10分钟后未见任何动静，马先生只好穿衣下楼让施工人员停工。工人说，找他们没用，得找现场施工员，找到施工员后，对方没好气地说：“我们要赶工期，白天影响交通，只能晚上施工，你有意见？”马先生于是又拨打110：“再不来人，不知道会发生什么事了！”110答复说，会马上叫派出所的人过来。但等了15分钟仍不见警察人影，衣服单薄的马先生只好回到房间继续拨打110，派出所警察4时30分左右赶到，没有制止施工，而是建议马先生“挨个房间睡觉”。交涉中，挖土机仍在兴奋地狂吼，马先生被彻底激怒了，忍不住冲警察吼起来：“我要打电话向领事馆投诉！”或许是“领事馆”三个字的压力，警察走后没多久，挖土机终于不吼了。
睡觉是人的基本权利，凌晨开工噪音扰民这不是一个人的事，政府部门应该进行管理。为什么大家都不出来说话？这在国外不可思议。马先生百思不得其解，他最后感叹，或许是自己在国外时间太长，不大适应“中国国情”。
分析一下上述事例，我们会有许多感慨，最起码能感觉到社会系统各部门之间的协调肯定出了问题，却又很难追究相关责任。第一，凌晨开工噪音扰民归哪个部门管辖处理？第二，马先生从酒店前台——110——城管——派出所——领事馆的投诉路线说明了什么？第三，各部门解决麻烦事、棘手事的做法是怎样的？第四，最后解决问题的方式是最佳的吗？
一、部门协调沟通的必要性。
组织系统部门之间的关系，在现代社会根本无法做到“各人自扫门前雪，休管他人瓦上霜”，以为分工不同、职责不同就可以互不通气，互不需要，那是十分天真的想法。部门之间需要协调的原因很多，主要包括：
（一）职责交叉。
各部门的职能职责交叉地带的范围在操作上难以理清，可能引发利益之争或相互推脱责任。
（二）利益失衡。
各部门的利益分配应十分谨慎，稍有偏颇也可能引发失衡心态。
（三）观念分歧。
各部门领导在思想观念、思想方法、思维方式上的差异也可能引发观点争鸣和分歧，导致彼此误会、隔阂。
（四）本位主义。
本位丰义导致各部门缺乏合作意识，部门领导偏袒护短行为造成部门争执、小团体现象等。
一旦出现上述情况，整个组织运作会出现目标不清、实施不畅、控制不灵、效果不佳的局面，于领导、于部门、于个人都没有任何好处。因此要形成整个系统的合力，发挥组织系统的整体效应，必须善于协调部门之间的关系。曾听到基层妇女干部说过一件事：看到两公婆打架打得半死，实在劝阻不灵，怕出人命，就去报派出所，派出所的人说：“打死了没有？没打死就去找妇联，打死了再来找派出所。”部门之间类似这样的事情在基层特别多，许多事情都因为部门之间的合作不够，互相推诿，最后就酿出重大事件，造成不良社会影响。而在单位内部造成的负面影响往往长久地弥漫在单位成员的人际关系之中。
二、部门协调有效法则。
各部门不应因工作性质、工作内容的差异而缺少和他部门的来往，也不应等到摩擦产生时才发现原来部门之间的关系协调不是可有可无的。
（一）互相知晓和尊重部门领导。
协调部门之间的关系，在很大程度上是协调部门领导之间的关系，领导人能否顾全大局，部门领导之间是否关系融洽，对部门关系影响很大。因此互相知晓和尊重部门领导成为部门协调的第一要义。不可小视彼此之间的知晓和尊重，有时这个环节格外关键。我们在基层调研中也曾遇到不少这样的情况：一个部门的领导总是派他手下的工作人员到各部门传达沟通本部门的意图，并希望其他部门给予配合支持。从工作的角度看也没什么错，但久而久之就可能造成其他部门领导心理上的不舒坦。道理很简单，他的自尊受到轻视，毕竟你去协调工作时首先是要找部门领导的，所以遇到需要协调的事最好是部门领导亲自出马，具体的操办工作再交给手下人做，这样其他部门的领导会觉得你对他很尊重，事情也就好办多了。
1．做好第一次“外交”
首次联系最好是部门领导出面沟通，以后的电话联络或部下走动就会顺畅轻松一些。
2．不忘感谢
跟进业务时一定要向部门领导人表达感谢之意，并适当进行感情联络。
