这里我们主要探讨上下级领导之间的关系。陈云同志说：“领导方式的中心问题，是正确处理上下级关系。”单位上下级关系是一种十分自然而又复杂的现象。从构成的方式与作用看，主要表现为隶属关系、依存关系和职能关系。第一，从隶属关系上讲，每个下级领导总是隶属于一定的上级，每个下级领导也总是有属于自己的下级。第二，从依存关系上讲，上下级之间是无法取代又无法割裂的紧密关系，没有上级支持和没有下级配合对双方的目标实现都会产生重要的影响。换句话说，上下级关系也是合作关系。第三，从职能关系上讲，上下级之间是领导和被领导关系。
这就是说，女性领导每个人可能身份都是双重的，既是领导者，又是被领导者。相对于你的上级而言是被领导者，相对于你的下级而言又成了领导者。若为领导就处于领导和支配的地位，若为被领导就处于被领导和从属的地位。这两者的地位是不平等的，这种不平等是领导活动规律的客观要求。当然在人格上来说，二者又是独立的个体，都有自己的尊严和需要，因此作为社会的自然人，大家都是平等的，相互之间作为社会人都应该按照基本的社会道德标准来相处，比方说相互尊重、互相友好、和平共处等。作为领导，对下级的指示应只限于工作方面的内容；作为下级，对领导工作范围以外的指令，可以拒绝执行，当然作为一般的人际交换需要，个人可以灵活掌握。对于既有上级又有下级的领导者来说，究竟是和上重要还是和下重要呢？现实中我们看到两种人：一种是特别看重与上级领导的关系，唯上是从，而对于下级往往是呼呼喝喝，指手画脚，把下级看做自己的私有资源任意调配；另一种是埋头苦干，和下级团结一心，成为群众的贴心人，但上级却并不一定十分了解他，有时还因为上级误会而承受巨大的压力。看来无论和上还是和下，真正的结论是少了哪一头，都不利于自己的成长进步，也不利于做好工作。这在具有双重性质的领导者那里应该是体会最深的。
曾经有机构做过一项以“最理想的上下级关系”为主题的调查。在这项调查中，认为最理想的上下级关系是“亦师亦友”的最多，占总数的34。5%，其次为“上司掌舵，员工划船”，还有17。7%的受访者选择了“泾渭分明，各尽其职”的上下级关系，选择“如同鱼水”的占12。6%，而认同“领导与员工是一家人”的只有7。3%。这些数据对我们思考上下级关系的处理有一定的启发意义。
单位上行关系是指与上级领导的关系。单位“一把手”相对而言有一定的独立性，而单位中层是地地道道的“夹心饼干”，和上和下之术都要耐心学，好好学。
一、下级和上的利益所在。
老是听单位人讲单位事，老是讲某人怎么在“讨好领导”、“巴结上级”，其实人们越说什么，什么就是越重要的。做下级的有责任和上级领导紧密配合，服从是一种直截了当的配合，而配合之后的心情、待遇都与领导他们的上级密切相关。“讨好”和“巴结”换个角度看，也有着非常积极的意义，因为和领导配合好，对自己有百利而无一害。
（一）争取有利的单位工作环境。
做下级最希望单位的工作环境适合自己，否则会做得不愉快，严重的甚至走人，到新的地方重新开始。这样一来以往的人际关系浪费掉一大半，除非很有挑战的能力，一般人尤其是做到一定年龄、一定程度、一定层面的人，选择跳槽时都很慎重。想稳定就会想有好氛围。
1．人际环境
一般人的心理是和上重过和下。其中一个原因就在于领导是工作环境中的主导因素，他的组织、指挥、调度、控制、协调与平衡很多时候是职权功能，行政干预的力量令人无法拒绝，这就决定了下级在处理与同级、同事关系时往往需要领导的协调与平衡，必须依靠领导定夺。和谐的上行关系促成了领导对下级的积极作为：第一，对能干的下级爱惜和保护；第二，对不能干的下级乐意多指导。这两点收获对下级而言很重要。当单位人际氛围出现嫉妒和排挤能者或者轻视和不服弱者时，领导的态度就是非常有影响力的因素，它对于单位良性工作环境的开发和维护都起到扬正抑邪的作用。如果说领导对下级工作能力的强弱都看不顺眼的话，那么下级的工作积极性必将受挫，整个单位就会人心涣散。
2．物质环境
领导不仅对单位内的人员具有支配权，而且对管辖范围内的物质条件拥有支配权。而物质条件又是每个人开展工作的重要基础，领导对人员调配和物质条件的分配取决于对下级工作性质重要与否的认识程度，很显然，程度高，理解度、支持度、帮助度就高。和谐的上行关系是上下级沟通顺畅，彼此理解，这样下级得到物质性帮助的可能就大，机会就多。多给人，多批钱，办事自然就快许多。
（二）创造顺利的个人发展环境。
每个下级都渴望有以下实惠：
1．获得机遇
机遇是任何人成长进步不可缺少的重要条件。机遇只偏爱有准备的人，怀才不遇的人生烦恼总是多过快乐，人总不希望自己的聪明才智萎缩枯死，正因为如此，现代社会里人人都在寻找机遇、创造机遇，以令自己大有作为，社会也给予大有作为的人很高的社会地位。单位人机遇获得的途径不止一种，凭惊人发现、超人业绩、逆境成才都可以获得发展，但那样的发展需要不懈拼搏，来得特别艰辛，且数量不多。而领导提供相对来说更有把握，更稳妥，加上自己的努力成功率就更高。机遇里隐藏着巨大的利益和成就欲，机遇常常由上级来提供和分配，尤其是在下级实力水平相当的情况下，领导对机遇的决定就更为重要。和谐的上行关系自然得到下级的高度重视，现实中因上级领导提供机遇使人才大显身手的事例非常多。从原上海市副市长徐匡迪、原国务院副总理吴仪个人成长发展的过程中，我们能清楚地看到：每一个有才又想干事的人处理好与上级的关系，就可能从上级那里获取更多的施展才华的机会。当你的工作条件改善了，外出进修学习的机会多了，挑战自己的平台大了，那么你认识全局、把握全局的能力就会提高，工作能力就会提高。
2．得到认可
客观地讲，被认可是每个人对自我价值的一个衡量尺度，有群众认可，有领导认可，而上级对下级工作绩效的尊重和评价就是重要的认可尺度，也是政绩的一个重要方面。政绩在我国是干部选拔、培养、使用的重要尺度。因此，下级的辛勤工作对单位对社会讲是贡献，对个人讲是进一步发展，获得先进、评上职称、得到提拔和重用都是对个人具有影响的认可。和谐的上行关系能得到来自领导的赞誉和肯定，也就等于为自己进一步发展创造条件和可能。绝大多数领导是从事业发展大局来考虑人才的选拔任用的。和上直接影响着个人的荣辱升迁。
（三）获得健康的个性心理环境。
21世纪的人都很看重个性心理健康，上行关系的和谐令下级：
1．自尊满足
人的心理健康在很大程度上受制于人际关系，单位人际关系更是影响深刻，如果我们把与同事关系、与同级关系和与上级关系的影响程度做一个比较，大多数人会觉得与上级关系更影响心态。当我们被菜市场的小贩伤害自尊时虽然很生气，但仍会以自己是受过良好教育、不屑理论的有修养的人，调整心情，回家也就算了；当我们被同事尖刻的语言伤害自尊时也会生气甚至行动过激，但也觉得大家最多以后不说话不来往就是；然而当我们和领导关系相处不当甚至十分紧张时，对心态的影响就会很大。因为在下级的认知里，得罪了领导就永远别想再有发展，不甘心的心态使个人自尊在此时格外要强，也就是自尊格外受伤，严重时会彻底破坏心理平衡。因此和谐的上行关系不是一个自由选择的关系，而是一个必须建立的关系，良好的和上级关系本身就是自尊的实现与满足。
