职业发展的激励方式有以下几种：让员工参加一些会议、讲习班，或提供条件让员工攻读更高的学位或学历；公司内部的培训；公布明确的职业生涯发展路径等。
3.晋升
晋升的激励方式在绝大部分企业都是司空见惯的，但关键是提升时采取的方式和渠道。
有位朋友曾经聊起过自己的升迁。某天当他在公司加班回家后，发现妻子已经准备了丰盛的晚餐。他感到纳闷，今天不是结婚纪念日，也不是谁的生日，为什么要准备一桌好菜？百思不得其解的时候，妻子笑眯眯地说：“恭喜你升迁。”可这个时候他自己还不知道已得到升迁，妻子递给他一份公司发来的秘密贺信，连他本人都不知道。
当人们读到这样一封秘密贺信时，会从心里感受到公司对于自己升迁的重视，这是非常具有人性化的激励方式，不仅在于晋升本身，更在于晋升所采取的方法对人的影响。
类似的激励方法还有：让某一个成员主持团队的项目；提供某人带教公司新人的机会；给予某人一些特别的任务等等。
4.加薪
加薪是一种比较普遍的激励方式。加薪有两种方式：一种是加基本工资，还有一种是加津贴。
加薪是件令人高兴的事，但有时人们认为一年一次的加薪是应该的，没有觉得这是公司给予他们特别的福利。这也是为什么有时对员工实行加薪，但员工士气并没有显著提升的原因。因此，如果某个团队成员在一个阶段表现很好，建议以奖金的方式来体现激励。
5.公司股份或股权
仅靠工资激励、福利激励、企业文化激励还不够，企业必须培养员工的主人翁意识。分配公司的股份和股权是现在很多企业开始采取的一种激励方式。将公司中若干股份作为奖励，让员工以期权、股票的方式持股。通常这种股权激励的方式可以让员工感觉到自己在公司中的主人翁地位。
柯达公司早于1912年就建立了当今早已风行的“红利”制度，员工们除了每月领到比在其他公司优厚的薪金外，每年还可以根据自己为公司所作贡献的大小参与分红。后来，当其他公司都竞相效仿时，柯达又创立了“入股制”，即鼓励员工入股，将公司股权让给员工分享。
这种与公司“俱荣俱损”的关系，使员工更加自发地为公司尽心尽力奋发工作，反过来又促使公司经济效益节节上升。
6.道贺
在激励时也可以采取道贺的方式。当下属做出出色业绩时，领导可以亲自向他道贺；如果员工的贡献足够大，也可以邀请总裁会见员工，并把总裁会见员工的照片拍下来送给员工，留作纪念。这些方式极易使员工认可和自豪。
类似的激励方式还有：写工作报告、总结的时候提出某个团队成员的功劳；用优秀员工的姓名来命名某一项计划；为员工举办生日晚会等等。
当然，激励的种类有很多。除了以上提到的几种方式，企业应当根据自己的实际情况和员工的具体问题进行有针对性的激励。采取尊重人、关心人、理解人、信任人的激励原则去振奋精神，鼓舞士气，这样才能将员工的积极性和创造性调动起来，从而创造更大的效益。
4.让成员拥有广泛的参与性
柳传志曾把联想集团解释为“一个人与他人相比，比人家弱，合在一起就比较强”的企业。以联想汉卡的成功研发和推行来说，就是联想人聚合一处，共同发光的优势体现。
当初，柳传志诚意邀请计算机及其应用领域的研发专家倪光南加入联想汉卡这一项目的研究，为的是发挥其在中文信息处理技术方面的特长，完成将汉字系统向PC移植的工作，把汉字系统集成到一块芯片上。加上其他成员的通力合力，不到半年，联想就成功研制出它的第一块汉卡。
