钱颖一。他说，作为清华大学经管学院院长，他去年一项很主要的工作就是在全球为清华招聘优秀的教师。为此，他往返海外交流多次，也面试了许多人选，最后一共对海外高层次人才发出20个工作邀请，但最终结果令人沮丧。面对中国最好的清华大学经管学院的工作聘书，只有一人接受邀请，其他的人则去了新加坡，中国香港和欧美的其他学校。招不来凤凰，待遇和机制正是主要障碍之一。国际人才竞争中人才待遇的标准，通常不是由国内人才市场定价来决定，而是由全球市场人才定价来决定。当然，这一待遇不仅仅考虑薪酬收入等显性因素，还包括相对收入、生活物价、发展前景、发挥平台、收入增长空间等隐性因素，它们对人才的影响也要具体问题具体分析。钱颖一所反映的问题，也让有关方面非常重视，中共中央统战部还将他的意见上报了中央有关部门，引起了中央领导的注意和批示。
我国在一些社会发展急需、国内人才缺乏的岗位实行全球招聘，必须习惯国际人才全球定价，采取灵活的薪金制度，实施聘任制，专才专用，对于国家急缺的人才可考虑薪金高出国际同行水平。对于特殊人才的特殊待遇，还可以采取政府支持、民间基金冠名的方式，给予补助与津贴，才能提升自身的竞争力。
如果说国际人才全球定价主要针对政府行为，那么降低个人所得税率，对本土企业在全球市场中竞争、挽留、培养人才则至关重要。个人所得税的收入在政府财政总收入当中所占比例很小，但对于个人以及企业来说，这一数字可能就不小。
担任全国政协委员的德意志银行中国区主席张红力，就曾对我说他深感个税过高给企业人才竞争带来的巨大压力，因此，他多次向全国政协提交相关提案：“如何才能尽快实现从‘中国制造’向‘中国创造’的转变？如何才能尽快实现从经济大国向经济强国的转变？现在的关键已不在资金，而在人才。我们迫切需要一大批具有全球视野、创新精神、熟悉国际市场、精通商业规则的高级管理人才和科技人才……但是，有多少国际人才愿意到中国来工作？又有多少中国企业能够承受如此高昂的代价来雇用优秀的人才？而没有跨国人才，我们又如何应对全球化的挑战？显而易见，个税问题已经成为制约的结点。”
国家猎头尚不存在
近年来我国求才若渴，派出过不少招聘团到海外招聘人才，每次会场都坐满闻讯而来的大陆留美学人。但是，宾州西彻斯特大学主管科研和师资发展的助理副校长洪朝辉2003年4月就对着《世界周刊》表示，目前国内在海外的招聘活动大多是“守株待兔”，更多的是“作秀”，“只是为了追随一种时髦和制造一些媒体效应”，这种“撒网式的招聘，充其量只能吸引一些中低级人才回国”。
“真正的高级、稀缺人才往往隐而不现，他们大多不是‘招’来的，而必须靠‘挖’和‘抢’得来。人才本身的高低级别与得到人才的成本成正比。也就是说，越是有用之才，越需要用人单位付出相当诚意、财力和物力。”洪朝辉认为，真正的高级人才是打广告发布招聘信息招聘不来的，必须要“抢”。而“挖人才”与“抢人才”不一定表现在钱和物上，更重要的是感情、信任和精神。根据国外经验，国家建立专门挖掘人才的工作组充当“猎头”，保持长期的接触和联系，熟悉他们的需要以及专长，甚至是国家主要领导人利用出访国外的机会，偶尔兼职猎头，主动个别地拜访那些国家最需要的顶尖人才，效果往往最显著。在这一点上，中国做得还非常不够。
作为一个身居海外、主管大学师资发展的助理副校长，洪朝辉的观点无疑来自亲身实践与体会。中国在推动人才回流和引进外国人才这一点上，目前确实已经不缺雄伟的口号和富有决心的计划，但在具体执行层面却不够灵活。这跟企业的人才竞争一样，打广告发布招聘信息也主要针对中低层人才，对于真正的高端人才往往要借助猎头，甚至主动“三顾茅庐”。根据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球70%的高级人才流动都是由猎头公司协助完成。
引进高层次人才需要做大量细致、深入的交流工作，需要保持长期的关注，需要懂得高级人才的运作规律和国际惯例，这就常常要求必须有一个专业的猎头部门才能完成工作，对于个别世界级“领军型人才”甚至需要政府领导人出访的时候坐“猎头工作”。美国、新加坡、新西兰、泰国、以色列等许多国家的政府都设立猎头部门或工作小组，来为人才引进工作服务。
教育部国际合作司负责留学人员工作的助理司长张宁也曾经告诉我，1999年庆祝中华人民共和国建国50周年时，教育部曾组织了一个回国参观和访问团，当时的团员中就有今天创业大获成功的百度公司CEO李彦宏和中星微电子公司CEO邓中翰。李彦宏和邓中翰参加这样的访问团，拓宽自己回国创业的社会网络，这对他们回国创业都很有益。而对于国家来说，主动组织这样高端人才的访问团，表现出对人才的足够尊重和重视，比泛泛地去打广告招聘以为开出高薪就“重金之下必有勇夫”要有效得多。政府也不需要从海外只引进一批经济景气就留在国外、金融危机就回国避难，或者完全为了待遇而来的人才。
目前，我国政府部门、大型企业、各类研究机构以及大学所需的国际人才日益增多。国家不仅仅有必要建立海外高端人才数据库、全球华裔/留学人才联络站、中国与国际化研究中心等相关机构，也还需要成立一个专门在全球搜索、关注、接触、挖取人才的国家猎头部门或特别工作组，以海外高端留学人才与华裔人才为重点，外国高级人才为补充，专门吸纳引进具有战略意义和领军作用的顶尖人才，以求改变我国高层次人才匮乏的局面。
留学人员管理机构与社团工作需要加强