2．心情快乐
这里的快乐因由并不复杂，就像得到了家长的赞美，像得到了老师的表扬，像得到了朋友的鼓励，像得到了别人给予的帮助和关心，只因为有和谐的上行关系，就带来如此多的心灵收获，怎能叫人不快乐？快乐是有利于身心健康的法宝，是积极向上的心态。
二、下级和上的主要问题。
尽管下级具有处理好与领导关系的主观愿望，但也并不一定就能做得很好，原因就在于下级在操作过程中不按牌理出牌，结果导致事与愿违。仔细想想工作实践中上下级碰撞的种种现象，我们不得不思考下级和上的过错到底出在哪里。
（一）认识问题。
很多下级的上行关系出现状况并非是他们有意而为之的态度，丰要是由于思想深处就存在错误地看待上下级关系的倾向，从而导致工作实践中的偏离现象。
1．服从即盲从
在上下级关系里，服从就是一种尊重，服从更是职能的要求所在。有些下级为了和上，一味附和领导的指令，结果由于决策不当造成工作上的失误，这种失误带来的损失往往都比较大。盲从行为从思想基础上看有以下原因：第一，因崇拜而生。观念上就认为领导的智慧一定是高于下级的，所以紧紧跟随错不了。第二，安全心理。做下级的一般都有这种心理，只要是领导发话，即便后来被实践证明是错的，也不用自己承担第一责任人的责任，自私一点的更是把责仟推得一千二净，因此这样的下级也是只管执行，不加思考的。
2．和上即媚上
这是把上下级关系进行了庸俗化理解，并把几千年封建官场上的腐败官政渗透在民主法制下的社会主义国家机构和企业内部。一些人在处理上下级关系上不讲原则讲私情、不讲政策讲关系，不称同志叫“哥们”，为讨领导欢心，置规章制度于不顾，对领导的个人生活搞超标准“特殊化”服务；挖空心思对上级领导献殷勤，每逢领导出国、生病住院、过生日、子女嫁娶等时机，便有所“表示”，甚至竟相攀比；常以能请到领导吃喝为荣，把到娱乐场所玩乐、到发廊浴场洗头洗脚泡桑拿等作为“保留节目”，使正常的上下级关系变成了拉拉扯扯的私人关系、主仆关系、依附关系、雇佣关系。现实中有不少的机关、高校、政府部门的职员把自己的领导称作“老板”，就是庸俗化的一种思想意识。这种庸俗化的上下级关系，助长腐败，败坏风气，同时极大地损害了国家和人民群众的利益。毕竟千方百计地讨好领导、搞超标准服务的人，绝不会自己掏腰包，他们是在挥霍公款，拿公款慷慨，这样必然要削弱群众的生活保障，减少公益事业的投入，导致干群关系恶化。当前，领导干部中存在的腐败现象，有些并非出于领导干部的初衷，而是个别下级为献媚出歪点子、使歪招造成的。从成克杰、胡长清、程维高等人蜕化变质的过程来看，他们身边的一些人趋炎附势，献媚邀宠，确实起了助纣为虐的作用。上下级关系，本是一种工作关系和同志关系，这个关系正常，是摆在所有下级之间的一个公平的平台，一切勤奋工作的下级都能得到机遇，这样勤奋的人多了，实干的人多了，投机取巧的人便无路可走，积极进取的工作氛围就形成了。如果上下级关系不正常，那将是党和人民之祸。当然面对庸俗之风也有不少下级表现得很无奈，他们担心不在工作之外对领导表示亲近，就显得和领导关系不密切，不易得到领导的赏识，不利于自己的进步。看到别人那样搞，内心并非赞同，但觉得别人在做，自己如果不这样做，就显得不合时宜，于是只好附而和之，违心地傲献媚讨好的事。这样做下级必定丢失人格、尊严和口碑，长远看同样不会有前途。
3．尊重有亲疏
下级与领导打交道会遇到下列现象：一类是直接领导，一类是间接领导，一类是丰管领导，一类是非丰管领导；此外还有能力强的领导和能力弱的领导，自己喜欢的领导和不喜欢的领导等。因此有些下级特别“短视”和功利，在认识上仅以眼前火系为重视对象，只把直接领导和主管领导列为重点尊重的对象，而从内心忽略对其他领导的尊重。其主要的思想认识是其他领导不和自己发牛，直接的工作关系，也不能够直接评价、检验自己的工作，更别提提拔自己。甚至有些下级对上级领导之间的矛盾直接品头论足，只按个人情感尊蘼自己喜欢的、有能力的，不尊重不喜欢的、能力弱的。殊不知，“山不转水转”，事物的发展变化经常会超出自己的意料，当非主管领导合情合理地变成直接领导的时候，一切补救都显得做作和被动。
4．做事只为人
尊重和服从既是有条件的，也是无条件的。有条件在于：下级一定要有组织有纪律地抵制一切与道德法律政策相违背的领导指令；无条件在于下级必须尊重和服从领导指令，哪怕是有错的，理解不理解都要执行，不能出现梗阻。因此在思想上不能只跟随自己喜欢的领导，只服从自己认为对的领导，有的更是愚忠到底，不管善恶。如果上下形成拉帮结派的小圈子更会扭曲上下级关系，损害党和人民的利益。个别下级以个人认识代替事实，以个人好恶决定跟随，把正常的工作看做为某人做事，整个定位出现偏差，民间“跟班”、“走狗”的说法形容的就是这种人。有意思的是，总为领导端茶倒水、清理办公桌，外出也总被带在身边的下级，在领导心里不知不觉被定位成跟班，结论是这样的人适合永远做下级。
（二）心理问题。
这里主要分析下级和领导关系出现矛盾冲突后的心理变化，说穿了是心理障碍。心理压力来自人际关系交往对象对自己影响力的大小，下级面对一面之交的过路人内心根本不会起波澜，面对同事的波澜和面对上级的波澜绝对有程度差异，因此与领导关系带来的压力会对下级产生很大的影响。
1．疲惫衰老
心理特点是年龄的影子，在人的一生中，它往往有着与不同年龄相适应的表现，如童年、少年、青年、中年、老年均有各自的心理特点。然而因与领导关系不好却改变了这种表现：或寡言寡语，暮气沉沉，忧心忡忡；或整天处于愤怒不满状态，牢骚满腹，性情暴躁，这种人高度警惕，整日觉得自己被领导盯着，把自己弄得疲惫不堪，表情沮丧、面容憔悴、思维紧张，从生理和心理上都打乱了基本节奏。因心态变化要么好斗、要么畏缩，总之，活得够累。
2．人格变形
做事坦荡，言行一致，表里如一，这是心理健康的人格表现。但与领导关系僵化时会有压力，我行我素不能化解矛盾，只有改变策略：一方面，由于与领导的关系同自己的利害息息相关，只能表面上服从和应付领导，甚至违心奉承，内心里却特别不舒服，因为你在心里就不认同你的领导，勉强而为之的行为一定不会有什么特别好的成效；另一方面，在私下里、工作中自觉或不自觉地表现为某种程度的消极、对抗，甚至有意诋毁，因为你在心里已经否定了你的领导。言行不一、表里不一，当面一套、背后一套，久而久之，当这种两面三刀的行为理念上升为指导自己活动的人生哲学，并运用到处理其他人际关系中去时，自己的人格就会越发扭曲变形。
3．自暴自弃