之后，数十名研究员、副研究员级的专家带领一支上百人的队伍，分别镇守着采购、生产、销售、培训和维修等各个环节，保证联想汉卡在推向市场过程中的全面跟踪和全面成功。
其实，让团队中的所有成员都积极参与到团队工作中来，是联想团队建设中由来已久的传统。
早在1994年，联想便成立了总裁办公室，将一些在各方面都极具可塑性的人才集中到总裁办。这些人中有一线业务部经理和职能管理部门的经理等，凡总裁需要决策的项目都会事先拿到总裁办去讨论，而且每一位与会人员都被要求积极地发表自己的看法，提出自己的建议。
在柳传志看来，这些成员将来极有可能会成为公司各部门的主要管理者。如今，提前将大家聚合一处，就公司的各种举措和决策一同碰面议事，将逐步融合各人的脾气秉性和价值观，有助于之后企业各个团队之间和各个团队内部之间的有效沟通和团结协作，形成有机高效的协作方式，搭建成一个团结有力的工作班子。
让我们再来看以下的一个例子：
在一个编辑室里包括主编、撰稿人员、文字编辑、摄影人员和制作人员。主编负责分派题目、安排作业、分配资源、追踪截稿进度的工作，而撰稿人员和文字编辑负责文字，摄影人员负责照片拍摄，制作人员负责版面设计。各个职位的人分工合作，共同参与，最终在主编的领导下，将这份工作出色完成。
同样的道理，在一个企业或团队中，唯有大家共同参与进来，各尽其能，各展所长，发挥自己的一份光亮，整个团队才能产生熊熊烈焰。
有一家经营保健品的公司，在公司经营的最初两个年头里，市场发展好的出人意料，业绩也连年翻番。随着企业的逐步做大，创业者开始关注自己的“财产”如何不被别人侵蚀，于是他聘请了一家咨询公司为企业设计了各种严格的规章制度。这些规章制度看起来很科学，公司员工的收入也相应提高了，但出乎公司领导意料的是企业每次辛辛苦苦招聘来的人才大多待不长时间就提出辞职，甚至有的在马上就要成为业务骨干时脱离公司而去。这使得企业的销售业绩连番下滑，甚至已经出现了亏损的苗头。
其实，我们可以看出这个企业的领导者并不是抵制团队，相反他对团队精神的重要性有着更加深刻的认识，之所以出现这种情况令其百思不得其解。我们在经过深入分析后看出，影响团队士气下降的原因主要有以下几个：
（1）团队或组织的目标没有能够达成共识。
（2）团队“合作规则”与“灵活性”的矛盾。
（3）缺乏有效的激励。
可见，企业在创立之初群策群力产生良好的经济效益，到了后期出台的一系列不当的规章制度无疑束缚了广大员工的参与积极性，这不但影响到了员工的工作情绪，甚至对公司的效益也产生了重要影响。
让全体团队成员尽可能地发挥各自的才能，使他们真正参与到团队的整个事务中去，这个团队就会产生整合后的聚变，形成超强的战斗力。如果团队领导能够赋予每一位团队成员一定的权力和机会，并且积极鼓励他们参与团队的事务，不要持观望和推托的态度，那么团队领导一则不必事事亲历亲为，二则更能激发团队成员的主人翁意识，使他们自动自发地完成团队的既定任务。
谁都知道，一根火柴的光亮远远没有多根火柴聚在一起共同被点燃所获得的光亮和热能大。作为员工来说，不断提升自己的参与意识，融入团队，发挥集体力量，不仅可以增强团队的凝聚力，形成星火燎原之势，也可以让自己获得比通过个人努力所取得成就更大的团队效绩。
管理学家经过研究发现，典型的企业团队可以分为以下3种：
1.野牛团队
野牛个个身强力壮，但缺乏集体意识，各自为政，所以竟然不是身体弱小几十倍的狼的对手。