3．保持联络
合作完成之后不能有一拍两散心理，建立必要的人力资源网络，对彼此对未来都是可持续发展的资本。
（二）分清职责，掌握分寸。
部门关系属于同级相处，大家在同一系列，关系并列，因此对职责分寸的把握很敏感。我们提倡各部门领导和员工要互不干涉各自职权范围内的事务。属于别人职权内的事，决不干预；属于自己的责任，也决不推卸。本应由自己分管的工作，决不请别人点头画圈；本来不应由自己处理的事情，也决不争着要管。插手其他部门的事务，往往令同级部门领导十分反感，造成同级关系高度紧张。与其他部门发生矛盾是难免的事情，但切记不要横加于涉或直接处理，只有建议、反映、交给上级处理的方式比较妥当。
（三）及时双向沟通。
同级部门都同属整个管理机构的一个组成部分，工作上有着绕不过去的必然联系，只有保持经常通气，及时沟通情况，才可能进行有效的合作，大家见画也才可能彼此熟悉、亲切、关系融洽。部门沟通是平行沟通，双向交流，同时也是多方面的，如目标上、思想上、感情上、信息上的沟通，这样才可能达成共识，达成共识才能顺利开展工作。平行沟通十分注重对其他部门的尊重和配合后的感激，合作不是一次性的，应有长远眼光。
1．目标沟通
对各自目标的相互理解。组织发展总是有十分稳定的整体目标，落实到部门就分解为具体的目标，具体目标包含整体利益，更包含部门利益。在大局意识下应力求各部门的相互理解和关注，相互支持和推进，相互调整和适应，相互鼓励和总结。
2．信息沟通
各部门工作内容可能有很大差别，但只要在组织系统之中，就有信息互通的必要。既让其他部门了解本部门职能职责的不可或缺，也要看到其他部门存在的意义。有时某一部门突然接到其他部门的配合要求时觉得难以接受，甚至怀疑是其他部门对组织任务的下放，其原因在于对其他部门的工作性质、工作能力了解太少，团队合作意愿降低。
3．思想沟通
达成共识很重要。部门领导一定要考虑部门的事，但部门领导不能只考虑部门的事，这就要求部门领导之间学会体谅式沟通。部门领导在各部门利益的相互联系中既要考虑本部门利益得失，也要设身处地关照别人，这样才容易得到别人的关照。现实中看到很多只强调本部门重要的部门领导，他们在向上级提出要求时为获得重视而用比较法突出自己，在进行员工鼓动时会贬损其他部门，而其他部门会用自己的方式捍卫本部门利益，结果思想认识上的片面导致部门间的冷战。
4．情感沟通
创造和谐的共事环境也很重要。保持一定的工作交流，开展一定的文体活动，进行适当的互动交际，都是不错的方法。部门领导应该加强思想修养，处事头脑要冷静，态度要真诚，凡事从团结的愿望出发就不会发生部门之间的对抗，至多是摩擦。不要在处理与对方有关的问题时盛气凌人，即使手握真理也大可不必咄咄逼人，而在处理自己一方问题时就本能地轻描淡写、包庇容忍。那种见好就争、见难就推的行为，是破坏同级部门相互协作的腐蚀剂。也不要以为永远不可能和同级部门发生职位交换，世事难料，山不转水转，部门负责人要做这方面的有心人。
（四）倡导相互支持。
各部门领导在强调自己工作的地位和作用时，不能贬低其他部门的功能和作用，而要用赞扬和肯定的口吻认同其他部门的地位和作用。即使不情愿赞美，也应记住千万不要在抬高自己的同时贬损其他部门。相互配合和支持应是双方共同的需要。发自内心的支持性工作一定要做，没必要自我封闭、老死不相往来。如果说平时一点联络都懒得搭建，关键时刻再求人总显得尴尬。虽然通过上级协调也能达到目的，但部门之间的关系很冰冷。
1．关注情感的、口头的关注和慰问要经常表达。
2．帮助患难时的物质援助和人力资源最有效。
3．美言在上级领导面前给予客观善意的扶助更是雪中送炭。
4．祝福衷心祝福他人的成绩，也善意提醒他人的毛病。
5．正直绝不利用别人的矛盾在部门之间推波助澜。
（五）遇事主动协商。
遇到意见分歧，或者没有获得配合，或者部门发生抵触时，该怎样解决问题呢？