通俗地说，叫“破罐破摔”，反正被领导看死，反正顶撞了领导，反正从此难有发展，索性落后到底，还继续和领导对着干。无所诮了，起码领导的日子也不好过。这样的下级看似潇洒无惧，其实内心无比痛苦。是人都向好，有心就要强，和领导关系的僵局导致无法正确评价和对待自己，忧郁颓废，盲目追随，随波逐流，最终一事无成。
4．心理变态
这是和领导关系僵化累积的结果，也是比较严重的心理障碍。主要表现为：第一，多疑。总觉得自己不被人理解，而被人歧视，似乎包括上级在内的一切人的言行举止都是冲着自己来的。这种疑神疑鬼、草木皆兵的心理，往往会导致对周围的一切都充满敌意，产生戒心。第二，易怒。生活中的许多小事本来不值得计较，但此刻却有强烈反应，并长久地耿耿于怀，一遇到不称心的事，便重新把往事勾起来，斤斤计较，无休无止。第三，人格畸形。情绪极不稳定，对人缺乏感情，认识极端偏激，行为高度冲动，不能正确认知他人和事物，无法从失败中吸取经验和教训。
（三）方法问题。
和领导的关系如果没有认识和心理上的问题，一般来说是可以和谐相处的。但现实中由于方法上的简单或违规，也会制约上下级关系。
1．沟通不畅
这是最常见的方法失误。单位人际关系主要发生在工作现场，现场工作的上行下不效，下行上不知，有时严重破坏单位内的工作目标的实现，无法形成合力。纵向沟通只采用正式沟通而忽略非正式沟通，只汇报成绩不汇报问题，欺上瞒下，只知道该请示汇报而不懂得汇报的程序、场合、时机，怕见领导，从不主动等，直接导致政令不畅，人心涣散，向心力、凝聚力降低。
2．做事讲价
领导最反感下级动不动就摆困难、讲条件，要做大事岂有一帆风顺之理，如果事事都讨价还价，工作还怎么开展？做领导的作用又何以体现呢？其实这是下级的惯性心理，俗语有言“会哭的孩子有奶吃”，说的就是这一类入。他们永远是没做就叫苦，边做边叫，期望领导的情感倾斜、支持倾斜，虽说并无恶意，但次数多了，上下级都讨厌。
3．牢骚满腹
边做边骂是最愚蠢的上级工作作风，也是最令领导不满的行为。大到治理国家，小到经营小家，还从来没有听说管理者爱听牢骚的。所有领导都是被迫在听的，听是领导的胸怀与大度，有时也能从牢骚里听出有益的内容，但如果可以选择，领导大多选择回避。单位里没有不辛苦的下级，如果不能认识到这一点，牢骚情绪会一直伴随工作，形成负面影响。当你和其他员工打成一片，一起发泄对单位对领导的不满时，如果有同事在领导那里告你一状，你就是事情在做，声誉在降，里外不是人。
4．居功自傲
能力强的下级往往工作又快又好，很得领导器重。但是如果居功自傲，先在同事圈里吹嘘自己的不可缺少性，四处炫耀这个活是自己的功劳最大，领导只是把把关，协调协调；然后在领导面前也白恃功高，好像单位里没你就不能运作下去一样，这样言行不检点，领导可能当面仍会夸奖你，但内心却已十分不爽，久而久之，终有一天领导会弃你而起用新人。这世界，不管少了谁，地球照样转，如此简单的道理，当事人就是不明白。
5．越级处事
它包括越级报告、越级管理、越位办事。以越级报告为例，想做事情回避直接领导，向更高一级领导反映情况，争取权益的做法，受到伤害的往往是自己。即使你是对的，你仍不免破坏了单位的运行程序，并使直接领导头痛，哪怕你幸运成功了，直接领导也会心存芥蒂。因为你在暗示他的无能，又无视他的困境，当你伤害了直接领导的感情的时候，更高层的领导对你也不会赏识和满意。除非是在公平正义、人身受到迫害的情况下，下级不要随便越级报告、投诉、控诉。
6．浮夸逞能
明知自己的能力不够，还特别想表现自己的下级会在领导面前夸口，或者接下单位里特别艰巨的工作，结果只能东拼西凑，导致失败。此时领导是以成败论英雄的，他不会考虑你的心情和工作过程，如果这样的事情多了，领导会下评语：此人工作作风不扎实，工作效率不高，工作能力不强。
三、下级和上的能力培养。
下级的人生不是一张白纸，但也不一定就是美丽的图画。在与领导打交道的过程中，做下级的是从失败中得到下列感悟的，这些感悟对和上能力的培养大有裨益。
（一）了解领导，学会适应。
在上下级关系上是没有“道不同不相为谋”一说的，下级对领导的了解主要靠上级的敏于观察，勤于思考。了解领导的目的是适应领导。上下级的职能关系决定了下级必须服从领导，这种不可逆转性又决定了只能下级去适应领导而不能相反，如果说还有其他的方式，只要不走向庸俗和卑鄙，也是对工作的促进。不了解领导的性格脾气、品质特性，只知道埋头苦干的人，即使干作十分出色，也不一定得到领导的赏识和认同。在与领导打交道中，留意领导的举止，品味领导的为人，可以缩短磨合期，扩大交往面，提高信任度。
1．从个性入手看品质
从认识上级的性格、气质类型上去看品质的流露具有一定的准确度，比如是外向型还是内向型，是多血质还是黏液质，这些与生俱来的气质特征是无法从每个个体身上抹去的。不同性格、不同气质类型的领导必然有相应的品质特征表现，一个上级的品质丰要表现在责任感、信赖感、积极性、进取心、正直、忠诚、公平、胆略、热情等多方面，当然品质的形成更重要的还在于后天的经历和积累。面对一个办事爽快、说话干脆的上级，做下级的凡事都慢三拍，上级看不上眼；面对性格内向的上级，下级大大咧咧、吹牛，上级会反感，如此等等，这都达不到和上的目的，也就达不到下级自己的目的。
2．从阅历入手看经验
领导阅历和资历是下级不能忽视的上级历史，几乎所有领导都不容他人忽略自己的奋斗经历，也经常回忆曾经的拼搏。下级应该通过了解上级的资历、阅历判断领导的理论修养程度和领导经验丰富的程度，特别是某些阅历中的传奇故事，有助于下级从中把握领导的思维方式。每个人的现在都是过去成长的结果，下级可以出此了解领导的管理经验的来源。
3．从接触人手看优劣
这是对领导优缺点的了解。不要用先入为主的思维影响自己对领导的基本判断，对于领导的优劣一定要通过与领导的工作接触和日常交往来获得，将观察到的领导的长处和短处放进未来的工作中考虑，那才有可能在工作中助其长，补其短，成其事。如果下级能够在领导的能力弱项、水平弱项方面不显山不露水地暗中帮助，你和领导之间就能建立和谐稳固的关系。
4．从做法入手看作风
领导作风是指领导在思想、工作和生活等方面表现出来的态度或行为，是领导长期以来形成的工作方式和生活习惯，具有稳定性和一贯性特点。适应领导本身就包括不要随便破坏领导的一贯性行为，否则会产生以下犯上、格格不入的不愉快；了解了摩擦也就减少了，因为不平等的职级关系，很少有人拿着鸡蛋碰石头。领导作风是专制型、民主型还是放仟型，下级都要调整自己，适应领导，与领导在同一条跑道上奔跑，这样做下级坎坷会少一些，前程会光明些。
5．从情绪入手看好恶