2.螃蟹团队
当一只螃蟹企图往上爬时，其余的螃蟹必然拼命拉其后腿，结果是谁也爬不上去。
3.飞雁团队
大雁在飞行时都会本能地呈“人”字形飞行，通过前面大雁在飞行过程中为后面大雁创造的上升气流，整个团队的飞行效率将会提升70%以上。
野牛团队因单枪匹马、各自为政，只能获得较低的绩效；螃蟹团队因其互拖后腿，绩效更低——在企业中，没有经过提升和规划的团队大抵属于这两种。如要成为高绩效的“飞雁团队”，必然要历经一番深刻的提升和转变。
在飞雁团队中，可以说没有英雄，也可以说大家都是英雄。大雁在飞行时，领头雁是最累的。当领头雁感觉不能再承受时，它会自动退居二线，而后面的一只大雁便自动顶替其位……如此往复，每只大雁都有机会当领头雁，每位成员都会参与到整个飞行当中，整个队伍也因此而显得活力十足。
现代人力资源提倡的是：系统开发，协调发展，选贤任能，适才适能，扬长抑短，群体共进。不同年龄，不同专业，不同个性的人，通过群策群力、共同参与来实现团队力量的强大和团队绩效的增值，已逐步成为优秀团队的一大核心思想。
市场竞争已经在企业的每一个成员身上扩展和深化，人力资源的竞争已经激化到一个前所未有的高度，通过成员的广泛参与而聚合团队的整体力量制胜，是决胜市场的一大法宝。
而作为团队领导，在推行新的制度或要实行某种举措之前，先要让下面的员工充分地了解事情的来龙去脉和利害关系，使其方向明确，令他们对整个团队的运作和发展路径有更加直观明了的认识。
此外，领导还应当积极帮助团队成员规划并且发展事业，努力创造平等参与的机会，使团队成员能够充分发挥个人的才能。通过鼓励团队成员不断积极上进，不断充实自己，提高自身素质，帮助团队成员在团队中找到合适的位置并且扮演好自己的角色，全力投入团队的工作。只有这样，才能让整个团队的每颗螺丝钉都能有效的工作，让团队这部大机器高速运转。
5.顾全大局，甘当配角
团队执行不仅仅是对员工的要求，更是对领导者的要求，因此团队合作对领导者的领导成功与否起着举足轻重的作用。对领导者而言，真正意义上的成功必然是整个团队的成功。脱离了团队，即使取得了个人成功，往往也是孤独而苍白的，长此以往发展下去对企业也是绝对有害无益的。
叱咤NBA赛场的迈克尔·乔丹，毋庸置疑他是一位伟大的球员，其之所以伟大，不仅仅是因为他有全面的技术，能成为篮球场上的领军人物，更为重要的是，在赛场上，只要为了球队的胜利，他能付出任何不求回报的牺牲。当很多球员在想着怎样争取更多上场的时间，怎样得分，怎样才能吸引观众的目光并成为媒体的焦点时，迈克尔·乔丹却可以放下巨人的架子、最伟大球员的尊严，甘当配角，去助攻，去帮助队友防守，他这种为了大局而甘当配角的精神深深地感染了队友，也为大家所钦佩。
不妨假设一下，如果迈克尔·乔丹不顾大局，在球场上只顾表现自己，那么，芝加哥公牛队还会成为NBA历史上最伟大的球队之一吗？肯定不能！迈克尔·乔丹还能成为最伟大的球员吗？也肯定不能！所以，可以这样下结论：顾全大局，甘当配角，从表面上看自己是遭受损失了，但是从更深层次来看，当配角的人同样也是赢家，因为你的谦让，你的付出，能使整个团队获得更大的成功，而团队的成功，也就是你个人的成功！
某公司有6名业务员。当经理决定从他们6个人当中选出一名为小组长时，6个人都想当，并分别向经理自荐。其中有3个人自荐时，还捎带说了其他同事的坏话，比如某某在工作时间内闲聊，某某有抽烟、喝酒的不良行为等。由于6个人都有想当小组长的强烈愿望，经理决定通过比赛的形式选拔。