1．不告状
不要急于上交矛盾，那样只会增加积怨。在现实中，我们看到需要几个部门合力完成的项目进展缓慢时，往往是主要承担部门着急，又感觉程序上自己力量不够，因而向上级领导汇报，希望上级出面协调推进项目进展。这固然也是一个协调方式，有时很有效，但从部门长期邻里的角度看就要谨慎使用。
2．高姿态
积极主动协商，用较高姿态交换诚意。
3．透明度
开诚布公阐明各自观点，将矛盾原因明朗化，共同寻找解决途径。若涉及面大，可采用仲裁解决法和权威解决法协调解决。
（六）维护合理竞争。
部门之间不仅有共同的利益和目标，还具有各自不同的利益和日标，因此竞争很正常。竞争是一种最活跃的因素和力量，具有使系统不断发生变化的功能，使用得当就促进部门系统呈正向发展，人人热情，个个进取，但使用不当也造成组织系统的不稳定与破坏力。
1．严禁互相拆台，互损形象
2．反对封锁信息，制造矛盾
3．警惕满足现状、不思进取、得过且过
（七）强化团队精神。
部门之内的团队精神现在很容易得到理解和认同，但部门之间的团队意识并不见得被人重视。大家都觉得组织的目标是分解到各部门的，做好部门工作就是维护了组织利益，尽到了责任。
1．心理开放
打通或拆除部门间的围墙，让各部门都能看到组织的目标与各部门的关系，使各部门抛弃只有自己最重要的想法，观念上诚心承认其他部门的功能。
2．共同进退
重视部门疏通协调，把困难解决在部门之内，把荣耀摆在部门共享的位置，把信任和激励扩大到本部门之外，把责难消灭在真诚的合作之中。
三、部门协调中的女性领导风格。
在部门协调的沟通艺术里，女性领导的行事风格对于部门之间的默契与合作也起着十分有效的作用：
（一）女性领导的持续走动力。
女性领导比较重视与其他部门的持续走动，她们相信平时工夫做到家，关键时刻得到帮的真理。因此，比起男性领导来，她们不会计较对方的冷淡，也不在意对方的分析和猜测，只是按照自己的工作风格行事，或自己亲自出马，或派下属勤快走动，而走动也不见得多么正式或事出有因。男性领导的行事风格可能表现为“尢事不登三宝殿”，有事也为工作来，总是挺理直气壮的，如果效果不佳他们会请上级出面协调，甚至工作推后，还觉得原因不在自己。女性的微笑走动就显得温和有力，经常性的联系和感情放在这里，大家又都是为工作，他人有什么理由冷面拒绝呢？想得更远一点，投桃投李总是会来到。”
（二）女性领导的关爱辐射力。
女性领导关心的领域比男性要宽许多。男性领导也很明白关心他人的作用，但他们的取向十分清晰，重点关心的是木部门的员工，而女性领导在清晰取向之外还会发挥女性的天然优势去关心非本部门的人和事。哪怕是听到其他部门的某些困境，女性领导多半都会给了同情和力所能及的帮助，这其实是一种情感的辐射，它收获的就是其他部门人员的感谢之心，情感的辐射在关键时刻往往发挥特别的作用。
（三）女性领导的民主沟通力。
女性沟通上的优势在部门协调中有着广阔的发挥空间，特别是与其他部门的人员在建立联系、培养好感、促进合作中，女性领导多半都是放下架了。说话的，她们尊重的意识很鲜明，友好的心意很温暖。这就确保了团队合作的心理基础，提高了单位工作效率，净化了单位人际关系。
作者所在单位的某一职能部门的女领导负责干部培训工作，人很年轻，但在处理与其他部门的关系中做得相当有诚意和有技巧。第一，她总是注意到和各部门负责人进行信息沟通和诚意咨询；第二，她总是亲自对给予本部门工作支持的各位其他部门人员致以亲切的问候与感谢；第三，她总是善于与人分享快乐，分担困难。比如节假日的问候，及时提供其他部门人员所需的相关材料和数据，如此等等。对许多细节的回忆令人感动，以至于当事人想要拒绝她部门的工作请求时都难以开口，最后还很快乐地帮她完成工作。
仔细想想，她做的事很普通和简单，但她坚持下来，一直做下去，汇聚成十分神奇的沟通力量，达到了很好的沟通效果，不能不承认这就是女性领导艺术的魅力。