这主要是通过情绪观察掌握领导的兴趣爱好与厌恶之事。人的情绪表达最真实，有时想控制住还很不容易，这更说明从情绪入手获得的信息不易有假。好恶的形成往往没有什么道理可讲，一旦形成又比较稳定和长久。人生百态，每个人的好恶都是其中一景。当自己的喜好与领导大桐径庭时，还是控制自己更重要。下级要明白～个道理：具有善良本性的领导不一定都有让人喜欢的行为方式，请以达观态度看待领导的好恶。人的好恶特别不能接受他人的反向迎合，一旦下级自以为是地为领导提供某些工作便利或休闲娱乐机会而又完全不对路时，领导会特别恼火。了解领导的好恶正是为了避免这种惨败，而走向“投其所好”的路子，当然迎合而不献媚是原则。
6．从研究入手看需要
探知领导的意愿，满足领导的需求是上下级关系默契的标志，也是博得领导欣赏的最佳方法。毛泽东的机要秘书高智，随时研究主席在考虑什么，分析什么，需要什么。毛泽东叫他，他就把可能需要的电文顺手装进口袋里，不少次都猜对了。毛泽东称赞他是了解自己的人。周恩来的地位和肩负的历史使命，使他养成了严谨求实的工作风格，他喜欢人们对他绝对地说真话、讲实话，他非常厌恶下级看领导眼色行事，不懂装懂，乱发议论。他身边的秘书在他的影响下都养成了一就是一、二就是二的习惯，总理问话，宁可答不上，面子过不去，也从不信口开河。这些事例对我们的启示是：下级手中的领导信息应尽可能丰富，针对领导不同的工作风格，如有的透明直接，有的细致含蓄，下级要了解上级的需求并给予合理的满足。
（二）掌握心理，诚实恭维。
人性中有一种最深切的秉性，就是被人恭维的渴望。这种渴望不仅是愿望，也不仅是欲望和希望，更是一种强烈的需要。在日常工作和生活中，所有领导者的内心都有被下级尊重和恭维的愿望，虽然他自己不说出来。因此在一定场合适度称颂自己的领导，不仅是必要的，有时候也是十分重要的。原因也简单，领导首先是一个人，作为人的基本心理，你希望领导对你多好，你的领导就希望你对他多好。换个角度看，领导有时很孤独，平时总是在思考着怎样鼓励和表扬下级，调动下级的积极性，一旦听到来自下级的颂词，只要不是言过其实，分量适中，尺寸恰当，只要远离点头哈腰，只要不是陈词滥调，只要不是溜须拍马、阿谀奉承，就会产生美好的心理愉悦。赞扬招致荣誉心，荣誉心产牛满足感，普通人都喜欢的心理感受，领导也有权利享受，嘴甜未必心就辣，这和谄媚有本质的不同。在现实的交往中，大凡向别人敬献谄媚之词的人，总是抱着一定的投机心理，他们自信不足而自卑有余，无法通过名正言顺的方式博取对方的赏识，表现自己的能力，达到白己的目标，只好采取一种不花力气又有效益的途径——谄媚。下级运用恭维应注意以下几个方面：
1．坦诚得体说中对方的长处
人对于靠谱的赞美总是不会厌恶的，照着领导的优势真诚地说出来是给予对方的肯定，没有其他什么杂念。我们倡导过同事之间的互相赞美，如果那是为了和谐同事关系，舒畅同事心情，那么赞美领导也是为了和谐上行关系，让领导享受普通人的快乐心情，顾虑“拍马溜须”之名而不敢使用赞美的下级只需自问自己的动机便可坦然。
2．背后的称颂更悦耳
这是一种至高的技巧，效果奇佳。当面夸赞领导容易招致周围同事的轻蔑，而且正面式的歌功颂德特别需要技巧，稍有不慎就有反效果。如果领导不在场时，下级赞美一番自己的领导效果会怎样呢？设想一下，如果有人告诉我们：某某人在我们背后说了许多关于我们的好话，我们会不高兴吗？这种赞语，如果当面说给我们听，或许反而会使我们感到虚假，或者疑心他不是诚心的。为什么间接听来的便觉得悦耳呢？因为那是赞语。领导没有听到背后的赞语他不损失什么，领导听到背后的赞语来自你，那你被领导记住的优势也将逐日显现。
3．赞美要恰如其分
（1）遇到与领导关系密切和走动频繁的人表达适度赞美。比如其亲属、朋友、秘书、副手等，这样会产生一定的情感影响力，不说他们在领导面前多替自己美言，至少避免了不利于自己的言行。
（2）找到领导值得自豪的事情赞美。比如领导曾经的辉煌，领导工作和生活中的新面貌，领导当前的工作创新点，这些赞美一般都能避免“拍马”之嫌。
（3）学会在请教中赞美。比如请示工作时表现恭敬的体语，比如带笔记做记录，听完指示后适度表达茅塞顿开的心情。这些做法都能表达你的真心钦佩和虚心，相信会给领导留下好的印象。
（三）关系适度，等距外交。
这是指与上级的关系保持在有利于工作、事业以及二者正常关系的适当限度内，形成和谐愉快的工作环境。
先哲有言：远为弊，近为弊，好为弊，恶为弊。弊是指没有价值的东西。这就是说，与人交往，距离太远、太近，感情太好、太差，都会影响彼此之间的正确认知。人们交往时过于密切或过于疏远，都会产生心理偏差。那么和谐上行关系也应该是有分寸要求的，双方关系保持在有利于工作、事业以及二者正常关系的适当限度内，即为和谐愉快的状态。
1．适度的心理定位
这里已经不是该不该交往，而是怎样交往才合适的问题。心理学家认为，如果外界对人的感官刺激过强，会使人感到厌倦、疲劳甚至反感；但如果过少过弱，又会使人产生沟通障碍，出现彼此陌生的反应。下级要在心理定位上注意两种倾向：
（1）交往忌疏。与领导交往频率过低，因为沟通太少，信息不通畅，容易引起误解。见到领导绕着走，万不得已不见面。下级之所以主动放弃与领导交往的积极性，是因为“人微言轻”的自卑心理、蔑视权势心理、自视清高心理等。越基层的下级越容易这样，结果是领导难得记住你，也就难得想到你。企业员工竞争中有许多部门主管害怕下级的能力被领导了解还有意阻隔，你有这样的机会却要丢掉实在可惜。上下级的了解是双向的，想要得到领导的支持和赏识必须让领导知道自己，因此主动回避不是好的方法。
（2）交往忌密。下级与领导交往频率过高，往往会产生这样的结果：一是干扰领导的工作；二是影响领导的休息；三是扭曲了自己的人格形象，其结果是引起领导的反感。有事没事总往领导那儿跑，会使人觉得你有意讨好领导，有套近乎之嫌。找个借口就去看望领导、汇报工作、提出建议、表示关心等，领导太知道你了也不一定就会更信任你，特别是交往的热情不能引起领导共鸣时，自己苦恼得不得了，此时就该冷静思考，千万不要抱有扭转领导的想法，应该调整的只能是自己而不是领导。
上下级关系实际上是一种工作性质的交往关系，领导对下级的态度，在很大程度上取决于这种交往的工作价值。如果领导认为下级的素质好、责任心强、有较强的工作能力，与下级的交往会给自己的领导工作以有效的支持和配合，就会接纳、欢迎、鼓励下级的积极交往。反之，如果领导认为下级的素质一般、能力平平，积极交往于自己的领导工作无多大裨益，他就会对你表面上客客气气，实际上有意疏远你。在这种情况下，你就应该克制和削弱自己与领导交往的积极性，避免感情上的无效投资。一定要搞清楚自己在领导心目中的位置，了解自己对于领导所管辖工作的价值，调整好与领导交往的度，这样再与领导交往就不会引起领导的反感。
2．适度的角色交往
下级以被领导者的角色身份与领导交往，这时感情成分较少，工作成分较大，公私特别分明。