首先，经理把6个人分成甲、乙两组，每组3人，让他们徒手翻过一堵3米高的墙，当然墙的那一边铺上了安全垫。如果哪一组先上去，哪一组就是赢家，然后那一组的3名成员再进入下一轮的决赛，最终胜出者就是小组长。
毫无疑问，3米高的一堵墙，普通人如果不借助工具，要从光滑的墙壁上爬上去几乎是不可能的，而且经理给出的时间只有3分钟。怎样才能翻过那堵墙呢？
甲队的3名队员径直来到墙根下，其中一名小伙子迅速蹲在地上，对另外两个人说：“快，你们踩着我的肩膀爬上墙头，然后再拉我上去。”
“这……”
“还犹豫什么？快上……”
于是，另外两个人踩着这个小伙子的肩膀迅速爬上了墙头，然后分别伸出一只手把他拉上了墙头，然后3人一齐跳到了对面的垫子上。
经理满意地点了一下头，甲组的3名队员整个翻墙过程只用了1分52秒。
再看看乙组。乙组的3名队员还在争论着，且声音越来越大。3个人中身材最高大的一个人却在大声抗议道：“什么？让我当梯子，你们踩着我的肩膀上？不行！我又不是木头，你们踩在我肩上多痛啊！再说，谁能保证你们俩上去后会伸手拉我呢？”
“你不当梯子，我也不可能，我感冒了，我身体还虚着呢。”小个子也推辞说。
“你感冒了，骗人吧。我这几天拉肚子，浑身没力气，这你们俩都是知道的呀！”另外一个人也找着借口。
就在3人还在争论不休的时候，经理走过来说：“别争了，你们谁也不用当梯子了。”
“啊，经理，我们可以不通过这一关就直接进入下一轮比赛了？”乙组的3名队员高兴地问。
“是的，你们可以不过这一关了，因为你们已经超过了规定的时间。但是，你们也用不着参加下一轮比赛了。”经理说完，径直走了。
甲队之所以能顺利地进入下一轮比赛，离不开他们团结一致、齐心协力的精神，更离不开那位顾全大局、甘当“梯子”的小伙子的奉献精神。假如甲队的3名队员也像乙队的3名队员那样，谁也不愿当“梯子”，那么谁也别想翻过墙头，进入下一轮比赛。
由此可见，无论你是普通员工、高级主管还是公司经理，你都不可能在没有支持和帮助的情况下独立实现你的全部目标，你需要下级、领导、同事的支持，你永远不能脱离团队的支持。如果没有团队的协助和支持，谁都无法获得持久的成功。更为关键的是，如果你不顾大局，从不愿当配角，那么别人也会如此“回报”你，那你想当“主角”的机会也就遥遥无期了。所以，为了团队的整体利益，为了工作的完美，我们应当有甘当配角的精神。俗话说：“红花还得绿叶配。”一朵娇艳的红花，只有在绿叶的衬托下，才会变得更美丽。工作中也一样，只有很好的配角配合，我们的工作才能做得更完美、更精彩。
现在我们再来看另外的一个故事，或许你会从中得到启发：
一人去宠物市场买鹦鹉，他看到一直鹦鹉前标着“此鹦鹉会两门语言，售价200元”，另一只鹦鹉前则标着“此鹦鹉会四门语言，售价400元”。
该买哪一只呢？两只鸟都毛色光亮，非常活波可爱，这人一直拿不定主意。正踯躅间，他忽然发现在角落里放着一只毛色黯淡散乱的鹦鹉，但标价却是800元。
这人感到很好奇，于是便找来店主询问道：“这只鹦鹉是不是会八门外语？”
“不。”店主笑着回答说。
“那它又老又丑，又没有能力，怎么会值这个价钱呢？”
店主回到说：“因为另外两只鹦鹉都管这只鹦鹉叫‘老板’。”