（1）下级就是下级。下级无论水平多高，能力多强，都要认清自己所在的位置，调适好自己的心理，说下级该说的话，做下级该做的事，越级、越位、越权都是过度。
（2）把握沟通分寸。以请示汇报为例，请示汇报的过程是显示领导权威的过程，是领导控制全局能力的体现，是学习领导管理方法的机会，是让领导放心和担责的双赢，这么多好处下级就该好好把握。此时交往频率过低，该请示未请示，该汇报未汇报，往往会使领导恼火。首先认为你目无领导，一旦出了问题，领导也难辞其咎；其次会分析你是否有私心。相反，因能力魄力不够、因有职无权的情绪化抵触、因分寸掌握不好，不论大事小事、动不动就找领导，非得领导表态，短期内领导可能认为你是尊重的表示，时间长了还这么做，就会觉得你无能、无主见或上交矛盾，从而对你失望。
3．适度的个人交往
下级以个人身份与领导交往时感情因素多，工作因素少，这是联络感情的方式，也是非角色交往的方式。这种交往在单位内并不频繁，毕竟上下级的工作界限分明，令上级领导很谨慎地对待私交，级别越高越小心。但领导也是人不是神，他也需要进行大量的非角色交往，也需要工作关系之外的朋友关系，这些也可以发生在上下级之间，这很正常，只是要注意：
（1）别指望取代或排挤角色交往。上下级以个人身份交往一股都在工作时间之外。这时的心理都比较放松，有些下级和领导也能走到一起娱乐，但是一旦进入工作状态，就不要有任何期盼领导照顾、袒护的心理。凡事该公则公、该私则私，公私一定要分明，让人无话可说。
（2）别不顾原则，只讲感情。当上下级关系好到很铁的时候，人就容易将感情投入，处理不当很容易以感情代替原则。那时的后果就不是自己承认与否的问题，而是一种很大的负担，影响工作甚至生活，包括前途，特别是异性上下级之间。
4．等距交往
鉴于我国领导制度是民主集中制下的领导集体结构，上下级关系往往是针对整个领导班子，而不仅仅是某个领导者个人，因此上下级关系的处理还包括同非直接领导、非主管领导的交往艺术。下级不仅要得到主管领导的认可，还必须追求领导集体的认可，这实际上是在打造自己进步的可持续发展空间，因而怎样和所有的领导打交道也很有学问。黑格尔说：“凡一切人世间的事物、财富、荣誉、权力，甚至快乐痛苦等——皆有其确定的尺度，超过这个尺度就会招致毁灭。”这告诫的就是对入对事要疏密有度。
（1）对所有的领导一视同仁。领导是人而非神，虽然相对水平高，但领导个性表现还是有差异，有出色的领导，也有无能的领导；有宽容大度的领导，也有心胸狭窄的领导；有埋头苦干的领导，也有得过且过的领导。无论是哪种领导，只要你在这个单位工作，就必须听从其指挥。领导的正确指挥，不是代表个人，而是受组织之托，代表组织行使权力。明智的下级要做到“三个一样”，即一样支持，一样服从，一样对待。支持所有领导的工作；服从合意或不合意的领导，这是组织原则；对丰管领导或副职冷热均匀。如果是因为工作性质需要和主管领导多打交道，这并不破坏等距交往，所有人都知道这是工作职能的需要。除此之外的其他非等距交往往往会招来众多非议，如“领导的红人”、“亲信”、“小蜜”等。建议在单位里和领导的关系别太亲密，因为在单位里，你和领导的地位不大可能是平等的，而亲密则意味着你和领导产生友谊，友谊会让两者的关系产生平等，而这种平等又非所有下级都能获得，必然会引发同事猜疑，反而不利于长远发展。在单位中，任何人把自己的立足点扎在与领导维持亲密关系的基础上都将是十分脆弱的，因为这绝不是压倒一切的东西。
（2）按组织程序办事。简化程序和按程序办事是两个不同的概念，后者看上去比较迂腐，但照章办事却是最好的关系平衡。单位里越是按权限和程序办理事情，就越具有公信力，相反，动不动就越上级、凭私人关系走捷径的人，即使办成了事，也给人留下不好的印象，有时还牵扯到有关的领导。下级越上级的行为，在行政法规里是允许的，但实际应用时要谨慎。属谁管就找谁，不要动不动就绕开具体负责人去找“一把手”，不要越级请示汇报。找的官越大，效果未必就越好，这往往引起直接领导和具体负责同志的疑虑、猜测、不满，有时使你的事更难办成，周围同事也会议论纷纷。
（四）合理要求，不出难题。
提要求就是下级向领导提出期望和寻求满足的过程，主要是工作上的，谋求领导给予支持与帮助，也可以是个人其他方面的，谋求领导同情和给予力所能及的支持。而且一般来说要求都是在慎重考虑后提出的，一旦把要求搬到领导面前，领导也会认真考虑，慎重处理，但处理的结果不一定都令下级满意，因此下级在提出要求时要有以下几点考虑：
1．审查要求的合理性
下级必须整理要求，在提交前审查要求的合理性和合理范围。关于要求的合理性也要辩证看待，站在部门的角度看合理的要求从全局看不一定就合理；从自我情况看合理的要求放入与他人的关系中也可能有不合理的地方；从长远看应该满足的要求，眼前却满足不了；还有可能你认为有理的，在领导那里是无理取闹等。做好这一步是为了成功率，否则白提，毫无意义，领导还觉得你事多。
2．判断愿望实现的可能性
此时应该分析领导的承受力。看看下级的要求与全面考虑问题的领导的吻合度：
（1）共鸣。你提的要求正好也是领导在思考的问题，那么不谋而合的思路容易引发领导共鸣。
（2）极限。你提的要求不要挑战领导的法定权力和承受能力，即所提要求领导根本无法满足或者要费大力才能争取。
（3）态度。你提要求的态度和方式直接影响到领导的权威，不从建设性角度出发而从破坏性角度出发，对领导出言不逊，无端指责，甚至谩骂要挟，很难获得领导认同。确切地说，仅有自己单方面的民主要求不够，还必须有民主素质，懂得尊重领导的态度和意见。
（4）默契。你和领导平时的默契程度越高，彼此了解、熟悉、信任的程度越高，你的要求得到满足的可能性就越大。
（5）动机。判明提出要求的动机，动机纯正而非阴险、刁难。
3．注意掌握语言技巧
下级说话要适量，该说的要说充分，不该说的最好不说；语言要明确，别用含混话、委婉词与领导周旋，不如删去一切不必要的修饰，直截了当；用意要明确，别含沙射影、旁敲侧击、出口不逊、指桑骂槐、威胁领导，造成与领导的情绪更加对立，要求没戏，话把儿却留下不少；使用必要的谦词，地位差别是客观的，谦虚和恭谨就是必要的；对领导的批评和意见不要强词夺理、固执己见，即使有出入、误解，也要心平气和解释为好。
4．用心选择恰当的时机
“人逢喜事精神爽”、“心情愉快好办事”，说的就是精神状态对办成事情的影响。心理学家的研究成果表明，人的情绪有高低。低落时，思维呈现封闭状态，心理县有逆反性，此时交涉易失败；反之，思维呈现开放状态，心理具有较大可容性，较易接受别人的意见和要求。比如休息和娱乐时，领导的心情往往比较高兴，情绪较为放松，更容易接受下级的一些建议和意见。
5．保持信心，懂得放弃
居里夫人说：我们应该有恒心，尤其要有自信心。这是与领导打交道必不可少的一种重要心理品质。下级要认清自己的权利，看到自己的力量，敢于向领导表露自己的感情和愿望，并有十足耐心。许多下级能通过软磨硬泡实现愿望，这说明只要是合理的要求，正直的领导也会审时度势、通情达理地予以满足。下级要明事理，换位思考，既懂得提要求，也懂得撤回和放弃某些要求。这样上下级关系的处理就变得章法有度，人情有味。
（五）尊重领导，保护尊严。
一位下级2009年编了一段关于领导与被领导的顺口溜：“虽只一字差，上下差别大，并非能力差，那是位置差，明白这道理，难听也没啥，绝非你不行，高位你未霸，没头没脸批，只当不是他，一张老板桌，一张大沙发，本领学到手，巅峰独你爬，那时谁怕谁，有何怕不怕。”读了这段话作何感想呢？无论如何我们都找不到上下级关系的和谐之音，反而从中发现尊重的缺失、尊严的贬损以及对权力、能力的错误认知。或许他遇到的领导霸道又无能，令他如此感慨。感慨之后还是要在工作中与领导打交道，所以不妨理性一些，处理好上行关系。
1．尊重领导的人格和官格
从人格角度讲，人人都有自尊和被人尊重的需要。我们在正副职关系、同事关系里多次提到“尊重”二字，这里再提的重点在于人人生而平等，人人就该互相尊重，因为尊重换尊重，人际关系历来如此，上下级之间也是如此。戴尔 卡耐基在《人性的弱点》一书中这样描述人们的尊重需要：“任何人，包括屠夫、面包师、国王，都喜欢那些欣赏、尊重和关心他们的人。”从官格上讲，承认领导、服从领导、帮助领导就是最好的尊重。尊重并不仅仅意味着尊重某个个人，而是意味着尊重组织的委任，尊重国家的组织原则，尊重单位的管理制度。只要领导的合法性权力存在一天，下级就应该尊重领导的官格。在工作场合承认并重视领导作为权力主体的存在，服从领导的正确管理，勤快做好本职工作，这是领导最需要、最欣赏的一种尊重，也是维系与领导关系的重要方式。
2．满足领导的尊严感
尊严是一个人最敏感、最脆弱的感觉。侵犯尊严便等于是对他人的污辱和蔑视。这在自认比下级优秀、享有被他人尊重权力的领导者眼里，是绝对不能被容忍、更不能被谅解的。一旦尊严受损，领导便会觉得自己的权威受到挑战，面子上的狼狈难堪导致领导的对抗不再理性而充满敌意。当人们感到丢了面子时，特别容易固执己见，产生决不退让的念头。此时人们考虑的不是问题的对与错，而是竭力维护自己的观点。因为他们觉得面临的是他人对自我的进攻，此时已经没办法冷静论事，满脑子都是抵制进攻和伺机反攻，也想着令对方难堪。
（1）不要当众冲撞领导。什么情况下下级可能冲撞领导呢？感觉自己的建议彻底被否决时，受到领导的严厉批评不服气时，觉得领导特别霸道时，觉得自己的自尊受到伤害时，下级可能为保护自己而冲撞领导。那么领导者最讨厌什么呢？一是背后被人议论，二是当众遭人犯颜。两样伤害的都是领导的自尊心。而下级冲撞领导的时候，一般都是言辞过激，特别是夹杂了很伤感情的话语，就像尖刀直刺心窝一样，此时的领导往往怒火中烧，大发雷霆，丧失往日的冷静。对抗会使人失去理智，下级比领导容易激动，因此在平时就要经常提醒自己，和领导交往时一定要语气温和，用词要婉转，有分析、有根据，条理清晰、以理服人，请务必明白：领导拥有最终的决策权，而下级只不过是建议而已。若与领导有不同的观点，最好的方法是多从正面去阐述自己的观点，多用建设性意见和建议去代替反面的批驳与否定。从心理学角度看，人人都有自尊心，人人都会自觉不自觉地维护自己的自尊心。领导作决定，一方面反映了他的才能和智慧，另一方面又体现了他的权威和尊严。一旦下级当面或当众直接顶撞或纠正领导错误，就会挫伤他的尊严和权威，领导会觉得这是让自己掉价的非礼表现，往往会引起他内心的不满和反感，把工作上的分歧上升为感情上的冲突，这类事情生活中并不鲜见。因此保留领导尊严是一门较为重要的艺术。维护个人尊严，在某种意义上可以说是任何领导的一种本能，它既和一般人所具有的自尊心相联系，又和领导的威信、领导工作有联系，是领导提高威信，实施领导工作的必要条件。下级必须承认领导维护自己尊严的必然性和必要性，不要伤害领导的尊严。
（2）积极为领导争面子。当领导出现失误或漏洞时，下级不要太急于当众纠正，因为你的纠正令他面子全无，还说不出声。一家单位召开年终总结大会，经理讲话：“今年我们利润持续上升，到现在已经创利200万元……”话音未落，一个主管就站起来对眉飞色舞的经理高声纠正：“错了！错了！那是年中的数字，现在已经翻番了……”结果全场哗然，经理羞得面红耳赤，情绪特别低落，他的面子顿时被这一句突如其来的话给丢得千干净净。当领导宴请外单位领导要你陪同时，你可别忽略座次、职衔称谓上的礼仪规范。你被领导要求陪同，说明与领导关系不错不错，但“上级意识”一淡漠就可能自己坐主位，还大喊自己的领导“老王”。当领导能力偏弱，本来就担心下级看不起时，下级要真心保护自己的领导，为领导做好各种文献资料的准备，别幸灾乐祸地旁观。
（3）选择恰当的方式交流意见。在非正式场合、以非工作角色、私下交谈都是比较好的方式，因为回旋余地大，避免影响扩散，方便有则改之，无则加勉。领导说话是不愿意轻易改口的，若是在大庭广众之下放话，即使他意识到是自己错了，或不合适，他也很难当众纠正，无地自容的感觉是很难受的。
3．学会向领导进谏
我们并不鼓励下级“见风使舵”，做“老好人”，相反，赞同对领导多提建设性意见，敬佩直言上谏之人，但着眼点在于注意场合、分寸、方式、方法。历史的经验证明，只注重提意见的初衷和意见的合理性，而不去考虑它的实际效果，这样的劝谏只能给下级带来灾祸，翻翻历史就一目了然。
（1）多献可，少否定。“献其可，替其否”，这是《左传》中的一句话。意思是说，建议用可行的去代替不该做的，在下级进谏时，要多从正面去阐述自己的观点，少从反面去否定和批驳领导的意见，甚至要有意回避或迂回变通。比如，假如你是一名经理，打算提拔一位年富力强、懂业务、有技术的下级，而领导却准备派一名外行干部，领导的意见显然不妥。在这种情况下，你要向领导提出建议，力阁使领导改变自己的主张，转而同意你的意见，就应该把话题放在企业副经理应具备的条件和你所提人选已经具备的条件上，而不应用在反驳或抨击领导所提的候选人上。这样既可以使自己避免与领导发生直接冲突，又能把话题保持在自己所提正确人选上，使公正和明智的领导逐步倾向和同意你的正确意见。
（2）先肯定后否定。首先肯定领导决策的合理部分，再策略地否定其中不合理部分，然后指出结果的不好，以引起领导深思和警觉。此项策略既符合上情，也符合人们的心理特征。从上情看，领导决策不可能一贯对或一贯错，往往是合理部分多，不合理部分少，因此应先肯定后否定；从人们的心理特征看，这是人们自尊自重的需要。英国著名学者帕金森和鲁斯特莫吉在他们合著的《事业成功之路》中写道：“批评之前，你最好先以表扬铺路。切记：再好的人也不愿意被指责做错了事，为此，你应先找出批评对象的某些优点予以表扬。人们往往易接受能看到他的优点的人的批评，如果你在批评前没有先予赞扬，很容易激怒被批评者。”他们的话，从人的心理机制上揭示出了批评要辅之以表扬的重要性。其实上下级哪一方都应牢记这一条。
（3）用请教的方式建议，也会使其产生受到尊重的感觉。可以说被人请教时心中涌出的愉悦和自豪有时自己都未必清醒地认识到，但它却可以主宰人的情感即使领导也不例外。
4．让领导自己得出结论
这是最高艺术了。戴尔 卡耐基曾经说过：“如果你仅仅提出建议，而让别人自己去得出结论，让他觉得这个想法是他自己的，这样不更聪明吗？”社会学研究表明，人们对于自己得出的看法，往往比别人端给他的看法更加坚信不疑。因此我们要想使自已的看法被领导接受，不要直接去点破领导的失误、偏差，在许多时候应以引导、试探、征询意见的方式，向领导讲明其决策与实际情况的差异，仅仅提出建议、提供资料，而其中蕴含着的结论留给领导自己去作出，这比越俎代庖、硬把自己的意见往领导头脑里塞，效果要好千百倍。
（六）难得糊涂，大智若愚。
清代画家郑板桥语：“难得糊涂。”说的是人对于自己智慧的把握程度。对现代领导者而言，它实际上是不糊涂，或者说是“揣着明白装糊涂”，这是现实中非常需要的一门处事艺术。糊涂的实质是认识到智慧也有它的局限，因而在某些场合放弃对智慧的依赖，而对事态的发展采取一种静观其变的态度，也叫“顺其自然”。我们看到的可能管不到，我们优越过他人的地方可能要丢失一些，我们聪明之处可能该有些愚笨伴随，我们所不能驾驭的就不要去勉强，人不可避免地有他自身的局限，重要的是要认识这种局限，承认你有所不能。然后，在你所能的范围里你就可无所不能了。做力所能及之事，不做力所不能及之事，就是承认这种智慧的局限。
1．不要太执著于明察秋毫
“水至清则无鱼，人至察则无徒。”下级有时不仅对领导看得透彻，而且对时局非常清醒，那又怎么样？所以做好属于下级的事是当务之急，当对于领导的透彻认识、对于时局的认识有不知足、不满意的地方时无须锱铢必较、寸土必争，此时宁肯糊涂一点、忍让一点，放人一马。此时的糊涂并不是愚蠢，而是一种智慧的运用，是在心静如水、明察秋毫之上所作出的一种明智的选择，是精心追求、刻意达成的。这种心态能让我们看开许多事情，心情舒畅。
2．大智若愚又何妨
为人处世，是精明一点好还是糊涂一点好，各人有各人不同的答案。下级的大智若愚即恰到好处的糊涂。在领导的智慧面前愚笨一点点，在共同的利益面前憨傻一点点，从“知”上说是不过分卖弄自己的智慧，藏巧于拙，顺乎自然，无为而治，居安思危，虚心纳谏。从“情”上说是隐忍退让、不贪不占、淡泊名利、宁静致远。从“意”上说是宠辱不惊、功成不居、严于律己、宽以待人。这样一来，同事会拿你开玩笑但不会远离你，领导会觉得你不精明但会放心使用你。
3．韬光养晦，巧用实力
如果你有很强的能力或洞察力，你要善用。你的才干远在别人之上时如何运刚才华？一种选择是放开手脚大干，在你是充分发挥了本领，在别人看来却未必：怎么全是你的成绩？领导会不安，你太能干；下级也不安，你太出色他们就永远没有表现的机会。上下都不安，群体效应自然就发挥不出来。因此最好是损有余之才，补不足之德，韬光养晦，深自收敛，别锋芒毕露。适当降低自己，就等于抬高厂别人，有时候别把事情做得无可挑剔也是对的。
4．只听闲话，不传闲话
这也是揣着明白装糊涂的活。经济的开放，必然导致思想的开放；思想的开放，必然导致言论的开放。当今社会，说闲话、造舆论已经成了一种社会现象。关十领导的闲话，人们更为关注。下级也想做有人缘的人，因此不好直接抵制他人，那么就做得严于律己一点，只听不传。其实做人的厚道也要求听到闲话要忍耐，不争、不辩、不评、不传。如果是出于友谊和帮助，需要给予提醒，那就换个角度表达，切忌说清闲话的源头与渠道。
5．不介入领导间的矛盾
领导之间有矛盾很正常，他们也会按正常的渠道沟通和解决。下级不要乱打听，乱评论，要学会绕开和回避。不要以为自己有能力调和，更不应该利用矛盾投机取巧。下级要学会传有利于团结的话，瞒不利于团结的话，或者干脆装傻。
（七）多做少说，甘愿付出。
领导最想看到的是下级从事艰苦工作的热情和献身精神以及完成仟务的质量和水平。
1．热情做事
通过工作细节让领导看到下级工作的态度和精神面貌。第一，提前上班，按时下班。提前上班意味着下级对工作的重视心、急切心、责任心；而按时下班意味着下级充满信心，张弛有度；倘若延缓下班或者加班则意味着下级不能完成工作。第二，麻利操作，主动积极。事事总比人快一步就行。
2．创新做事
能独立处理手中事就能提高自己在领导心目中的位置，下级不要在做事的过程中多次请出领导协调，适当向领导汇报一下工作进度，有阶段性成果时与领导一起分享，并在做事中有创造力，有好主意。
3．无怨做事
做下属就要做“当牛做马”的，而不是“吹牛拍马”的，以无怨无畏的心态进入工作，打开局面。面对困难和责任，要勇于承担，少议论，多干活，少讲价，多做事，正直的领导不会对这样的下级无动于衷，一定会找机会表扬奖励这样的下级。
4．分忧做事
帮助领导排忧解难就是为领导减压，对下级而言是在做好本职工作之后的“外援”任务，做不做的自由度很高，不做领导也不会说什么，毕竟不是下级的任务而只是领导遇到的难题。但如果尽力分担了领导的难处，帮助领导渡过难关，就会令领导在个人感激之余满意下级的全局观念，从而与下级结下情谊。
（八）适当亮相，争取重视。
一股领导看人是以你可以发挥的作用来衡量的，你能为单位做什么，你能为领导分忧分愁分压多少，那么下级的才能、实力最能表现出个人的优势和作用。可足领导和下级的关系从数量上说是绝对的寡不敌众，在挖掘人才的过程中很有可能漏掉有才之士，不少下级做事也是全力以赴投入工作，到头来发现自己累得半死，领导却从未当面夸奖过，于是立刻情绪低落，怨天尤人。其实这不完全是领导的问题，仔细想想被忽略的原因，也有下级自己的过错，为什么你总是默默无闻呢？不妨作些公关策划。
1．发出声音
老话很响，“是金子总会发光”，“酒香不怕巷子深”，“桃李不言，下自成蹊”，道理摆在那里谁都明白。但现在可是21世纪，什么都突飞猛进，等你踩出道了，你也该退休了，用与时俱进的观点看就是太“OUT”了，苦干加“吆喝”才是有效的，又不是坏事，为什么不可以让别人知道呢。第一，适当“曝光”。例会上的发言、汇报时的精心准备、工作思路的介绍，甚至文艺晚会上的表演等，让声音充实姓名的力量。第二，成绩要让领导知道。主动承担“硬骨头”部分并口肯下来，让协作项目课题攻关里总有你的身影，先向领导汇报你完成任务的情况，让领导知道你有一个好脑袋。第三，利用好八小时之外。用好工余时间与领导的交往，因为此时办公室内的等级和习惯都可以暂时放开，上下级之间的关系也相对消失，变得轻松自然，在悠闲之中沟通就容易许多，在不知不觉中与领导熟悉起来，如果能和领导的兴趣爱好有一致点就更好了。
2．展示潜力
无人开发就自我展示也是一个方法。第一，爱学习，表示进取心；第二，要健康，表示压不垮；第三，善表达，表示思路清。看似很表面的、简单的、浅显的行为，但却能给人留下精神面貌健康、好学上进、考虑问题很有理性的印象。心理学中的“晕轮效应”表明，人在对他人了解和认识的过程中，习惯于从已知推导出来知的东西，比如如果一个人声音好，他会猜测此人唱歌一定不错。下级一定要通过自己在领导面前的最佳状态，帮助领导对自己作出好的估计。
3．作出漂亮事
第一，实干。踏踏实实地落实具体的事物性工作，一点一滴地凸显所做的成绩。第二，让才华打响第一枪。作出令领导眼前一亮的工作业绩。
4．让自己进入领导的视野
领导的视野因丁作平台不一样总是难以看到所有的下级，受重视的前提是领导必须知道你、了解你，因此下级主动走进领导视野内很有必要。第一，用实力说话。第二，培养共鸣语言。第三，有功不居功。
四、有碍和上的言谈举止。
下级在领导面前说话也是有要求的，不说恐怕走不了，但说错了就走不好了。我们在日常工作环境里听到不少上下级关系不和谐的言谈，敬请大家多多留意，不要让它们发生在自己身上。
（一）不能在领导面前说的话。
1．“随便”、“怎么都行”
分析：不够热情，不懂礼节，对领导话题漠不关心，令领导扫兴。
2．接受任务时说¨可以”
分析：没有表示出承受命令的意思。
3．“这个事情你不清楚”
分析：明显蔑视领导，伤害领导自尊。
4“老李啊，我看……”
分析：正式场合显得太随意，不够尊重领导，也不符合礼仪。
5．“我坚决反对”
分析：太过愚直，让领导下不来台。
6．“你不同意是不是？无所谓！”
分析：没有敬意，没有礼貌，特别不尊重领导。
7．接受工作分配时说“我想这事很难办”
分析：下级推卸责任的同时也让领导脸面上过不去。
8．“我很感动您的果断”
分析：领导对下级多用感动，下级对领导常用佩服。
9．“您辛苦了”
分析：用词不当，领导对下级常用，反过来则不太妙。
10．“现在才批，太晚了！”
分析：嫌领导讨论决定太迟，耽误了最好的时机，有责备领导的意思，最令领导生气。
11．“我怎么知道你是这个意思？”
分析：吃不透领导还表示委屈的情绪，又搞砸了事，令领导恼火。
12．“您太伟大了”
分析：本意夸赞，但过于阿谀奉承，感觉肉麻、虚伪。
13．“我早知道会是这个结局”
分析：白以为是，自作聪明，有蔑视之意。
14．“不需要考虑，我觉得我能处理”
分析：拒绝领导建议，过于排斥，有反感领导干预的心理，影响领导权威。
15．“我做不到，要不，您撤了我”
分析：向领导示威，不打算好好解决问题。
（二）不能在领导面前做的事。
1．八小时之外打电话
现代社会非常讲究事业与家庭、工作与休闲的界限，没有十分重要的事，最好不要在下班时间还研究工作。下级尤其要注意这点，否则一个电话破坏领导的心情，领导对电话内容很快就忘记，但一定不会忘记骚扰了他的下级，次数多了更添烦躁。
2．无事不登三宝殿
还真有这类性格腼腆的、清高的、害羞的下级，平时不喜欢和领导打交道，也觉得自己官职卑微，能不见领导就不见，开会时尽可能离领导远一点，一旦要事来临非得见领导时，领导觉得陌生，自己的要求也得不到重视。大有“平时不烧香，临时抱佛脚”的感觉。
3．总是让员工送资料
遇到领导需要的文件资料，不是自己亲自出马，总是让更下级的员工跑路，程序上不一定错，但却有怠慢领导之嫌，心胸狭窄的领导会很不舒服。
4．开会从不发言或总在发言
从不发言的人即便领导点他讲话，他也是寥寥数语，或低声附和；总爱发言的人声音大，好啰嗦，既提不出建设性意见，又说不出一二三四，这在领导印象中就是朦朦胧胧的了。
5．和领导勾肩搭背
可能因关系融洽而无意中对领导作出拍肩、搭肩、挽臂等某些举动，其他下级尽收眼中从而对你嘀咕，领导也不接受你没上没下的行为。女性更容易这样做。
6．玩笑无边
上下级之间也是可以开玩笑的，但玩笑不能涉及领导的身体缺陷、尴尬经历、自身缺点等，哪怕私人关系很熟很好。曾经有一位林业局科级干部在林业局会议上向身为副局的好朋友作工作汇报时这样说：“我们负责的林子被入砍伐了很多，现在呀，就像我们副局头上的头发，已经没有几根了。”众人大笑，领导大恼。因为是大学同学又不好发火，但从此却有意疏远了这位老同学。下级要注意对领导的所谓轻松搞笑，弄不好就笑不出来。
7．不看眼色
不懂心领神会，不善于察知领导的言外之意、话外之音，领导会抱怨：“太不醒目，翻来覆去交代多少遍都不明白。”到这地步，你就不大可能再被进一步重用了。
8．自作主张
过于自信或者故意越位，出了问题又“躲猫猫”，让领导收拾残局。领导愤怒，还觉得你有野心。
9．做事完美，从不请教
比较有能力的下级有时把事情做得太快太好，无可挑剔，领导反而有失落感，批没得批，改没得改，似乎比领导还高明。此外从未见到你求教于领导，特别是你的优势正好是领导弱势的时候，有些领导会觉得你在和他比。
10．最佳辩手
好胜心强，图嘴巴痛快，对无关单位、无关工作的不确定信息都要与上级分辨红与黑，那么若是因工作而起的意见分歧更会在意理在何方，死咬不放。对领导的批评和训斥马上申辩的下级，显得气量狭窄，何能委以重任呢？
11．请客送礼
这一条最令正直的领导讨厌，哪怕是品行不怎么样的领导也很害怕此举。首先，此举往往是有求于人时才做，而且多半是有私心利益的拉拉扯扯，当然也有诚心感谢的成分。但此举特别容易走向庸俗低级，处理不慎就给领导造成不良影响。为了领导的清白，也为了自己的形象，明智的下级可要警惕。
12．递上公文就走
一说公私分明，一说异性上下级间要注意，结果和领导的交往木木的、冷冷的，这也不合适。领导是高处不胜寒，位越高，承受的压力和孤独也越大，其背后也有许多动人的故事和烦恼。只因为是领导，他在下级面前就要撑硬朗，扮潇洒，其实他也需要关怀，也需要来自下级兼朋友的“私人关心”。所以下级不一定放下公文就走人，可以适当地找点话题聊几句，投机就说多点，没时间再看势走人。这正是互相了解的机会，可以把握。
13．忘恩负义
什么时候都别忘记领导给予的机遇和帮助。有的下级有点作为后就恃才傲物，甚至顶撞举荐过自己，挑选过自己、爱护过自己的领导，最后使领导失望，同事瞧不起，自己也难有发展。
14．众人面前同领导耳语频繁
这会给自己和领导都带来负面效果，同事乱猜，领导也不自在。
15．不听领导讲话
好多单位都有这种不良风气，领导台上发言，下级台下讲小话，特别不尊重、不礼貌。许多下级还不觉得有多么大不了，领导忍耐是他的修养，总有一天领导会拍案而起，那时不仅你的颜面无存，也使上下级关系发生微妙变化。
16．频繁使用手机
无论公私事务，下级在领导面前使用手机应有节制，否则，其他人会认为你既不把领导放在尊重的位置上，又不能安心工作。
